Convertirse en padre es un momento crucial en la vida, y para facilitar la conciliación entre la vida familiar y laboral, los permisos de paternidad son esenciales. En España, este permiso ha evolucionado significativamente, convirtiéndose en un referente en Europa.
En apenas una década, España ha pasado de tener permisos de paternidad prácticamente inexistentes a convertirse en un referente en Europa con permisos iguales e intransferibles para ambos progenitores.
La Ley de Igualdad de 2007 introdujo por primera vez un permiso de paternidad no transferible y completamente remunerado, aunque de apenas trece días. Durante una década, apenas hubo cambios, hasta que en 2017 se amplió a cuatro semanas. Pocas veces en política social se pasa de cero a cien con tanta rapidez.
De ser un país con un retraso considerable en políticas de conciliación, España ha pasado a situarse a la cabeza de Europa con una medida ampliamente respaldada por la ciudadanía, independientemente de su ideología, sexo o edad.
La reforma de 2021 marca un punto de inflexión en la corresponsabilidad en el cuidado infantil y en la igualdad de género.
El permiso de maternidad/paternidad es un derecho que permite al padre biológico, adoptante o acogedor interrumpir su actividad laboral al nacimiento, adopción o acogimiento de un hijo, percibiendo una prestación económica del 100% de la base reguladora.
En España, los términos del permiso de maternidad/paternidad se han ido modificando en los últimos años.
Desde el Real Decreto-Ley 9/2025 de 29 de julio de 2025 que entró en vigor el 31 de julio, el permiso se amplía de 16 a 19 semanas para cada progenitor en familias biparentales.
El permiso está disponible para trabajadores asalariados, autónomos y funcionarios, siempre que estén en alta o situación asimilada al alta desde el inicio del permiso.
Este permiso es individual e intransferible. Las primeras seis semanas son obligatorias; las restantes son voluntarias y se pueden disfrutar por semanas completas.
Además, en caso de concurrencia laboral entre ambos progenitores, las dos últimas semanas pueden ser negociadas por la empresa si afectan gravemente su funcionamiento.
La equiparación de los permisos de maternidad/paternidad y maternidad no es una novedad, ya que España inició este proceso en 2021. Sin embargo, la reforma de 2025 consolida de manera definitiva esta igualdad, no solo en duración, sino también en las condiciones de disfrute y retribución.
Además, se refuerza la protección de las familias monoparentales, ampliando sus semanas disponibles, y se establecen mecanismos claros para casos especiales, como nacimientos múltiples o hijos con discapacidad.
La reforma también introduce una mayor flexibilidad en cómo se puede disfrutar del permiso de maternidad/paternidad. La estructura general queda organizada de la siguiente manera: seis semanas obligatorias inmediatamente después del nacimiento, 11 semanas flexibles durante el primer año, y dos semanas adicionales que se podrán disfrutar hasta que el hijo cumpla ocho años.
Para las familias monoparentales, se amplía el permiso a 22 semanas durante el primer año y cuatro semanas más hasta los ocho años, estas últimas se podrán solicitar a partir del 1 de enero de 2026, asegurando todas estas que se puedan atender plenamente las necesidades del hijo sin perder derechos ni ingresos.
Además, la ley contempla situaciones especiales, como hospitalizaciones prolongadas del recién nacido o adopciones, donde se puede ampliar el disfrute de manera excepcional.
España se sitúa entre los países con políticas más avanzadas de permisos parentales en Europa, tanto por la duración como por la flexibilidad y equidad.
En este contexto, debemos diferenciar entre familias biparentales y familias monoparentales o monomarentales (tal y como indica la nueva normativa).
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Permiso para Familias Biparentales
El término familia biparental hace referencia a aquellas familias en las que el menor tiene dos progenitores con derecho legal al permiso de nacimiento y cuidado. Esto incluye tanto a parejas heterosexuales como a parejas del mismo sexo, siempre que ambos sean reconocidos legalmente como padres o madres del menor.
