El permiso parental en España es un derecho laboral destinado a facilitar la conciliación de la vida familiar y profesional de los trabajadores. Este permiso, regulado por el Estatuto de los Trabajadores y otras normativas, ha experimentado modificaciones recientes para adaptarse a las directivas europeas y a las necesidades de las familias actuales.
¿Qué es el Permiso Parental?
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años. Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.
Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio. Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.
Ampliación del Permiso de Nacimiento y Cuidado
En el BOE del 30/07/2025 se publica el Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, por el que se amplía el permiso de nacimiento y cuidado, mediante la modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo.
El RD-ley 9/2025, de 29 de julio, completa la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019. En ese sentido, la norma gira en torno a tres ejes básicos:
- Incrementa, con carácter general, la duración del permiso de nacimiento y cuidados, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento en tres semanas, las dos últimas con un diseño más flexible, para cumplir con su finalidad de cuidado parental. Es decir, el permiso por nacimiento y cuidados se incrementa en tres semanas, de las 16 actuales hasta las 19 para cada progenitor e intransferibles. Dos de ellas podrán disfrutarse hasta que el menor cumpla ocho años.
- Garantiza durante esas tres semanas el mantenimiento en la percepción de los ingresos ordinarios de la persona trabajadora que ejerce su derecho.
- Incrementa la duración de los permisos mencionados en el caso de unidades familiares monoparentales. Las familias monoparentales podrán disfrutar de 32 semanas de permiso por nacimiento, cuatro de ellas hasta que el menor cumpla ocho años.
Las dos semanas del permiso por nacimiento y cuidado de menor que se pueden disfrutar hasta que el menor cumpla los ocho años de edad (cuatro en el caso de monoparentalidad), serán de aplicación a los nacimientos o adopciones producidos a partir del 2 de agosto de 2024.
Las dos semanas de permiso parental retribuido pueden disfrutarse de manera flexible, en los períodos o jornadas parciales de trabajo que elijan las familias. El coste del nuevo permiso es asumido por la Seguridad Social, manteniendo una tasa de reemplazo de renta del cien por cien para ambos progenitores.
La percepción del cien por cien de la base reguladora es un elemento de gran relevancia para la promoción del reparto de responsabilidades, como evidencia la alta participación masculina, en comparación con otros países, del permiso de nacimiento español.
Permiso Parental en el Empleo Público
La norma también completa la trasposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, modificando la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público para incrementar en el ámbito del empleo público el permiso retribuido por nacimiento y por adopción, guarda o acogimiento.
Este permiso pasa a cubrir también el cuidado del menor, hasta las 19 semanas, de las cuales 17 son de permiso por nacimiento y cuidados, y dos de permiso por cuidado parental del menor. Asimismo, se establece una nueva regulación del permiso parental, que mantiene su carácter no retribuido, de ocho semanas de duración.
Así las cosas, se incrementa la duración del permiso retribuido por nacimiento para la madre biológica, por adopción, acogimiento o guarda a 19 semanas para cada progenitor, adoptante, acogedor o guardador, de las cuales seis semanas serán obligatorias, se deberán disfrutar inmediatamente después del parto o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción o la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, a jornada completa, 11 semanas que podrán distribuirse a voluntad de las personas progenitoras, por semanas, hasta que el menor cumpla 12 meses y dos semanas restantes para el cuidado parental que podrán distribuirse por semanas hasta que el menor cumpla ocho años.
Por otra parte, a fin de asegurar la coherencia con el régimen jurídico del sector privado, se clarifica que el permiso por nacimiento se ampliará en dos semanas más, en los supuestos de nacimiento o adopción múltiples, o discapacidad, en un total para ambos progenitores, correspondiendo en todo caso una semana para cada uno de ellos.
Familias Monoparentales
Los recientes pronunciamientos del Tribunal Supremo y del Tribunal Constitucional exigen la equiparación de los permisos por nacimiento en el caso de familias monoparentales y biparentales, en cuanto a las semanas de disfrute interrumpido.
En ese sentido, la STC n.º 140/2024, de 6 de noviembre, ECLI:ES:TC:2024:140, reconoció a las personas beneficiarias del permiso de nacimiento una duración adicional del mismo de diez semanas, que es el tiempo que excede de la parte del permiso de nacimiento de disfrute obligatorio para ambos progenitores que se superpone en el tiempo.
Así las cosas, el RD-ley ahora publicado amplía el período de suspensión por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento del artículo 48.4 y 5 del ET y del artículo 49.a), b) y c) de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, teniendo en cuenta la nueva duración de los permisos, a 32 semanas en caso de unidad monoparental.
De las treinta y dos semanas del permiso, seis semanas serán obligatorias y se deberán disfrutar inmediatamente después del parto o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción o la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, a jornada completa, 22 semanas que podrán distribuirse a voluntad, por semanas, hasta que el menor cumpla 12 meses y cuatro semanas restantes para el cuidado parental que podrán distribuirse por semanas hasta que el menor cumpla ocho años.
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Entrada en Vigor y Aplicación
La norma entrará en vigor el 31 de julio de 2025.
