El permiso de maternidad, también conocido como baja por maternidad, es un derecho laboral fundamental que permite a las madres trabajadoras ausentarse de su trabajo durante un período determinado tras el nacimiento o la adopción de un hijo. A partir del año 2019, se aúnan bajo el permiso por nacimiento y cuidado del menor los antiguos permisos por maternidad y paternidad.
Es frecuente, sin embargo, que se siga haciendo referencia a este permiso como baja por maternidad y baja por paternidad, por la diferenciación que existía antes de ese año. España ha dado un paso adelante en la conciliación entre la vida laboral y familiar ofreciendo más tiempo para el cuidado de los recién nacidos.
Veamos en detalle los requisitos, la duración y otros aspectos relevantes de este importante derecho.
Duración del Permiso de Maternidad
Hasta la implementación de la nueva propuesta de ley, el permiso de maternidad en España es de 16 semanas, tanto para la madre como para el otro progenitor. Pero en 2024 gracias a la implementación de varias actualizaciones importantes, se ha logrado la ampliación del permiso por nacimiento de 16 a 20 semanas. Esta medida, que puede entrar en vigor el segundo semestre de 2025 o a principios del 2026, representa un incremento de cuatro semanas respecto al sistema actual.
Ambos progenitores tendrán derecho a 19 semanas de permiso por nacimiento y cuidado del menor. Además, se retribuirán 4 de las 8 semanas del nuevo permiso parental, que los padres podrán utilizar hasta que sus hijos cumplan 8 años.
En familias monoparentales, la duración total es de 32 semanas. Otras 11 semanas, 22 en el caso de las familias monoparentales, se podrán disfrutar a continuación de las 6 semanas obligatorias y hasta que el hijo cumpla 12 meses. Se hará por periodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, a elección de la persona trabajadora.
Las semanas posteriores a las 6 primeras obligatorias podrán disfrutarse a jornada completa o jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, y de la forma determinada reglamentariamente.
Distribución del permiso:
- 6 semanas deben disfrutarse inmediatamente después del parto o resolución judicial o administrativa en los casos de adopción, guarda o acogimiento.
- Las 11 semanas pueden disfrutarse en periodos sucesivos de al menos una semana, hasta que el menor cumpla 12 meses.
- La semana adicional (antes eran 10) que eleva el permiso a 19 semanas.
- 2 semanas adicionales (novedad) pueden disfrutarse hasta que el menor cumpla 8 años.
El permiso parental para el cuidado de menores de hasta 8 años se mantiene con una duración de 8 semanas, y sigue siendo no retribuido. Ambos progenitores pueden reducir su jornada diaria en media hora, con reducción proporcional del salario. Disponible para personas trabajadoras con hijos menores de 12 años. Si no se disfruta un año completo, se computa el periodo disfrutado.
Situaciones Especiales
Existen situaciones especiales en las que el permiso de maternidad y paternidad puede ampliarse más allá de las 20 semanas establecidas:
- Parto múltiple.
- Nacimiento de hijo con discapacidad.
- Hospitalización del recién nacido.
- Parto prematuro.
Cuando exista un nacimiento prematuro y necesita hospitalización después del parto por más de 7 días , el permiso también se amplía por los días que el recién nacido permanezca ingresado, con un máximo de 13 semanas adicionales. En caso de discapacidad del hijo nacido o adoptado, o en situación de guarda con fines de adopción o acogimiento, supuesto en el cual, el incremento será de 2 semanas, una para cada progenitor.
Procede el mismo aumento en caso de parto, adopción o guarda múltiple, en cuyo caso, la ampliación de 2 semanas del permiso será por cada hijo después del primero.
En caso de fallecimiento del hijo, el periodo de suspensión no se reducirá, salvo que, tras las 6 semanas obligatorias, se solicite la reincorporación al trabajo.
Además, podrá incrementarse en 14 días naturales en casos de: familia numerosa; monoparentalidad; nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimientos múltiples; o discapacidad igual o superior al 65 % de la persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora, beneficiaria del subsidio regulado o del hijo o persona menor adoptada, en guarda o acogimiento.
