La legislación española ofrece una protección especial a la maternidad y paternidad, garantizando que los trabajadores puedan disfrutar de estos periodos sin sufrir represalias ni consecuencias negativas en sus puestos de trabajo. Sin embargo, surgen dudas sobre la legalidad del despido durante la baja por paternidad. Este artículo analiza la normativa vigente, la jurisprudencia y las implicaciones legales para las empresas.
Protección Legal de la Maternidad y Paternidad
Los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores (ET) protegen a las mujeres embarazadas, padres y madres en situaciones de maternidad y paternidad. Desde el inicio del período de embarazo se otorga una protección especial. Incluso si la empresa o la trabajadora desconocen la existencia del embarazo, un despido durante este periodo no sería simplemente improcedente, sino nulo, a no ser que esté debidamente justificado por causas ajenas.
Tanto la maternidad como la paternidad comportan permisos de 16 semanas (suspensión del contrato, que en términos coloquiales, se puede considerar como un descanso retribuido). De estas 16 semanas deben disfrutarse un mínimo obligatorio de 6 semanas tras el parto, adopción o resolución de guarda con fines de acogimiento.
La negación del permiso de maternidad/paternidad, la reducción de salario o el despido son denunciables. Lo primero que has de tener en cuenta es que no se puede negar el disfrute del permiso, siempre que se cumpla con los requisitos y plazos establecidos. Las 6 primeras semanas son obligatorias e ininterrumpidas y, el resto, pueden repartirse siempre antes de que se cumpla un año. Aunque se dé cierta flexibilidad en la ley, siempre ha de acordarse el reparto de las semanas restantes con la empresa.
El 1 de enero de 2021 se produjo la equiparación de los permisos de maternidad y paternidad a 16 semanas, pasando a ser permisos por nacimiento y adopción iguales e intransferibles para los dos progenitores, independientemente de su sexo.
Es importante verificar que la fecha indicada en la carta de despido coincida con la fecha en que la recibes. El plazo para reclamar la nulidad del despido es de 20 días hábiles tras su notificación.
La denuncia de un despido por razones de embarazo, maternidad y paternidad conlleva a declarar la nulidad de éste, por lo que la empresa está obligada a readmitir al trabajador y abonarle todos sus salarios. Además, puesto que hablamos de un despido improcedente, la empresa también deberá indemnizar a la persona trabajadora.
¿Cuándo un Despido es Considerado Nulo?
El despido ocurrido durante el permiso o tras la reincorporación del mismo, sin que hayan pasado 12 meses desde el nacimiento, adopción o acogimiento, será considerado nulo si no está adecuadamente justificado.
Un despido tras este periodo será considerado nulo si no han transcurrido 12 meses desde el nacimiento, adopción o acogida del menor.
El artículo 55.5 del ET establece diversos supuestos de nulidad objetiva, es decir, que en el caso de que el despido sea coincidente en el tiempo junto con estos supuestos, el despido se considerará automáticamente nulo. No despedir a trabajadores que se encuentren dentro de los supuestos detallados en el anterior apartado de conclusiones, como por ejemplo en el supuesto de que estén disfrutando de un permiso de paternidad.
El artículo 53.4.c del ET establece que el despido de un trabajador que haya disfrutado de periodos de suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor será nulo si se produce dentro de los doce meses siguientes al nacimiento, adopción o acogimiento del hijo. Este tipo de nulidad opera de manera objetiva y automática, sin necesidad de probar la existencia de un móvil discriminatorio.
Si el despido del trabajador se califica como nulo por motivos legales (artículo 53.4.c del ET) debido a que se produjo dentro del periodo de especial protección tras el disfrute del permiso por paternidad, pero no se aprecia una vulneración de derechos fundamentales ni un móvil discriminatorio que justifique la nulidad por discriminación, la empresa deberá readmitir al trabajador y abonar los salarios de tramitación, pero no se reconoce indemnización por daños morales ni procederá ninguna sanción por la actuación empresarial (art.183 de la LRJS) .
En conclusión la nueva redacción de los artículos 55 del Estatuto de los Trabajadores y 108 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social determinan que el despido de quienes se encuadren en cualquiera de las situaciones señaladas solo puede ser declarado nulo o procedente.
Tipos de Despido
- Despido Objetivo: Las razones principales suelen ser de naturaleza económica, técnica, organizativa o de producción.
