En España, la ley protege a la mujer embarazada. Por norma general, NO se puede despedir a una embarazada. Si ocurre, el despido será considerado NULO automáticamente (lo que obliga a tu readmisión inmediata).
Derechos laborales de la mujer en el embarazo | La aventura del Saber RTVE 1
¿Pueden Despedirme por Estar Embarazada en el Periodo de Prueba?
Una de las preocupaciones más comunes es si pueden despedirte por estar embarazada durante el periodo de prueba. El periodo de prueba es una fase inicial en la que tanto el empleador como el empleado evalúan si la relación laboral es adecuada. Durante este tiempo, cualquiera de las partes puede dar por terminada la relación sin necesidad de preaviso ni justificación, y sin derecho a indemnización, salvo pacto en contrario. Cuando una trabajadora se encuentra en situación de embarazo, el despido durante el periodo de prueba está bajo una protección especial.
La normativa laboral española, y en particular el Estatuto de los Trabajadores, establece que el despido de una trabajadora embarazada será considerado nulo, salvo que se demuestre que las causas del despido son totalmente ajenas al embarazo. Esto significa que la carga de la prueba recae sobre la empresa, que deberá justificar de manera objetiva, rigurosa e irrefutable que el despido no tiene absolutamente ninguna relación con el estado de gestación de la empleada.
La protección legal de la mujer embarazada frente al despido es una de las más robustas en el ámbito laboral.
La legislación laboral española prohíbe expresamente cualquier tipo de discriminación laboral por razón de sexo, lo que incluye el embarazo. De hecho, ocultar un embarazo durante una entrevista o al firmar un contrato no es una obligación legal para la candidata.
Nulidad Automática del Despido por Embarazo
El Estatuto de los Trabajadores es taxativo: el despido de una trabajadora embarazada, desde el inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión del contrato por nacimiento (antes baja por maternidad), será nulo (Art. Esta protección opera de forma objetiva, es decir, no es necesario que la empresa conozca el embarazo ni que exista una intención discriminatoria probada para que se aplique la nulidad.
El Tribunal Supremo considera que el Estatuto aporta una protección objetiva y automática a la mujer embarazada.
La nulidad del despido también aplica durante el disfrute del permiso por nacimiento y cuidado del menor (antes maternidad/paternidad), riesgo durante la lactancia natural y en el periodo posterior a la reincorporación tras el permiso por nacimiento, hasta que el menor cumpla doce meses (según redacción actual del ET Art 53.4 y 55.5, siempre sujeto a posibles cambios legislativos o interpretativos).
Excepciones a la Nulidad
La nulidad no es absoluta. El despido puede ser procedente (y por tanto, válido) únicamente si la empresa acredita causas legales totalmente ajenas al embarazo.
- Si la trabajadora comete una falta muy grave tipificada en el Estatuto de los Trabajadores o el Convenio Colectivo aplicable.
- Si existen y se acreditan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen el despido según los requisitos legales (comunicación escrita, indemnización de 20 días por año, etc).
- La extinción durante el periodo de prueba es posible si se basa en la falta de aptitud o adaptación de la trabajadora para el puesto, demostrable y sin relación alguna con su embarazo.
- La finalización del contrato por llegar a su término pactado o concluir la obra o servicio para el que fue contratada es una causa válida de extinción, no un despido.
Consecuencias del Despido Nulo por Embarazo
Un despido declarado nulo implica la reincorporación inmediata de la trabajadora a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que tenía, con el abono de los salarios de tramitación, es decir, los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta su readmisión.
- Readmisión obligatoria
- Abono de salarios de tramitación
- Cotización a la Seguridad Social
Indemnización por Daños y Perjuicios: ¿Cuándo Procede?
Además de la nulidad, es posible reclamar una indemnización si se acredita que el despido estando embarazada, además de nulo, tuvo una intención discriminatoria por razón de sexo. La cuantía se calcula tomando como referencia las sanciones previstas en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) para faltas muy graves en materia de discriminación.
En estos casos se presume que la decisión extintiva es discriminatoria y, además, lesiva de un Derecho Fundamental, por lo que a los efectos conocidos de la declaración de nulidad (reintegro al puesto de trabajo en idénticas condiciones a las que disfrutaba antes del despido, y percepción de los salarios de tramitación) se le adiciona una indemnización económica que tiene como pretensión reparar el daño moral que se presupone por la transgresión de Derechos Fundamentales.
¿Qué Hacer si Te Despiden Estando Embarazada?
Es fundamental actuar con rapidez si te enfrentas a un despido en periodo de prueba estando embarazada. Los plazos para impugnar un despido son muy ajustados (20 días hábiles).
En caso de que os despidan estando embarazadas y declaren vuestro despido improcedente debéis interponer una demanda en el plazo de 20 días hábiles. No obstante, en el caso de los despidos debe intentarse la conciliación antes del transcurso de 20 días en el servicio de mediación y arbitraje correspondiente, según la Comunidad Autónoma. En el trámite de conciliación podréis llegar a un acuerdo con la empresa si así lo deseáis.
- Al recibir la carta de despido: Firma la carta añadiendo «No Conforme» junto a tu firma y la fecha de recepción. Esto no implica aceptación, sólo acuse de recibo, pero deja constancia de tu disconformidad inicial.
- Reúne toda la documentación
- Plazo máximo: Dispones de 20 días hábiles (no cuentan sábados, domingos ni festivos) desde la fecha de efectos del despido para iniciar acciones legales. Este plazo es de caducidad, lo que significa que si no actúas a tiempo, perderás tu derecho a reclamar.
