El permiso de paternidad en España es un derecho que permite a los padres trabajadores ausentarse de su lugar de trabajo para cuidar de su hijo, ya sea nativo, adoptado o en acogimiento. Este es un derecho que respalda a los padres, dándoles la oportunidad de descansar y dedicar el tiempo requerido para el cuidado de su hijo recién nacido. Desde que se otorgó este derecho en 2007, ha sufrido varias modificaciones. Hasta hace unos años, ambos progenitores no tenían los mismos derechos en estos casos. Después, ese plazo se amplió durante los años siguientes hasta que, en 2019, se igualaron el permiso de paternidad y el de maternidad.
Actualmente, el Artículo primero del RDL 9/2025 modifica los apartados 4 y 5 del artículo 48 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, de forma que el permiso por nacimiento y cuidado del menor, tanto de la madre biológica como del progenitor distinto de la madre, ha cambiado. Hoy el permiso de paternidad es de 19 semanas, las mismas que disfrutan las madres. Lo disfrutarán "los progenitores distintos de la madre biológica". Si el padre no hace uso de sus semanas de baja paternal, estas se pierden.
El permiso de paternidad es un derecho que ha adquirido una relevancia cada vez mayor en el contexto laboral y social. Su importancia se extiende más allá de la esfera individual, impactando en diversos aspectos de la sociedad contemporánea.
El permiso de paternidad desempeña un papel crucial en la protección de los derechos del niño y en el fortalecimiento de los lazos familiares. Al permitir que los padres pasen tiempo de calidad con sus hijos desde el nacimiento o la adopción, se establece un vínculo emocional temprano que contribuye al desarrollo integral de los niños. Este tiempo compartido no solo beneficia el desarrollo cognitivo y emocional de los hijos, sino que también fomenta relaciones familiares más sólidas y saludables, lo que puede tener un impacto positivo a largo plazo en la sociedad en su conjunto.
Contrario a lo que algunos puedan creer, el permiso de paternidad puede ser beneficioso para las empresas y organizaciones en términos de productividad y retención de talento. Al permitir que los padres tomen un tiempo libre para cuidar de sus hijos sin temor a perder sus empleos o ser penalizados, las empresas pueden fomentar un entorno laboral más inclusivo y equitativo, lo que a su vez puede mejorar la moral, la lealtad y el compromiso de los empleados.
Además, al promover una mayor igualdad de género y facilitar la conciliación entre el trabajo y la vida familiar, el permiso de paternidad puede ayudar a atraer y retener a profesionales talentosos, especialmente a mujeres, que de otra manera podrían enfrentar obstáculos para ingresar o permanecer en el mercado laboral.
Legislación y Derechos Laborales
El marco legal del permiso de paternidad se regula en el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Así como en la Ley 9/2009, de 6 de octubre, de ampliación de la duración del permiso de paternidad en los casos de nacimiento, adopción o acogida. También, cabe destacar, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, introdujo modificaciones en la legislación laboral para ampliar los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar, incluyendo el permiso de paternidad.
En España, el permiso de paternidad ha ido aumentando progresivamente en los últimos años. En 2022, la duración del permiso es de 16 semanas, de las cuales las primeras 6 semanas son obligatorias e intransferibles, y las restantes 10 semanas pueden ser transferidas total o parcialmente a la madre. Además, en casos de parto múltiple, discapacidad del hijo o enfermedad grave que requiera hospitalización, el permiso de paternidad puede ser ampliado.
Durante el tiempo de permiso de paternidad, los padres tienen derecho a recibir un subsidio económico. Este subsidio suele estar basado en un porcentaje del salario del trabajador y es pagado por la Seguridad Social. Los padres deben estar afiliados a la Seguridad Social y haber cotizado un tiempo mínimo. Además, deben solicitar el permiso dentro de un plazo establecido después del nacimiento o la adopción.
Durante el tiempo que dure el permiso de paternidad, el trabajador está protegido contra despidos o cualquier tipo de discriminación laboral. El empleador debe garantizar la reserva del puesto de trabajo y el mantenimiento de los derechos laborales y económicos durante la duración del permiso.