- Despido Disciplinario: En el caso de que el trabajador cometa una falta disciplinaria grave, como por ejemplo, robar dinero de la caja de la empresa, incluso durante un periodo de protección por maternidad o paternidad, puede ser despedido de manera procedente.
Nulidad por Discriminación
La nulidad por discriminación requiere acreditar que el despido se fundamenta en una vulneración de derechos fundamentales, como la garantía de indemnidad o la discriminación por razón de paternidad. En este caso, la persona trabajadora debe aportar indicios suficientes que permitan conectar causalmente la decisión empresarial con su paternidad o con el ejercicio de su derecho al permiso por nacimiento y cuidado de menor (art. 96.1 de la LRJS).
Cuando se declara la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, el artículo 183 de la LRJS establece que el juez debe pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que corresponda al trabajador, incluyendo daños morales y perjuicios adicionales.
En casos de nulidad por discriminación, además de la readmisión y los salarios de tramitación, pueden imponerse sanciones económicas y reconocerse indemnizaciones por daños morales y perjuicios adicionales.
Y es que efectivamente un despido puede ser declarado nulo por paternidad aunque la empresa no conozca la futura paternidad, si se vulneran derechos fundamentales o se demuestra discriminación indirecta. Aunque no exista una notificación previa de paternidad a la empresa, el despido se considerará nulo si se considera, como ocurre en el presente supuesto, que el despido se debe a un factor de discriminación indirecta por haber tomado la decisión de ser padre o estar en el proceso de serlo.
Ejemplos y Jurisprudencia
En 2024, un trabajador fue despedido apenas días después de comunicar en su empresa que iba a ser padre. El caso llegó a los tribunales, y el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, (Sentencia 522/2024) concluyó que el despido fue discriminatorio. La sentencia declaró la nulidad del despido, reconociendo que el trabajador había sido sancionado por ejercer su derecho a la vida familiar y personal.
Tomando como punto de partida la interesante STSJ del País Vasco, rec. 1715/2025, de 4 de noviembre, ECLI:ES:TSJPV:2025:3692 y los artículos 55.4 y 53.4 del Estatuto de los Trabajadores (ET), art. 24 de la CE y los arts. 96.1 y 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) el blog de la revista Iberley de esta semana analiza la nulidad del despido tras el disfrute de periodos de suspensión del contrato por paternidad (o maternidad) desde dos perspectivas: la nulidad legal automática y la nulidad por discriminación.
La nulidad en este caso se considera «nulidad legal» porque se fundamenta en el artículo 53.4.c del Estatuto de los Trabajadores (ET), que establece la nulidad del despido de trabajadores que hayan disfrutado de periodos de suspensión del contrato por paternidad durante el año posterior al nacimiento o adopción de un hijo. Este tipo de nulidad no requiere probar un móvil discriminatorio o vulneración de derechos fundamentales, sino que opera de manera automática cuando se cumplen las circunstancias previstas en la norma, como en este caso, en el que el despido se produjo dentro del periodo de especial protección tras el nacimiento de la hija del trabajador.
El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) del País Vasco entiende que para reconocer la indemnización prevista en el artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), sería necesario constatar indicios que permitan conectar causalmente la medida extintiva con la paternidad o el disfrute del descanso por nacimiento. En este caso, no se han logrado acreditar tales indicios, ya que no se ha demostrado que la decisión empresarial estuviera motivada por un móvil discriminatorio relacionado con la paternidad del trabajador. La empresa incluyó al actor en el listado de trabajadores con relación laboral a extinguir por baja voluntaria, y aunque posteriormente el trabajador se retractó, la negativa empresarial a aceptar dicha retractación no se vinculó directamente con su paternidad ni con el disfrute de derechos relacionados.
Por tanto, aunque el despido se declara nulo por aplicación del artículo 53.4.c ET, no se reconoce la indemnización por daños morales y materiales prevista en el artículo 183 de la LRJS, ya que no se han constatado indicios suficientes de vulneración de derechos fundamentales ni conexión causal entre la medida extintiva y la paternidad del trabajador.
A continuación, se presentan dos casos específicos que ilustran la aplicación de estos principios:
- Caso 1: Despido durante el permiso de paternidad
- Antecedentes: Trabajador contratado por una ETT y puesto a disposición de una cooperativa con un contrato eventual.
- Resolución del Tribunal: El tribunal considera que dado que la extinción ha tenido lugar durante el disfrute de su permiso de paternidad, existe una nulidad que opera en todo caso como una garantía objetiva y automática. Además, existen indicios de vulneración de derechos fundamentales (discriminación y tutela judicial efectiva).