- Contacta inmediatamente con abogados especialistas en despidos laborales.
Baja por Embarazo en Periodo de Prueba
El embarazo es un proceso natural, pero en ocasiones, las condiciones del puesto de trabajo o el propio desarrollo de la gestación pueden requerir periodos de baja. La baja por embarazo en periodo de prueba se gestiona como cualquier otra incapacidad temporal.
Tipos de Baja y Prestaciones
- Incapacidad Temporal por enfermedad común o accidente no laboral: Si la baja se debe a una patología común (no relacionada directamente con el embarazo pero que coincide con este, como una gripe o una lesión) o a un accidente no laboral, se siguen las reglas generales de la incapacidad temporal.
- Riesgo durante el embarazo: Esta es una prestación específica de la Seguridad Social. Se concede cuando las condiciones del puesto de trabajo pueden influir negativamente en la salud de la trabajadora o del feto, y no es posible la adaptación del puesto o el cambio a otro compatible con su estado. En este caso, no se exige un periodo mínimo de cotización. La trabajadora percibe el 100% de la base reguladora.
Es importante destacar que el inicio de una baja médica, ya sea por incapacidad temporal o por riesgo durante el embarazo, no suspende ni interrumpe automáticamente el periodo de prueba. Sin embargo, sí te protege frente a un posible despido discriminatorio.
Derechos del Padre Durante el Periodo de Prueba
La protección no se limita únicamente a la madre. Los padres también tienen derechos importantes relacionados con la paternidad, aunque su situación en el periodo de prueba tiene algunas particularidades.
En España, el permiso de paternidad (ahora unificado con el de maternidad en lo que se denomina «permiso por nacimiento y cuidado del menor») es un derecho individual e intransferible, que no puede ser denegado por la empresa. Este permiso tiene una duración de 16 semanas, de las cuales las seis primeras son obligatorias e ininterrumpidas a jornada completa, posteriores al parto.
Si te encuentras en periodo de prueba cuando nace tu hijo o hija, tienes derecho a disfrutar de este permiso exactamente igual que cualquier otro trabajador. El inicio del permiso de paternidad interrumpe el periodo de prueba, que se reanudará una vez que te reincorpores al trabajo.
Preguntas Frecuentes
- ¿Estoy obligada a informar a la empresa sobre mi embarazo? No, no existe ninguna obligación legal de informar a la empresa sobre tu embarazo ni durante el proceso de selección ni al firmar un contrato. Es una decisión personal.
- ¿Tengo derecho a paro si me despiden estando embarazada? Sí, si eres despedida (y se impugna como nulo o improcedente), y cumples con los requisitos de cotización, tendrás derecho a percibir la prestación por desempleo.
- ¿Puedo pedir una excedencia por cuidado de hijo? Sí, el derecho a la excedencia por cuidado de hijo es un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No es necesario tener una antigüedad laboral mínima en la empresa para solicitarla.
- ¿Qué pasa si mi puesto de trabajo es peligroso para mi embarazo? Necesitarás un informe médico de tu ginecólogo o médico de cabecera que acredite el riesgo para tu salud o la del feto, y un certificado de la empresa que indique la imposibilidad de adaptar tu puesto o de reubicarte en uno compatible. Si no es posible, se gestionaría una baja por riesgo durante el embarazo.
Jurisprudencia Relevante
La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha sido fundamental en la evolución de la protección de las trabajadoras embarazadas. Algunas sentencias clave incluyen:
- STS 17/10/2008
- STS 28/11/2017
- STS 18/04/2011
- STS 25/01/2013
- STS 14/01/2015
- STS 1148/2023 (Sala Cuarta)
La Evolución de la Tutela Antidiscriminatoria
La evolución de la tutela antidiscriminatoria en el ámbito laboral de las mujeres embarazadas, incluyendo en este término a las personas trans gestantes (art. 48.4-10 ET), ha pasado por diferentes etapas.
En primer lugar, en lo que pudiéramos denominar ‘causa objetiva’, cuando la decisión extintiva empresarial se produce en algún momento del embarazo, cuando el despido ‘coincide’ temporalmente con el embarazo, dando categoría de nulidad, incluso, al despido acaecido sin que el empresario conozca la situación de embarazo de la persona trabajadora. Si la decisión extintiva coincide en el tiempo con el embarazo, el despido se cataloga de nulo, o de procedente, naturalmente. Sin más. Sin tener que avizorar un propósito discriminatorio o lesivo.
La segunda vía, que pudiéramos llamar ‘antidiscriminatoria’, protege a la persona trabajadora embarazada cuando la decisión extintiva se ha producido precisamente por la circunstancia del embarazo. En estos casos se presume que la decisión extintiva es discriminatoria y, además, lesiva de un Derecho Fundamental, por lo que a los efectos conocidos de la declaración de nulidad (reintegro al puesto de trabajo en idénticas condiciones a las que disfrutaba antes del despido, y percepción de los salarios de tramitación) se le adiciona una indemnización económica que tiene como pretensión reparar el daño moral que se presupone por la transgresión de Derechos Fundamentales.
Reflexiones Finales
En tiempos de grandes modificaciones legislativas laborales quizá pueda ser un buen momento para aclarar el precepto desde un punto de vista terminológico, abordando además algunos otros motivos de nulidad (la recuperación del de sin causa), y trayendo al texto del ET la nulidad del despido por enfermedad que se recoge en el art. 26 de ...