A lo largo de nuestra vida laboral, es inevitable enfrentarse a situaciones personales que requieren ausentarnos del trabajo. Una de las más comunes es la necesidad de acompañar a un hijo o familiar a una cita médica. Aunque esto puede parecer algo evidente, la legislación española tiene ciertas particularidades que hacen necesario conocer las normas y condiciones específicas de este tipo de permisos.
Analizaremos dicha situación desde un prisma eminentemente jurídico, de generación de derechos y obligaciones. ¿Alguna vez te has preguntado qué ocurre cuándo tienes que ir al médico de familia o a un médico especialista en horario de trabajo? ¿Cómo afecta ese tiempo a tu jornada laboral con la empresa? ¿Tengo derecho a ir? ¿Debo solicitar las citas fuera de mi horario laboral?
Un permiso laboral es una autorización formal que permite al trabajador ausentarse de su puesto de trabajo por razones justificadas. El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 37, establece una lista de permisos laborales retribuidos y no retribuidos aplicables a situaciones comunes que pueden surgir en la vida personal y familiar de los empleados.
¿Qué dice el Estatuto de los Trabajadores sobre el permiso para acompañar al médico?
El Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) en su artículo 37.3.d) regula los permisos a los que un trabajador/a tiene derecho. En este artículo no se menciona expresamente el permiso para acompañar al médico a los hijos.
Ahora bien, no deberíamos dejar pasar al revisar los distintos permisos retribuidos mencionados en el art. 37.3 del Estatuto, el permiso mencionado en la letra d), estableciendo al respecto que “el trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración (…). d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal (…)”.
En nuestro ordenamiento, el Estatuto de los Trabajadores en su art. 37.3 regula los distintos permisos con derecho a retribución reconocidos al trabajador, pero no contempla expresamente el caso particular que tratamos.
Durante años, algunos tribunales han debatido sobre si esta situación debía considerarse un “deber inexcusable de carácter público y personal”, recogido en el artículo 37.3.
Ahora bien, la concesión de este permiso retribuido para acudir con el hijo al médico deberá contar con criterios de razonabilidad y justificación. Que hay que demostrar que sólo es posible acompañarlo en horas de trabajo, por ejemplo porque el médico solo tiene horario de mañana. Bastaría con una simple justificación de por qué no puedes hacerlo fuera de horario de trabajo.
Por tanto y para recapitular: tendrías derecho a un permiso retribuido para llevar a tus hijos al médico de la sanidad pública, tanto si lo dice como si no tu convenio o contrato, por el tiempo indispensable, justificando que sea imposible fuera de horario laboral y que el otro progenitor no pueda acompañarlo y por escrito (siempre que no fuese una urgencia, que se podría acompañar el justificante médico a posteriori).
¿Cuándo se considera un "deber inexcusable"?
Y en tal sentido, y considerando lo ya dicho en nuestra Constitución y en el Código Civil, deberíamos preguntarnos con base a la protección de los menores por sus padres, ¿acaso no es un deber inexcusable y personal atender a nuestros hijos y velar por su integridad? Entendemos que por supuesto sí lo es. Por ello, el permiso para acudir al médico por hijo/a menor debe considerarse como un permiso retribuido, amparado por lo tanto en el art.
En este sentido, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 17 de junio de 2011, corrobora nuestra afirmación al considerarse como un deber inexcusable de carácter público y personal, en relación al art. 110 del Código Civil, justificándose la ausencia por la obligación de los padres de velar por los hijos menores e incluso alcanzando una mayor trascendencia al tratarse en la sentencia de una hija menor que padece desde su nacimiento síndrome de Down.
Esta sentencia interpreta la obligación de los progenitores al cuidado de sus hijos como un deber inexcusable de carácter público y personal. Obligaciones que se encuentran recogidas en los arts. 110 y 142 del Código Civil y el art.
Como exponente de la primera línea interpretativa suele citarse la STSJ de Galicia (17/06/2011) en la que se mantiene que la obligación de los padres por velar de los hijos menores establecida en el art. 110 del código civil presenta ese carácter personal (por cuanto que se encomienda a los padres) y constituye un deber “tuitivo insoslayable con un matiz público evidente” al venir impuesto por una norma -el código civil- (argumento al que en ocasiones se añade la idea de que esta regulación cuenta con proyección constitucional habida cuenta de que el artículo 39.2 CE establece como principio rector de la política social la protección integral de los hijos).
Frente a esta postura se abre paso la posición (avanzada en la STSJ de Galicia 14/07/2017 y la STSJ de Canarias 27/02/2017) que refrenda la sentencia comentada: que e...