- Duración total: pasa de 16 a 19 semanas retribuidas por progenitor
- Retribución: al 100% de la base reguladora, a cargo de la Seguridad Social, como hasta ahora
- Distribución de semanas:
- 6 semanas obligatorias e ininterrumpidas inmediatamente después del nacimiento o adopción
- 11 semanas a libre disposición para disfrutar dentro de los primeros 12 meses
- 2 semanas adicionales para cuidados del menor, disfrutables hasta que éste cumpla ocho años
Permiso para Familias Monoparentales y Monomarentales
Se considera familia monoparental (o monomarental, cuando está encabezada por una mujer) aquella en la que el menor cuenta con un solo progenitor o progenitora legal, ya sea por decisión personal, fallecimiento, adopción en solitario, gestación subrogada en el extranjero, separación sin reconocimiento del otro progenitor, entre otros supuestos.
- Duración total: se duplica de 16 a 32 semanas
- Distribución de semanas:
- 6 semanas obligatorias tras el nacimiento
- 22 semanas de libre disposición durante los primeros 12 meses
- 4 semanas adicionales para cuidados distribuidas hasta que el menor cumpla ocho años
Aplicación Temporal del Permiso de Paternidad y Maternidad
Aunque la reforma fue aprobada en julio de 2025, su impacto no se limita a los nacimientos posteriores a esa fecha. Es importante tener en cuenta desde cuándo se aplica la medida y cómo afecta a quienes ya han sido padres o madres recientemente.
- Fecha de entrada en vigor: el 31 de julio de 2025, tras su publicación en el BOE.
- Retroactividad:
- La primera de las tres semanas nuevas (2 para monoparentales), no tendrá efectos retroactivos, por lo que solo podrán disfrutar de ella las familias cuyos hijos e hijas nazcan, o con resoluciones judiciales o administrativas para las situaciones de adopción o acogimiento, cuando entre en vigor la norma, es decir, desde el 31 de julio del 2025.
- Por otro lado, a las 2 semanas adicionales (4 para monoparentales), que se pueden disfrutar hasta que el menor tenga 8 años, sí que se les aplica con carácter retroactivo. Por lo que se podrán solicitar solo por familias que hubieran tenido hijos e hijas desde el 2 de agosto de 2024.
- Solicitud de la prestación: el permiso podrá solicitarse a partir del 1 de enero de 2026. Tanto el disfrute de esas dos semanas (las dos últimas de suspensión del contrato por nacimiento y cuidado del menor) como su retribución sólo podrá hacerse a partir del 1 de enero de 2026.
Disfrute de los Nuevos Permisos
La ampliación de los permisos incluye no solo más semanas, sino también mayor flexibilidad en su disfrute. Sin embargo, existen reglas específicas sobre cómo y cuándo se pueden utilizar, qué partes son obligatorias y qué condiciones deben cumplir tanto trabajadores como empresas.
- Se mantiene la estructura habitual; es decir, periodo obligatorio de descanso inmediato, seguido de semanas de libre disfrute dentro de plazos específicos.
- El permiso es individual e intransferible.
- Las semanas adicionales (2 ó 4) de cuidado pueden disfrutarse de forma acumulada o interrumpida, previo aviso de 15 días, respetando siempre unidades semanales completas.
- El permiso parental no retribuido (8 semanas hasta los 8 años) no ha sido modificado y continúa sin remuneración.
Impacto en diferentes colectivos
En cuanto a las empresas y entidades, las cotizaciones sociales durante el disfrute del permiso son cubiertas por la Seguridad Social, aunque las empresas deben hacerse cargo si no contratan un reemplazo temporal. Además, se prevén bonificaciones si contratan personal sustituto durante la baja de un progenitor.
En lo que respecta a autónomos y al sector público, la norma aplica tanto a trabajadores por cuenta ajena como a autónomos y empleados públicos, garantizando así cobertura amplia de la medida.
Recomendaciones legales para trabajadores y empresas
Con la entrada en vigor de esta reforma, tanto los trabajadores como las empresas deben conocer sus derechos y obligaciones para evitar errores, rechazos de solicitudes o incumplimientos legales. A continuación, ofrecemos algunas pautas clave para una correcta gestión del nuevo permiso por nacimiento y cuidado del menor.
