Desde hace algunos años, las condiciones de las bajas de maternidad de las empleadas de hogar han mejorado considerablemente, especialmente desde la integración del Régimen Especial de Empleados de Hogar en el Régimen General de la Seguridad Social en 2012. Este cambio supone una importante mejora en las condiciones laborales de las empleadas del hogar, quienes pueden disfrutar de un mayor tiempo para el cuidado y atención de sus hijos.
En este artículo, explicaremos cómo funcionan actualmente los permisos por maternidad y paternidad, así como sus respectivas prestaciones, teniendo en cuenta las últimas actualizaciones legislativas.
Marco Legal Actual
El 7 de marzo de 2019, se publicó el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Este real decreto-ley recoge modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores (ET) y en el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), así como en la Ley General de la Seguridad Social, para la equiparación de los derechos de las personas trabajadoras.
Con fecha 30 de julio de 2025, se ha publicado el Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, por el que se amplía el permiso de nacimiento y cuidado, mediante la modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo.
Desde el 1 de abril de 2019, las prestaciones por maternidad y paternidad se unifican en una única prestación denominada NACIMIENTO Y CUIDADO DE MENOR.
Duración del Permiso de Maternidad
Una empleada de hogar embarazada tiene derecho a un descanso de dieciséis semanas, ampliables a dos semanas más por cada hijo en caso de parto múltiple.
- Distribución del permiso:
- 6 semanas obligatorias, ininterrumpidas y a jornada completa, posteriores al parto (resolución judicial o decisión administrativa en el caso de adopción).
- Las 10 semanas restantes pueden disfrutarse cómo la persona quiera: antes o después del parto.
- En el caso de las mujeres, pueden iniciar el permiso 4 semanas antes del parto y disfrutar las restantes después.
- Además de las 16 semanas, 6 semanas deben de ser de forma obligatoria después del parto y, el restante, se puede disfrutar de forma fraccionada hasta los 12 meses del hijo/a.
- En el caso de los hombres, el inicio de la duración del permiso comenzará en el momento del nacimiento del bebe, de las cuales, 4 serán obligatorias después del parto y las restantes, se podrán disfrutar de forma continuada, o fraccionada, hasta que el hijo/a tenga 12 meses.
En algunos casos de parto prematuro o en situaciones en las que el recién nacido deba permanecer hospitalizado después del parto, la madre biológica o el otro progenitor podrán solicitar que se compute el período de suspensión a partir de la fecha del alta hospitalaria. En caso de fallecimiento del hijo o hija, la madre biológica o el otro progenitor tienen derecho a un periodo de suspensión que no se verá reducido. Es importante destacar que este periodo de suspensión se mantendrá hasta su finalización, salvo que la madre biológica o el otro progenitor decidan solicitar la reincorporación al puesto de trabajo una vez transcurridas las seis semanas obligatorias de descanso.
En los casos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, la persona trabajadora tendrá derecho a una suspensión del contrato de dieciséis semanas por cada adoptante, guardador o acogedor. Las diez semanas restantes se podrán disfrutar de forma acumulada o interrumpida en períodos semanales dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial o administrativa. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercer en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada.
Prestación Económica Durante el Permiso
Durante este permiso, el trabajador no percibirá ningún tipo de salario por parte del empleador, y pasará a cobrar una prestación por parte de la Seguridad Social. Así, el trabajador deberá de realizar directamente la gestión para el pago de su prestación en el Instituto Nacional de la Seguridad Social.
Para los trabajadores a tiempo parcial y fijos-discontinuos, la base reguladora será el resultado de dividir entre trescientos sesenta y cinco la suma de las bases de cotización de los doce meses naturales inmediatamente anteriores al mes previo al del hecho causante (o entre el número de días naturales a que esas cotizaciones correspondan, si el período es inferior a doce meses).
Para los trabajadores del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, la prestación económica por nacimiento y cuidado de menor consistirá en un subsidio equivalente al 100 por ciento de una base reguladora cuya cuantía diaria será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas a este régimen especial durante los seis meses inmediatamente anteriores al mes previo al del hecho causante entre ciento ochenta.
La duración de la prestación será la que se corresponda con el periodo de descanso obligatorio, que deberá disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después del parto, de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Obligaciones del Empleador
Durante todo este período de 16 semanas, el empleador sigue obligado a aportar a la Seguridad Social todas las cotizaciones que hasta el momento había estado haciendo.
Respecto a la cuota de la seguridad social, mientras dure el permiso de maternidad y paternidad, el empleador continúa aplicando la cuota de seguridad social correspondiente al trabajador.
Actualmente, existe la posibilidad de aplicar una bonificación a las cuotas de la seguridad social. Si se contrata a un trabajador con la finalidad de sustituir al trabajador que disfrute del permiso, y el mismo está desempleado, el empleador se podrá bonificar el 100% de ambas cuotas de la seguridad social de ambos contratos. En este caso, el empleador solo deberá abonar el salario al trabajador sustituto.
Requisitos y Trámites
Para poder tramitar el permiso de maternidad, la trabajadora deberá presentar a su empleador el certificado médico que acredite su estado de gestación y la fecha prevista de parto. Para solicitar el permiso de maternidad, debes presentar la documentación que te soliciten en la Seguridad Social o en tu empresa. Una vez que hayas presentado la solicitud y la documentación, deberás esperar a que te comuniquen la resolución de tu solicitud.
El proceso de solicitud se divide en dos fases. Una vez validada la documentación por la mutua, el facultativo de Umivale Activa procederá a emitir, en el plazo legal establecido de 30 días a contar desde la presentación de toda la documentación anterior, un certificado por escrito reconociendo o no la existencia del riesgo.