Así, en el art. 39, apdo. 2, de la Constitución se establece que “los poderes públicos aseguran, asimismo, la protección integral de los hijos, iguales estos ante la ley con independencia de su filiación, y de las madres, cualquiera que sea su estado civil”; y en el apdo. 3, se reconoce la obligación de los padres de “prestar asistencia de todo orden a los hijos habidos dentro o fuera del matrimonio, durante su minoría de edad y en los demás casos en que legalmente proceda.
Mientras que en el Código Civil se reconoce en el art. 110 que “el padre y la madre, aunque no ostenten la patria potestad, están obligados a velar por los hijos menores y a prestarles alimentos”, entendiéndose por alimentos como establece el art.
Los deberes surgidos de las obligaciones familiares y de cuidados -fruto de las relaciones de filiación (ex art.110 del Código Civil -CC-) o del deber de alimentos entre parientes en sentido amplio (ex art. 142 CC)-, a los que cabría ligar la actividad que genera el derecho al permiso aquí controvertido, no sólo no obligan a su prestación personalísima e insustituible de los deudores de los mismos, sino que difícilmente pueden ser configuradas como obligaciones de carácter público. Por el contrario, pertenecen al ámbito privado y familiar y, por ello, estamos ante un permiso alejado por completo de la previsión específica del art.
¿Qué alternativas existen si no hay permiso retribuido?
En cambio, ocurre muchas veces que el convenio colectivo de aplicación no recoge ese permiso para acudir al médico, por lo que nos encontramos en el caso de que el trabajador lo primero que deberá hacer es avisar a la empresa de la cita y, después, deberá entregar la documentación necesaria para que la ausencia no sea declarada injustificada y evitar recibir una sanción por parte de la empresa. En caso de que el convenio no recoja un permiso retribuido, el trabajador deberá devolver dichas horas, o descontarlas de la nómina. Otro escenario es que la empresa haya concedido a lo largo del tiempo, la posibilidad de acudir al médico sin tener que recuperar esas horas posteriormente.
Si no existe un permiso retribuido explícito, existen alternativas que pueden explorarse:
- Permiso no retribuido: El trabajador puede solicitar una ausencia justificada sin salario.
- Flexibilidad horaria: En muchas empresas, es posible negociar una reorganización del horario laboral para cubrir este tipo de necesidades.
- Acuerdo individual con el empleador: en algunos casos, el empleador puede conceder permisos tanto de carácter específico como retribuido, aunque no esté obligado por ley.
El Papel de los Convenios Colectivos
Los convenios colectivos son una herramienta clave para poder garantizar derechos adicionales que no están regulados en el Estatuto de los Trabajadores. En los últimos años, se ha avanzado de manera significativa en materia de conciliación laboral y familiar.
De forma que ante estas situaciones, de reclamación de estos permisos, siempre que venga establecido en el Convenio Colectivo de aplicación al trabajador, fruto de la negociación colectiva y como mejora por parte de la empresa, o bien cuando se haya hecho constar entre las cláusulas formalmente acordadas entres las partes en el contrato de trabajo, se reconocerá la asistencia del trabajador a consulta médica por hijo/hija menor como un derecho retribuido.
Ahora bien, en caso contrario, si no existe Convenio que contemple este permiso como retribuido, porque se guarda silencio al respecto, ni tampoco se acredita que se hubiera pactado expresamente entre las partes en el contrato por concesión de la empresa al trabajador, no sería un permiso a considerar como retribuido.
1. Que lo diga tu convenio colectivo o una cláusula en tu contrato. Algunos convenios amplían los permisos que establece el ET e incorporan el permiso del que hablamos, generalmente cuando es para acudir a un médico de la sanidad pública.
2. De no recogerse en convenio o en contrato, tendrás derecho a permiso retribuido «por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal» que menciona el art.
Inicialmente habrá de tenerse en cuenta el tenor literal de la reglamentación empresarial en torno a cuya eventual licitud arranca el litigio: “Política nº 7378. Vacaciones y licencias”- que en el apartado “permisos no retribuidos” establece que el trabajador podrá disfrutar de un "permiso para el acompañamiento a los servicios de asistencia sanitaria de hijos/hijas menores de 14 años y de parientes mayores de primer grado de consanguinidad o afinidad que no puedan valerse por sí mismos, por el tiempo indispensable. Por tratarse de permisos no retribuidos, el trabajador/trabajadora y la empresa podrán establecer mecanismos de compensación horaria".
Como complemento a la normativa de origen convencional, será igualmente necesario considerar la regulación contenida en el Plan de Igualdad que, en el apartado correspondiente a la Conciliación de la vida familiar y laboral, regula la “Licencia no Retribuida para Acompañamiento de Hijos/Hijas o Familiares Mayores de Primer Grado a los servicios de asistencia sanitaria” en estos términos: “Según establece el artículo 33.1 del CCB, se concede permiso no retribuido para el acompañamiento a los servicios de asistencia sanitaria de hijas o hijos menores de 14 años y de familiares mayores de primer grado de consanguinidad o afinidad que no puedan valerse por sí mismos, pudiéndose establecer mecanismos de compensación horaria”.