Para empresas
Las recomendaciones legales son las siguientes:
- Comprobar las obligaciones de cotización y evaluar ventajas de contratar personal de sustitución.
- Actualizar protocolos de notificación y registro interno en función del nuevo calendario legal.
- Adaptar políticas internas de RR. HH., conciliación y formación para acomodar la flexibilidad del nuevo permiso.
Para trabajadores
Si eres trabajador, debes seguir las siguientes recomendaciones legales:
- Revisar si tu situación (nacimiento, adopción o acogimiento) entra dentro del periodo retroactivo desde 2 de agosto de 2024.
- Presentar la solicitud antes del 1 de enero de 2026 para acceder a las semanas adicionales.
- Informarse sobre la duración exacta del permiso según tipo de familia.
- Avisar a la empresa de los periodos concretos con al menos 15 días de antelación si se opta por disfrute interrumpido.
Preguntas frecuentes
¿Desde cuándo se aplica la ampliación del permiso de nacimiento y cuidado del menor?
La ampliación entra en vigor el 31 de julio de 2025, pero tiene efectos retroactivos para nacimientos, adopciones o acogimientos ocurridos desde el 2 de agosto de 2024.
¿A partir de qué fecha se pueden solicitar las nuevas semanas adicionales?
Las semanas adicionales (para el cuidado hasta los 8 años) podrán solicitarse a partir del 1 de enero de 2026, según establece el Real Decreto-ley.
¿Cuál es la duración total del permiso para cada progenitor en familias biparentales?
Cada progenitor dispone de 19 semanas retribuidas:
- 6 semanas obligatorias tras el nacimiento
- 11 semanas de libre disposición durante el primer año
- 2 semanas adicionales para cuidados, disfrutables hasta que el menor cumpla ocho años
¿Cuánto dura el permiso en familias monoparentales o monomarentales?
Cada progenitor dispone de 32 semanas retribuidas:
- 6 semanas obligatorias
- 22 semanas de libre disposición durante el primer año
- 4 semanas adicionales para cuidados hasta los ocho años del menor
¿Es obligatorio disfrutar todas las semanas seguidas?
No. Las semanas de libre disposición (11 o 22, según el caso) pueden disfrutarse de forma interrumpida o acumulada, siempre que se respeten periodos mínimos de una semana y se informe a la empresa con al menos 15 días de antelación.
¿Pueden transferirse semanas de permiso entre progenitores?
No. El permiso sigue siendo individual, intransferible y no acumulable entre progenitores.
¿Qué ocurre si mi hijo nació antes del 2 de agosto de 2024?
En ese caso, no se aplica la ampliación. Seguirás teniendo derecho a las 16 semanas anteriores (por progenitor), salvo futuras modificaciones.
¿Se aplican estos cambios también a trabajadores autónomos?
Sí. Las nuevas condiciones son extensibles a trabajadores por cuenta propia, empleados del sector privado y funcionarios públicos.
¿Las semanas adicionales por cuidado del menor están remuneradas?
Sí, tanto las 2 semanas adicionales por progenitor (o 4 en familias monoparentales) como las semanas principales están retribuidas al 100%, a cargo de la Seguridad Social.
¿Puedo disfrutar del permiso a tiempo parcial o solo puede ser a jornada completa?
Sí, es posible disfrutar del permiso de forma parcial, siempre que exista acuerdo con la empresa. En ese caso, se alarga proporcionalmente la duración del permiso, manteniéndose la retribución según el porcentaje de jornada acordado.
¿Qué ocurre si cambio de empresa durante el permiso? ¿Pierdo las semanas que me quedan?
No. El derecho al permiso es individual y está vinculado a la persona, no a la empresa. En caso de cambio de empleo, se puede seguir disfrutando del permiso restante, siempre que se cumplan los requisitos legales y se comunique adecuadamente a la nueva empresa y a la Seguridad Social.
¿Tengo derecho a cotizar durante todo el permiso?