Duración y Distribución del Permiso
La baja por paternidad dura un total de 19 semanas desde el nacimiento del menor. Estas semanas no se distribuyen de igual manera: por ley, las primeras 6 semanas tienen que ser seguidas al nacimiento. En cambio, las otras semanas se pueden tomar en cualquier momento dentro de los 12 meses posteriores (es decir, hasta el momento en que el menor cumple un año).
Las condiciones de la baja por paternidad, recogidas en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, han ido actualizándose en los últimos años hasta que finalmente se han equiparado los permisos entre mujeres y hombres. La última modificación está recogida en el Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio.
El permiso se distribuye de la siguiente forma:
- Diecisiete semanas (28 en el caso de las familias monoparentales o monomarentales) hasta que el bebé cumpla un año:
- Las seis primeras semanas se disfrutan de forma obligatoria e ininterrumpida a jornada completa inmediatamente después del nacimiento del bebé o, en el caso de adopción, guarda o acogimiento familiar a partir de la resolución judicial o administrativa. La madre biológica puede anticipar el descanso hasta las cuatro semanas previas a la fecha prevista para el parto.
- Las once semanas restantes (22 en el caso de monoparentalidad o monomarentalidad) se pueden disfrutar en periodos semanales seguidos o interrumpidos, en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, hasta que se cumplan 12 meses del nacimiento del bebé.
- Dos semanas adicionales (cuatro en el caso de monoparentales o monomarentales): Se distribuyen de forma flexible hasta que el menor cumpla los 8 años de edad.
En supuestos de nacimiento o adopción múltiple o discapacidad, el permiso se amplía una semana más para cada progenitor.
Las primeras 6 semanas del permiso deben ser seguidas inmediatamente al nacimiento del menor, y es obligatorio que sean de jornada completa. Sin embargo, las siguientes semanas pueden ser de disfrute interrumpido, lo que significa que no tienen que ser consecutivas, ni es necesario que sean de jornada completa.
El objetivo de esta medida es que la madre biológica y el otro progenitor puedan, en el caso de que su conformación familiar lo requiera, alternarse en el cuidado del menor. Por eso es posible, previo acuerdo con la empresa, establecer un régimen de jornadas parciales. Es importante aclarar que cualquier tipo de distribución debe ser comunicada a la empresa con 15 días de anticipación.
A diferencia de épocas anteriores, estos permisos son intransferibles, por lo cual no pueden ser cedidos al otro progenitor. En concreto, esto implica que, si el padre no hace uso de sus semanas, se pierden.
Hay varias circunstancias que permiten la ampliación. Las principales son nacimiento o adopción múltiple -dos semanas más por cada hijo a partir del segundo-, hospitalización del menor -particularmente en el caso de nacimientos prematuros- y discapacidad. Cada una de estas circunstancias requiere la presentación de documentación específica.
En los casos de parto prematuro y en los que, por otra circunstancia, el neonato deba permanecer hospitalizado tras el parto, el periodo de suspensión del contrato podrá computarse a partir de la fecha de alta hospitalaria. Se excluyen de este cómputo las seis semanas posteriores al parto.
Si el parto es prematuro con falta de peso o el neonato precisa, por alguna condición clínica, hospitalización tras el parto por un periodo superior a siete días, la suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se reduce, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, uno o los dos progenitores soliciten la reincorporación al puesto de trabajo.
En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que le reste de permiso.
Baja PATERNIDAD en España 👨👦 Actualizado 2024 ⚖ Abogada Laboral
Requisitos para Solicitar el Permiso de Paternidad
Para solicitar el permiso de paternidad, es necesario cumplir con los siguientes requisitos:
- Estar afiliado a la Seguridad Social, en condición de alta o, en su defecto, en condición asimilada al alta. Este último caso se refiere al trabajador que no cotiza pese a que está dado de alta.
- Tener cubierto un periodo mínimo de cotización.
Los mínimos periodos de cotización, que variarán según la edad son:
- Menores de 21 años: ninguno.
- Entre 21 y 25 años: mínimo de 90 días en los 7 años anteriores y mínimo de 180 días en total.