El Banco de Sabadell cuenta con una normativa interna -denominada “Política nº 7378. Vacaciones y licencias”- en la que se regula el régimen de devengo y disfrute de las vacaciones, los permisos -retribuidos o no- y las ausencias -justificadas y sin justificar-. En el apartado “permisos no retribuidos” se establece que el trabajador podrá disfrutar de un "permiso para el acompañamiento a los servicios de asistencia sanitaria de hijos/hijas menores de 14 años y de parientes mayores de primer grado de consanguinidad o afinidad que no puedan valerse por sí mismos, por el tiempo indispensable. Por tratarse de permisos no retribuidos, el trabajador/trabajadora y la empresa podrán establecer mecanismos de compensación horaria". Esta reglamentación empresarial reproduce de manera casi textual lo establecido en el convenio aplicable en la empresa (XXIII Convenio Colectivo de Banca) que, en su art. 33.1, establece que "se concederá permiso para el acompañamiento a los servicios de asistencia sanitaria de hijos o hijas menores de catorce años y de familiares mayores de primer grado de consanguinidad y afinidad que no puedan valerse por sí mismos.
En consecuencia, señala que “ni la práctica empresarial impugnada contraviene la norma de rango legal, ni cabría tildar de ilegalidad a la cláusula del convenio” porque el permiso convencionalmente regulado no resulta incardinable en el supuesto contemplado en el art. 37.3.d ET (cumplimiento de un deber inexcusable) dado que “el permiso regulado en la norma legal transcrita está vinculado a la existencia de un deber de la persona trabajadora que reúna todas y cada una de las siguientes características: a) que sea inexcusable; b) que sea de carácter público; y c) que sea de carácter personal” y ninguna de estas circunstancias concurre en el permiso de acompañamiento de menores o de parientes mayores a la consulta médica, ya que “los deberes surgidos de las obligaciones familiares y de cuidados -fruto de las relaciones de filiación (ex art.110 del Código Civil -CC-) o del deber de alimentos entre parientes en sentido amplio (ex art. 142 CC)-, a los que cabría ligar la actividad que genera el derecho al permiso aquí controvertido, no sólo no obligan a su prestación personalísima e insustituible de los deudores de los mismos, sino que difícilmente pueden ser configuradas como obligaciones de carácter público. Por el contrario, pertenecen al ámbito privado y familiar y, por ello, estamos ante un permiso alejado por completo de la previsión específica del art.
Consecuencia de ello -y este sería otro pasaje a destacar- es que la normativa interna de la empresa cuenta con el decisivo respaldo de la regulación convencional: “El permiso para acompañamiento sanitario, objeto del conflicto, no sólo tiene tratamiento expreso en el Convenio colectivo aplicable, sino que es éste precisamente el que lo instauró y, por tanto, al que se debe su configuración. Es de destacar, a este respecto, que la sentencia se detiene a puntualizar cómo la empresa se ha limitado al cumplimiento estricto del convenio sin haber dado lugar al nacimiento de ninguna condición más beneficiosa que permitiera mantener, a su través, el carácter retribuido del permiso y así señala que “el permiso que el convenio establece no tiene carácter retribuido y la realidad de la práctica en el seno de la empresa se ajusta de modo estricto a esa misma característica -como también lo hace respecto al resto de elementos que definen el permiso-. Nótese que en este caso no se plantea la cuestión de que en algún momento la plantilla de la demandada hubiera disfrutado de una mejora respecto del mínimo convencional, que ahora pudiéramos estar ante una modificación susceptible de ser tachada de injustificada. Sentado que la normativa empresarial se acomoda a lo establecido en el convenio colectivo, la sentencia aborda la cuestión de si esa previsión contraviene lo establecido en el art. 37.3.d ET y si, por ende, la cláusula convencional tendría que tacharse de ilegal por ese mismo motivo.
La parte recurrente afirma que hay una "ausencia de tratamiento" del indicado permiso en el convenio y, por ello, considera que la mera aplicación del art. 37.3 d) ET basta para sostener su carácter retribuido. Sin embargo, la premisa sobre la que se construye el silogismo anterior es completamente errónea. El art. 33.1 del Convenio dispone: "Se concederá permiso para el acompañamiento a los servicios de asistencia sanitaria de hijos o hijas menores de catorce años y de familiares mayores de primer grado de consanguinidad y afinidad que no puedan valerse por sí mismos.