Sí. Durante todo el tiempo que se esté disfrutando del permiso retribuido, el trabajador o trabajadora sigue cotizando a la Seguridad Social como si estuviera en activo, lo que no afecta negativamente a futuras prestaciones o jubilación.
La segmentación del mercado laboral y la falta de prestaciones familiares universales siguen siendo desafíos clave en el sur de Europa. Sin reformas que reduzcan la precariedad y amplíen las garantías de acceso a los permisos, la desigualdad en su uso persistirá, diluyendo el impacto igualitario de estas políticas.
Para solicitar el permiso de paternidad o maternidad, sigue estos pasos:
- Comunicación a la empresa. Es recomendable avisar a la empresa con antelación para que puedan tomar las medidas necesarias para cubrir la baja.
- Documentación necesaria.
- Solicitud a la Seguridad Social. Presenta la solicitud a través de la Sede Electrónica de la Seguridad Social o por correo ordinario. Para ello tendrás que descargar, rellenar el formulario de solicitud y enviarlo por correo junto a la documentación.
- Revisión y aprobación. La Seguridad Social revisará la documentación y validará que cumples los requisitos.
- Solicitudes adicionales.
Para personas trabajadoras por cuenta ajena, la prestación del permiso la cubre al 100% la Seguridad Social. Para autónomos, si la baja es de al menos un mes, se aplica una bonificación del 100% de la cuota de autónomos, calculada sobre la base media de cotización de los 12 meses anteriores.
Los convenios colectivos tenían como objetivo mejorar las condiciones de los permisos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.
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Este incremento es más pronunciado entre los padres recientes, lo que confirma el impacto positivo de la reforma (Gráfico 1).
Gráfico 1. Uso del permiso de paternidad según la duración del derecho
Nota: Probabilidades predichas con intervalos de confianza del 95%, estimadas a partir de un modelo logit multinomial con controles socioeconómicos y laborales.
Sin embargo, cuando analizamos quiénes pueden acceder realmente a este derecho, los resultados dejan menos margen para el entusiasmo. Aunque el permiso se ha generalizado, siguen existiendo diferencias muy considerables según la situación laboral. Los padres con empleos seguros son considerablemente más propensos a utilizar los nuevos permisos en comparación con aquellos en trabajos precarios. La diferencia entre empleados públicos y autónomos es especialmente notable (Gráfico 2). Además, la percepción de seguridad laboral subjetiva también influye: los padres con confianza total en volver a su puesto utilizaron el permiso completo en un 16% más que aquellos con escasas garantías.
Gráfico 2. Coeficientes sobre el uso del permiso de paternidad entre padres elegibles
Nota: Estimaciones de coeficientes con intervalos de confianza del 95%, basadas en Modelos 1 y 2 en la Tabla A6.
En términos de ingresos, encontramos un patrón en forma de campana: los padres en los extremos de la distribución (ingresos muy altos o muy bajos) tienen menores probabilidades de tomar el permiso en comparación con aquellos en la franja media.
Los trabajadores con contratos indefinidos han mantenido o aumentado su uso del permiso, mientras que aquellos con contratos temporales han quedado rezagados. Gráfico 3. El impacto de la ampliación del permiso de paternidad en España ha sido desigual: ha beneficiado desproporcionadamente a los padres con mejores condiciones laborales.
Los autónomos, los trabajadores con contratos temporales, los de ingresos bajos y aquellos que temen perder su empleo acceden en menor medida al permiso, y esta brecha se ha ampliado con la reforma. Este fenómeno, cada vez más presente en políticas de inversión social, muestra una paradoja: una mejora en la política puede generar nuevas desigualdades si no se acompaña de medidas que garanticen un acceso equitativo.
"Una mejora en la política puede generar nuevas desigualdades si no se acompaña de medidas que garanticen un acceso equitativo"
| País | Duración del Permiso (Padres) | Retribución |
|---|---|---|
| España | 19 semanas | 100% |
| Suecia | Hasta 480 días (compartidos) | 80% |
| Francia | Variable | Variable |
| Italia | Variable | Variable |