Con el certificado de riesgo aprobado y si la empresa confirma que no es posible adaptar o reubicar tu puesto, puedes iniciar la solicitud de la prestación económica. Una vez validada la documentación, el servicio de prestaciones de Umivale Activa procederá a emitir una resolución reconociendo o no el derecho a la prestación. Se te notificará por escrito y podrás consultar todos los detalles en la aplicación para pacientes de Umivale Activa online personas.
Permiso de Lactancia
El permiso de lactancia materna es un derecho que tienen las empleadas del hogar en España para poder amamantar a sus bebés durante los primeros nueve meses de vida. Este permiso no es acumulable ni transferible, y su objetivo es fomentar la lactancia materna para garantizar la salud y el bienestar del recién nacido.
La lactancia es un derecho que se comenzará a disfrutar una vez que la trabajadora se haya incorporado a su puesto de trabajo, y hasta que el bebé tenga 9 meses. Es el Estatuto de los Trabajadores donde se regula el permiso de lactancia.
- Dos medias horas o una hora cada día laborable.
- Durante todo ese periodo de tiempo la trabajadora tiene derecho a ausentarse una hora al día de su puesto de trabajo (normalmente suele ser antes de comenzar la jornada de trabajo o antes de finalizar).
- Por lo tanto, toda empleada del hogar podrá empezar o una hora antes su jornada laboral o terminarla una hora antes. O dividir ese tiempo en dos tandas de treinta minutos y empezar 30 min antes y salir 30 min antes.
Derechos las madres lactantes en ambiente laboral
Riesgo durante el Embarazo y la Lactancia
El riesgo durante el embarazo y el riesgo durante la lactancia natural son dos situaciones que pueden presentarse en las mujeres trabajadoras, y que están contempladas por la ley española como situaciones de protección para la salud de la madre y del bebé. El riesgo durante el embarazo hace referencia a situaciones en las que la salud de la madre o del feto pueden verse afectadas debido a las condiciones laborales. En estos casos, la trabajadora tiene derecho a un permiso de descanso retribuido durante el tiempo que dure el riesgo. En estos casos, la trabajadora tiene derecho a una reducción de la jornada de trabajo o a un cambio de puesto de trabajo.
Está regulada por el Real Decreto 295/2009 y puede consultar la guía de referencia del INSS: Guía para la valoración del Riesgo durante el Embarazo (3ª edición). Importante: Esta prestación no cubre patologías o complicaciones del embarazo no relacionadas con el trabajo (embarazo de riesgo). Es del 100% de la base reguladora, calculada como la media de las cotizaciones de los doce meses anteriores a la baja.
Extinción del Derecho a la Prestación
El derecho a la prestación se extingue por:
- El transcurso de los plazos máximos de duración de los períodos de descanso.
- La reincorporación voluntaria al trabajo de la persona beneficiaria del subsidio con anterioridad al cumplimiento del periodo solicitado. La incorporación voluntaria y prematura al trabajo supone la extinción del derecho a la prestación, no solo de la que se esté disfrutando en ese momento, sino también la que reste (o quede) por disfrutar. No cabrá la reincorporación al trabajo hasta que hayan transcurrido las seis semanas ininterrumpidas posteriores al parto, a la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
- Por fallecimiento de la persona beneficiaria, sin perjuicio de que la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora pueda hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del permiso.
Otros Permisos y Derechos
- Para el cuidado de hijo o menor acogido por tiempo superior a un año, que pueden disfrutarse hasta que el menor cumpla 8 años.
- Se quiere regular un nuevo permiso parental de ocho semanas para el cuidado de los hijos menores de ocho años con la particularidad de que cuatro semanas se retribuirán al 50%.
Información Adicional para Empleadores
Como empleador, es crucial estar al tanto de los siguientes aspectos:
- Alta en la Seguridad Social: Siempre que una persona vaya a realizar una actividad en el entorno doméstico a cambio de un salario, hay que solicitar el alta independientemente del número de horas que trabaje.
- Contrato de Trabajo: Si los servicios van a durar más de 4 semanas debes reflejar las condiciones laborales en un contrato escrito y firmado. Si no, salvo que puedas demostrar lo contrario, se considera que el contrato es por tiempo indefinido y jornada completa.
- Documentación Necesaria:
- Los datos identificativos de la persona trabajadora.
- Los datos identificativos de la persona empleadora.
- Un contrato de trabajo que refleje la jornada y el salario pactado.
- El IBAN de la cuenta corriente en la que se van a domiciliar los pagos y mandato SEPA (autorización para cargar las cuotas en la cuenta).
- CCC (Código de Cuenta de Cotización): El CCC es el número que la Seguridad Social asigna al empleador cuando contrata por primera vez a una persona en empleo de hogar.
- Pago de Cuotas: Desde el 1 de enero de 2023, el único responsable de tramitar el alta y de ingresar las cuotas correspondientes al mes de enero y siguientes es el empleador.
- Bonificaciones:
- Descuento del 20% en la cuota por contingencias comunes por alta en empleo de hogar.
- Descuento del 80% en la cuota por desempleo.
- Si eres familia numerosa puedes solicitar la aplicación de un beneficio del 45% en tu cuota por contingencias comunes.
Tabla Resumen de Permisos y Prestaciones
| Permiso/Prestación | Duración | Condiciones |
|---|---|---|
| Permiso de Maternidad | 16 semanas (ampliables) | 6 semanas obligatorias post-parto |
| Prestación por Nacimiento y Cuidado de Menor | Durante el permiso de maternidad | 100% de la base reguladora |
| Permiso de Lactancia | Hasta que el bebé tenga 9 meses | 1 hora diaria (fraccionable) |
| Riesgo durante el Embarazo | Variable | Depende de la evaluación del riesgo laboral |