Tal y como se ha apuntado ya, la sentencia comentada -amen de refrendar la licitud de la normativa interna de la empresa que recoge lo que el convenio colectivo establece- clarifica los contornos que definen el permiso previsto en el art. Entender que la necesidad del trabajador de acompañar a la consulta médica a determinados familiares (menores y familiares no autosuficientes) constituye una obligación equiparable a ese deber personal y público de cumplimiento inexcusable al que hace referencia el art.
El sindicato (ALTA) mantiene que la reglamentación empresarial del permiso es ilícita y debe declararse nula ya que, si bien no contraría la regulación del convenio colectivo aplicable -que, en su artículo 29, regula las “licencias retribuidas” sin referirse a este permiso-, vulnera el art. 37.3.d ET que reconoce el carácter retribuido de los permisos que tengan por objeto el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, coordenadas en las que cabe incluir el acompañamiento al médico de determinados familiares. La práctica de la empresa -derivada de esa reglamentación interna- resultaría contraria a lo establecido en el ET cuya regulación, obviamente, habría de venir a sustituir a la normativa interna convirtiendo así un permiso configurado como no retribuido en un permiso retribuido.
El argumentario de la empresa, por su parte, comienza por “negar la mayor”, manteniendo la licitud de la reglamentación de la empresa por cuanto que ésta se ajusta a lo establecido tanto en el convenio colectivo (art. 33) como en el Plan de Igualdad de la empresa, instrumentos ambos en los que se establece que el acompañamiento a menores y dependientes para recibir asistencia sanitaria origina un derecho de ausencia no retribuido y compensable.
La demanda fracasa al estimar la Audiencia Nacional la excepción de inadecuación de procedimiento, al entender la Sala que éste no tiene por objeto la impugnación de un acto aplicativo del convenio (art.
Frente a la desestimación, formula el sindicato ALTA recurso de casación sobre el fondo de asunto: solicitando la declaración de nulidad de la reglamentación empresarial del permiso para acompañamiento al médico de determinados familiares (hijos menores y familiares mayores e impedidos) por entender que éste tiene carácter retribuido al resultar incardinable en el art.
Así, la sentencia concluye que “aunque no acabamos de compartir la formulación que hace la sentencia al considerar que el litigio se hallaba planteado de forma inadecuada, sí es cierto que la demanda estaba pretendiendo modificar una condición de trabajo que se acomoda perfectamente al marco normativo existente y, en ese sentido, la conclusión que se alcanza es que dicha demanda debe de ser desestimada.
La cuestión que la sentencia resuelve gira en torno a la licitud de una normativa interna del Banco de Sabadell que regula el disfrute de vacaciones y permisos, asunto del que, indirectamente, pende otro de más amplio alcance: los contornos del permiso para el cumplimiento de un deber inexcusable contenido en el art.
Jurisprudencia relevante
- La Audiencia Nacional (6 de febrero de 2025, Nº Rec.
- La Audiencia Nacional, en su sentencia del 11 de julio de 2024 (rec.
- El TSJ de Aragón (21 de octubre de 2024, Nº Rec.
- El TSJ de Galicia (27 de junio de 2024, Nº Rec.
- El TSJ de Aragón ratificó en una sentencia (rec.
Tabla resumen de permisos retribuidos
| Causa del Permiso | Duración |
|---|---|
| Fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad | 2 días |
| Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal | Tiempo indispensable |
Otras Novedades Legislativas
- Real Decreto Ley 5/2023: Este decreto introdujo cambios significativos en la normativa laboral, modificando sustancialmente las circunstancias bajo las cuales se firmó el convenio colectivo.
- Real Decreto-ley 9/2025 incluye novedades que afectan al permiso de nacimiento y cuidados.
- ¡Importante! Seguridad Social habilitó hace meses en Sistema RED la opción para tramitar el permiso parental a tiempo completo. Eso sí, no es posible aun disfrutar del permiso a tiempo parcial.
- ¡Importante! Pero, ¿fue suficiente esta inclusión en el preámbulo? El problema es que la referencia al permiso parental en el preámbulo no se refleja en el articulado del Real Decreto Ley 2/2024.
- ¡IMPORTANTE! ¿Tiene límite anual este permiso en el caso de España?
- ¡Importante! Pero, si de repente un familiar tiene un accidente y lo van a operar entonces sí se puede usar.
- ¡Importante! La cuantía será de 100 euros por descendiente menor de 3 años hasta que alcance esa edad. No podrán cobrar la prestación de 100 euros quienes estén en situación de inactividad o no estén cotizando.
La necesidad de acompañar a un hijo o familiar al médico es una realidad común en la vida laboral. Estar informado sobre tus derechos y explorar alternativas como permisos no retribuidos, flexibilidad horaria o acuerdos individuales puede marcar la diferencia a la hora de gestionar estas situaciones.