- Indemnización: El tribunal condena a la empresa a una indemnización por vulneración de derechos fundamentales de 6.251 euros.
- Caso 2: Despido tras comunicar la futura paternidad
- Antecedentes: Trabajador contratado como analista, comunica que va a ser padre en los próximos meses. Posteriormente, recibe carta de despido disciplinario por disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo.
- Resolución del Tribunal: El tribunal considera que el escaso período de tiempo transcurrido entre la comunicación de la paternidad y el despido disciplinario supone un indicio de discriminación. Al no poder la empresa acreditar que el despido no trae causa en la paternidad del trabajador y al no poder tampoco acreditar los hechos que se le imputan en la carta de despido, el tribunal considera nulo el despido.
Estos casos demuestran que la justicia española protege a los trabajadores contra despidos discriminatorios relacionados con la paternidad, incluso si ocurren poco después de comunicar la intención de ser padre.
Pasos a seguir si te despiden. Consejos de un abogado laboral.
¿Cómo Actuar Ante un Despido Durante la Baja por Paternidad?
Si te encuentras en esta situación, es crucial seguir estos pasos:
- Recoge pruebas: Documenta cualquier comunicación, correo electrónico o conversación que pueda indicar una conexión entre tu paternidad y el despido.
- Firma "NO CONFORME": Al firmar la carta de despido, indica claramente que no estás de acuerdo con la decisión.
- Busca asesoría legal: Un abogado laboralista podrá ayudarte a impugnar el despido en plazo. Mejor si es experto en despidos.
- Actúa rápido: El plazo para reclamar es de 20 días hábiles tras la notificación del despido.
- Comunícate con el sindicato Si optas por denunciar, el sindicato es un soporte fundamental y, además, la sentencia resultante puede ayudar a otras personas trabajadoras que pasen por la misma situación. Desde USO te guiaremos en el proceso a través de nuestros servicios jurídicos.
Obligaciones y Derechos de las Empresas
La baja por paternidad también establece una serie de obligaciones y derechos para las empresas:
- Protección contra el despido: El empleador no puede despedir al trabajador durante el periodo de baja por paternidad.
- Concesión del permiso de lactancia: Si el trabajador solicita acumular el permiso de lactancia en días completos, la empresa debe negociar y acordar cómo se organizará este tiempo adicional.
- Organización del trabajo: El empleador puede reorganizar las tareas y responsabilidades del trabajador ausente, siempre que esto no afecte negativamente a los derechos de otros empleados.
- Negociación del permiso de lactancia: Aunque el derecho a la hora diaria de lactancia no puede ser negado, la acumulación en días completos debe ser acordada entre ambas partes.
Combinación de la Baja por Paternidad con el Permiso de Lactancia
En España, es posible combinar la baja por paternidad con el permiso de lactancia, lo que permite a los padres optimizar su tiempo de cuidado al recién nacido o adoptado. Para unir ambos permisos, el trabajador debe planificar con su empresa el periodo en el que va a disfrutar de la baja por paternidad y del permiso de lactancia acumulado.
Aunque el permiso de lactancia es un derecho, su acumulación en días completos suele requerir un acuerdo con la empresa.
Tabla Resumen de la Baja por Paternidad
| Concepto | Descripción |
|---|---|
| Duración | 16 semanas (6 obligatorias e ininterrumpidas) |
| Remuneración | 100% de la base reguladora |
| Pago | Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) |
| Protección contra el despido | Despido nulo durante la baja, salvo causa justificada no relacionada con la baja |
| Ampliación en caso de parto múltiple | Una semana adicional por cada hijo a partir del segundo |
| Ampliación en caso de hospitalización del bebé | Hasta 13 semanas adicionales |
| Compatibilidad con el permiso de lactancia | Posible, con acuerdo con la empresa |
Conclusión
La protección legal frente al despido tras el disfrute de permisos por nacimiento y cuidado de menor se articula desde dos perspectivas: la nulidad legal automática, que opera de manera objetiva, y la nulidad por discriminación, que requiere acreditar la vulneración de derechos fundamentales.
La baja por paternidad es un derecho clave que refleja el avance hacia la igualdad de responsabilidades en el cuidado de los hijos, equiparando los derechos de los padres a los de las madres. Además, la protección económica y laboral durante este periodo asegura que los padres puedan disfrutar de este tiempo sin preocupaciones financieras y sin miedo a perder sus empleos.