- Mayores de 26 años: mínimo de 180 días en los 7 años anteriores y mínimo de 360 días en total.
La persona tiene la obligación de efectuar el preaviso a la empresa con una antelación de 15 días, o el lapso que establezca el convenio colectivo respectivo.
Idealmente, se debe tramitar este permiso con la empresa con quince días de antelación, salvo que el convenio colectivo establezca otra cosa. La solicitud a la Seguridad Social puede hacerse a partir del día del nacimiento.
A partir de 2025, también se prevé la inclusión de ayudas excepcionales para trabajadores en situaciones de vulnerabilidad que no alcancen el período mínimo de cotización.
Cómo Solicitar la Baja por Paternidad
La baja por paternidad consiste, en realidad, de dos trámites: uno frente al empleador, y otro frente al Estado. El primero varía dependiendo de la empresa; el segundo puede solicitarse, tanto presencialmente, como de manera remota.
El permiso de paternidad o maternidad puede solicitarse por tres vías: online, por correo ordinario o presencialmente en los CAISS de la Seguridad Social.
- De manera remota: A través del portal Tu Seguridad Social. Para eso, será necesario disponer de un DNI electrónico activado. También podrá acceder a este portal desde este enlace de la Sede Electrónica de la Seguridad Social, pinchando sobre el acceso con certificado digital o usuario y contraseña, en ambos casos le dirigirá al portal Tu Seguridad Social para su autenticación. Tan sólo tendrá que rellenar los datos y adjuntar la documentación correspondiente. Si no dispone de métodos de identificación previa, puede utilizar la plataforma para trámites sin certificado digital del INSS que encontrará en este enlace.
- Por correo: Descargue y rellene el formulario de solicitud que encontrará en la web de la Seguridad Social y remítalo por correo ordinario a la Dirección Provincial del Instituto Nacional de la Seguridad Social o del Instituto Social de la Marina correspondiente, junto al resto de la documentación.
- Presencialmente: En el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), con cita previa. Deberá presentar la solicitud y la documentación con cita previa.
Documentación Necesaria
Ya sea por vía telemática o presencial, hay ciertos documentos que la persona empleada debe presentar para solicitar el permiso por nacimiento. La persona empleada debe solicitar el permiso de paternidad o maternidad 15 días antes (o el plazo estipulado en el convenio colectivo).
¿Qué documentación tengo que aportar?
- Solicitud de la prestación.
- Acreditación de identidad de los progenitores (DNI, pasaporte o NIE)
Para trabajadores por cuenta ajena:
- Certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor. No obstante, si la organización ya lo haya enviado no será necesario.
En caso de adopción o acogimiento:
- Libro de familia o certificado de inscripción de la resolución judicial o administrativa en el Registro Civil.
Aspectos Económicos del Permiso de Paternidad
El sueldo del padre es retribuido en un 100 %. A su vez, ese monto está exento de la retención del IRPF (pero no de otros impuestos vinculados a la Seguridad Social).
La remuneración se mantiene en su totalidad durante el permiso de paternidad o maternidad y, además queda exenta de la retención del IRPF, aunque no del resto de impuestos asociados a la Seguridad Social. Por tanto, la prestación económica percibida responde al 100% de la base de cotización por contingencias comunes del mes anterior al nacimiento.
En el caso de los trabajadores por cuenta ajena, la remuneración corre al 100% a cargo de la Seguridad Social.
Cuando la persona trabajadora perciba una retribución mensual y haya permanecido en alta en la empresa todo el mes natural, la base de cotización correspondiente se dividirá entre 30.
Para los trabajadores a tiempo parcial y fijos-discontinuos, la base reguladora será el resultado de dividir entre trescientos sesenta y cinco la suma de las bases de cotización de los doce meses naturales inmediatamente anteriores al mes previo al del hecho causante (o entre el número de días naturales a que esas cotizaciones correspondan, si el período es inferior a doce meses).
Para los trabajadores del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, la prestación económica por nacimiento y cuidado de menor consistirá en un subsidio equivalente al 100 por ciento de una base reguladora cuya cuantía diaria será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas a este régimen especial durante los seis meses inmediatamente anteriores al mes previo al del hecho causante entre ciento ochenta.