Requisitos para ser Beneficiario de la Prestación por Maternidad
Pueden ser beneficiarios de la prestación por maternidad (ahora denominada de nacimiento y cuidado de menor) a nivel contributivo los trabajadores por cuenta ajena, cualquiera que sea su sexo, que disfruten de los períodos de descanso previstos en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, siempre que reúnan además los siguientes requisitos:
- Al inicio de cada uno de los periodos de descanso la persona trabajadora deberá encontrarse en situación de alta o asimilada a la de alta (de acuerdo en el artículo 178.4 LGSS y artículo 4 del RD 295/2009).
- Tener cubierto un período mínimo de cotización.
- Estar al corriente en el pago de las cuotas, de las que sean responsables directos los trabajadores, aunque la prestación sea reconocida, como consecuencia del cómputo recíproco de cotizaciones, en un régimen de trabajadores por cuenta ajena.
Situación asimilada al alta: Tal y como hemos apuntado a este respecto será el artículo 4 del RD 295/2009, el que establece las situaciones consideradas como tal, de las que extractamos a modo de ejemplo:
- La situación legal de desempleo total por la que se perciba prestación de nivel contributivo.
- El traslado del trabajador por la empresa fuera del territorio nacional.
- El período considerado de cotización efectiva respecto de las trabajadoras por cuenta ajena y por cuenta propia que sean víctimas de la violencia de género.
- Maternidad causada en prórroga de efectos de IT.
- Etc.
Períodos Mínimos de Cotización
Tener cubierto un periodo de cotización de 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha del parto o al inicio del descanso o, alternativamente, 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral. No obstante, este período mínimo es gradual, según la edad para los trabajadores que causen prestaciones por maternidad:
- Si el trabajador tiene menos de 21 años de edad en la fecha del nacimiento o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de guarda con fines de adopción o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, no se exigirá período mínimo de cotización.
- Si el trabajador tiene cumplidos entre 21 y 26 años de edad en la fecha del nacimiento o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de guarda con fines de adopción o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción:
- 90 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento del inicio del descanso o, alternativamente,
- 180 días cotizados a lo largo de su vida laboral con anterioridad a dicha fecha
- Si el trabajador es mayor de 26 años de edad en la fecha del nacimiento o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de guarda con fines de adopción o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción el período mínimo de cotización exigido será de:
- 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento del inicio del descanso o, alternativamente,
- 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral con anterioridad a dicha fecha.
En el supuesto de nacimiento, la edad señalada en el apartado anterior será la que tenga cumplida la interesada en el momento de inicio del descanso, tomándose como referente el momento del parto a efectos de verificar la acreditación del período mínimo de cotización que, en su caso, corresponda.
En los supuestos de adopción internacional previstos en el tercer párrafo del artículo 48.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, la edad señalada anteriormente en eserá la que tengan cumplida los interesados en el momento de inicio del descanso, tomándose como referente el momento de la resolución a efectos de verificar la acreditación del período mínimo de cotización que, en su caso, corresponda.
Trabajadores contratados a tiempo parcial y fijos-discontinuos: En el caso de los trabajadores a tiempo parcial, a efectos de acreditar los períodos de cotización necesarios para causar derecho a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, incapacidad temporal y nacimiento y cuidado de menor se tendrán en cuenta los distintos períodos durante los cuales el trabajador haya permanecido en alta con un contrato a tiempo parcial, cualquiera que sea la duración de la jornada realizada en cada uno de ellos.
No es necesario tener cubierto el período mínimo de cotización para acceder al subsidio no contributivo en caso de parto. En relación con los trabajadores fijos-discontinuos, a efectos de acreditar los períodos de cotización necesarios para causar derecho a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente y muerte y supervivencia, se computará todo el período durante el cual hayan permanecido en situación de alta con un contrato fijo-discontinuo.
Dicho periodo se multiplicará por un coeficiente de 1,5, sin que el número total de días computables como cotizados anualmente por el trabajador pueda superar el número de días naturales de cada año. Para causar derecho a las prestaciones de incapacidad temporal y por nacimiento y cuidado de menor, a efectos de acreditar los períodos de cotización necesarios, se tendrán en cuenta los distintos períodos durante los cuales el trabajador haya estado en situación de alta con un contrato fijo-discontinuo.
Pluriempleo o Pluriactividad: El beneficiario disfrutará de los descansos y prestaciones por nacimiento y cuidado de menor en cada uno de los empleos de forma independiente e ininterrumpida, de acuerdo con la legislación aplicable en cada caso.