Modificación del Permiso de Lactancia (No convalidada)
El 21 de diciembre entró vigor la modificación introducida por el Real Decreto Ley 7/2023, de 19 de diciembre, en el art. 37.4 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que flexibiliza la regulación del permiso de lactancia. Sin embargo, el Congreso de los Diputados en votación, realizada el 10 de enero de 2024, no ha convalidado este Real Decreto-Ley (que también introducía novedades en el nivel asistencial de la protección por desempleo), de modo que ya no se encuentra en vigor.
Sí se mantienen los efectos desplegados durante su vigencia, es decir, desde el 21 de diciembre de 2023 hasta el 12 de enero de 2024 (fecha de publicación en el BOE del acuerdo de derogación). El Gobierno podría aprobar un nuevo Real Decreto-ley con contenido idéntico o similar, dado que el motivo de la reforma era la adecuación de la regulación española a Derecho europeo.
El permiso de lactancia consiste en el derecho a ausentarse del puesto de trabajo hasta que el/la menor cumpla 9 meses. Existen varias modalidades de ejercicio: ausencia de 1 hora diaria o en dos fracciones, reducción de media hora en la jornada laboral o acumulando jornadas completas. Hasta el RDL 7/2023, la acumulación en jornadas completas estaba permitida en los términos previstos en la negociación colectiva o el acuerdo entre las partes (de hecho, se trata de una posibilidad regulada en la mayoría de los convenios colectivos vigentes).
Pues bien, la modificación pretendida consiste en permitir la acumulación del permiso en jornadas completas con independencia de que esta posibilidad se prevea en convenio colectivo o se alcance un acuerdo entre las partes. El objetivo de la reforma es completar la transposición de la Directiva 2019/1158, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, que se produjo en su día mediante el Real Decreto Ley 5/2023 de 28 de junio -ver Post | Luces y Sombras en materia de conciliación de la vida laboral y personal-.
Por lo tanto, en virtud de esta modificación la persona trabajadora podría voluntariamente sustituir el disfrute de una hora de ausencia del trabajo hasta que el menor cumpla 9 meses, por su acumulación en jornadas completas, sin el citado condicionante. La modificación se limitaba a este aspecto, sin alterar el cálculo de la acumulación, ni su duración; que depende, como hasta ahora, de las circunstancias del caso y se calcula desde la fecha de reincorporación del permiso por nacimiento.
Esta modificación legislativa coincidió en el tiempo con la publicación de la Sentencia del Tribunal Supremo (TS) de 21 de noviembre de 2023 (ECLI:ES:TS:2023:5160), que cierra el debate sobre el cálculo del permiso de lactancia de las personas trabajadoras a tiempo parcial en la modalidad de acumulación.
Cálculo del Permiso de Lactancia para Trabajadores a Tiempo Parcial
La Sentencia se pronuncia sobre si el cálculo del número de días de acumulación del permiso de lactancia de las personas trabajadoras a tiempo parcial se debe realizar teniendo como referencia la jornada ordinaria o si, por el contrario, se debe considerar la jornada parcial realizada, lo que resulta en un mayor número de días a disfrutar que las personas trabajadoras a tiempo completo.
Considera el TS que las personas trabajadoras a tiempo parcial no pueden recibir un trato menos favorable que las personas trabajadoras a tiempo completo a la hora de disfrutar el permiso de lactancia, independientemente de la modalidad en la que decidan disfrutar el permiso, pues no hay "razones objetivas que pudieren justificar el distinto tratamiento de unos y otros trabajadores".
Argumenta la Sala que la duración total del permiso en cuanto al número de horas de trabajo es la misma para todas las personas trabajadoras y que, por lo tanto, la fórmula adecuada consiste en dividir el número total de días laborables que restan hasta la fecha en la que alcance los 9 meses el menor por las horas de trabajo que se corresponden con la jornada de la persona trabajadora. En resumidas cuentas, “se trata de que el número total de horas de permiso sea finalmente el mismo, tanto si se utiliza diariamente mediante la ausencia de una hora del puesto de trabajo, como si se hace bajo la modalidad alternativa de acumularlo en jornadas completas”.
La propia Sentencia expone un ejemplo de cómo se debe realizar el cálculo conforme a los hechos del caso:
- Desde la reincorporación tras la suspensión por nacimiento hasta los nueve meses del menor, restaban 113 días laborables, siendo esa misma cifra el total de horas que debían acumularse.
- La empresa dividía esas 113 horas/días entre 8 horas diarias de trabajo, y reconocía 14,13 días de permiso de lactancia acumulado a todas las personas trabajadoras, a tiempo completo o parcial.
- Si se multiplica esos días (14,13) por las horas diarias de trabajo (8 en tiempo completo o 4 en tiempo parcial), las personas trabajadoras a tiempo completo obtenían 113 horas, mientras que las personas trabajadoras a tiempo parcial solo acumulaban 56,52 horas de lactancia.
- La fórmula correcta, según el TS, es dividir las 113 horas/días restantes entre las horas diarias de trabajo (4) de las personas trabajadoras a tiempo parcial, lo que da como resultado 28,25 días de permiso de lactancia acumulado para estas personas, que resultan en 113 horas de ausencia.
En definitiva, tanto la modificación legislativa del art.