La Seguridad Social asume el coste total del permiso por nacimiento y cuidado de menor y abonará el 100% de la base reguladora.
Permiso de Paternidad para Autónomos
Sí, por supuesto. Tanto los autónomos como los contratados reciben una prestación de paternidad del 100 %. En el caso de los autónomos, esta prestación suele corresponderse con la base de cotización mínima.
El caso de familias monoparentales: El subsidio por maternidad o paternidad para autónomos funciona de forma análoga a la de los trabajadores por cuenta ajena. Es decir, el equivalente al 100 % de su base de cotización. Por ejemplo, si cotiza por la base mínima de la tabla general, en 2025 recibirá aproximadamente 950 euros al mes durante la baja.
Impacto en la Empresa
En las personas empleadas asalariadas, el 100% de la prestación la abona la Seguridad Social. La empresa únicamente debe mantener el puesto de trabajo y pagar la cotización correspondiente en cada caso. El resto de los gastos corren a cuenta de la administración.
Ante la ausencia de la persona empleada, el permiso por nacimiento puede suponer costes adicionales para la compañía. A través de estos contratos de interinidad o sustitución, desde el 1 de septiembre de 2023, las empresas obtienen la bonificación de 366 euros sobre la cotización de la persona que está de baja por nacimiento.
Ante la situación de un parto múltiple, el permiso por paternidad, como el de maternidad, se amplía una semana por cada hija o hijo, a partir de la segunda o el segundo.
La empresa también recibe beneficios cuando un empleado tramita su baja. En caso de que sea necesario contratar un reemplazo para el trabajador, la Seguridad Social puede bonificar hasta un 100 % de sus cuotas, cosa que reduce sustancialmente -alrededor de un 30 %- el costo real de ese nuevo empleado. En concreto, esto significa que, de ser necesario, la contratación del reemplazo será más sencilla.
Retorno al Trabajo tras la Baja por Paternidad
El trabajador que ha disfrutado del permiso de paternidad tiene derecho a retornar a su puesto de trabajo habitual o a uno similar, con las mismas condiciones laborales que tenía antes de la baja. El empleador debe garantizar la reserva del puesto de trabajo durante el período de ausencia por paternidad.
El trabajador está protegido por la ley contra cualquier tipo de discriminación o represalia por ejercer su derecho al permiso de paternidad. Esto significa que el empleador no puede despedir, sancionar o tomar represalias de ninguna manera contra el trabajador debido a su ausencia por paternidad.
Es importante que el trabajador comunique con antelación a su empleador su intención de retornar al trabajo después de la baja de paternidad. Esto suele hacerse mediante un documento formal, como una carta o un correo electrónico, donde se indica la fecha exacta de retorno.
En algunos casos, especialmente cuando se trata de empleados con hijos pequeños, el trabajador puede solicitar adaptaciones en su jornada laboral o en sus condiciones de trabajo para conciliar mejor su vida laboral y familiar.
Consideraciones Adicionales
En caso de que el padre no utilice el permiso paternidad, este no puede ser cedido a la madre ni a ningún otro familiar.
En el caso de adopción o acogimiento, el padre puede disfrutar del permiso de paternidad durante 16 semanas siempre que el acogimiento tenga una duración mínima de un año o, en el caso de que el menor tenga una discapacidad o haya sido víctima de violencia de género, una duración mínima de 6 meses.
En caso de que el padre trabaje en una empresa que no reconoce el permiso paternidad, puede denunciar la situación ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Además, el padre puede reclamar el derecho a la prestación económica correspondiente.
Permiso por Lactancia
Sí, existe un permiso por lactancia en España para los padres trabajadores. Este permiso tiene como objetivo facilitar la lactancia del recién nacido y permitir que el padre pueda acompañar a la madre durante los primeros meses de vida del bebé. El permiso por lactancia es de una hora diaria, que se puede disfrutar de forma acumulada y que se extiende hasta que el hijo cumpla 9 meses de edad.