Cuando, en supuestos de pluriactividad, los trabajadores acrediten las condiciones para acceder a la prestación solamente en uno de los regímenes, se reconocerá un único subsidio computando exclusivamente las cotizaciones satisfechas a dicho régimen.
Si en ninguno de los regímenes se reúnen los requisitos, se totalizarán las cotizaciones efectuadas en todos ellos siempre que no se superpongan y se causará el subsidio en el régimen en el que se acrediten más días de cotización. Si finalmente, aun totalizando, no se alcanza derecho, se reconocerá, en caso de parto, el subsidio de maternidad no contributivo.
En caso de disfrute compartido del permiso deberá coincidir el número de días disfrutado en los dos empleos o actividades por el beneficiario que se encuentra en pluriempleo o pluriactividad.
Estar al corriente de pago de las cuotas: Cuando se detecte que un determinado trabajador no se encuentre al corriente de pago de sus obligaciones, se le invitará a realizar el pago para que la prestación correspondiente no le sea suspendida.
¿Cómo se Gestiona la Baja por Maternidad?
La baja por maternidad la paga el INSS, así que el trabajador debe acudir directamente allí para tramitarla. La gestión de un permiso por maternidad puede ser todo un desafío si no se trabaja con la herramienta adecuada. Permitir a managers de equipo encargarse de aprobar y supervisar la gestión de la baja.
Mientras que se esté percibiendo la prestación sigue existiendo la obligación de cotizar. Cuando el INSS proceda a pagar el subsidio se descontará de éste las aportaciones que correspondan a las cotizaciones a la seguridad social, al desempleo y a la formación profesional.
Cuando en la empresa un trabajador esté disfrutando del permiso de maternidad, ésta debe plantearse si sustituirlo o no. La empresa obtendría bonificaciones tanto del trabajador que está de baja como del nuevo trabajador. Del trabajador de baja no pagará absolutamente nada, no pagará salario ni la seguridad social a cargo del trabajador que ya se la descuenta el INSS, tampoco pagará la seguridad social a cargo de la empresa porque tiene una bonificación del 100%.
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Baja PATERNIDAD en España 👨👦 Actualizado 2024 ⚖ Abogada Laboral
Otros Aspectos Importantes
- Baja por Riesgo Durante el Embarazo: Es la baja que puede cogerse la futura mamá cuando el desempeño de su trabajo supone un riesgo para la salud de su bebé. En este caso, también si sustituyes a la mujer embarazada por un trabajador interino que estaba desempleado obtienes las mismas bonificaciones. Esta baja en el embarazo se debe coger cuando la trabajadora embarazada sufre molestias derivadas del embarazo, como puede ser la lumbalgia.
- Protección Contra el Despido: En el caso de despido de mujeres embarazadas durante su baja, debes saber que están especialmente protegidas por la ley y que podría darse el supuesto de nulidad del despido. No, el despido durante la baja por maternidad o paternidad está prohibido por ley. De este modo, podemos decir que la ley protege a los trabajadores durante este período, así como durante el embarazo y un tiempo después de la reincorporación al trabajo.
- Prestación Económica: La cuantía de la prestación por maternidad equivale al 100% de la base reguladora del trabajador. Esto significa que, durante el período de baja, se recibe el mismo salario que se percibiría si se estuviera trabajando. Cabe mencionar que, durante el permiso de maternidad o paternidad, la empresa no está obligada a pagar el salario al trabajador.
- Cesión del Permiso: Sí, la ley permite la cesión de semanas del permiso de paternidad al otro progenitor. Este traspaso puede ser total o parcial, siempre que se respete el período obligatorio de 6 semanas tras el parto o adopción. El primer progenitor o la madre biológica podrá ceder su permiso hasta 4 semanas al segundo progenitor. Además, la madre biológica podrá ceder en este caso hasta dos semanas de su baja por maternidad.
- Familias Monoparentales: En el caso de las familias monoparentales, la legislación actual no permite acumular los permisos del otro progenitor. Sin embargo, en este 2025 comienza a haber alguna sentencia en la que se reconoce por primera vez en España la prestación ampliada del permiso en una familia monoparental.
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