El permiso de paternidad en España es un derecho que permite a los padres trabajadores ausentarse de su lugar de trabajo para cuidar de su hijo, ya sea nativo, adoptado o en acogimiento. Desde que se otorgó este derecho en 2007, ha sufrido varias modificaciones. En 2021, se equiparó totalmente con el de maternidad, que anteriormente contemplaba 16 semanas de baja pagada a ambos acogidos. A partir de 2025, este beneficio se mantendrá con nuevas formas de disfrutarlo, como la posibilidad del uso de semanas que no son obligatorias en medios días.
Es frecuente, sin embargo, que se siga haciendo referencia a este permiso como baja por maternidad y baja por paternidad, por la diferenciación que existía antes de ese año. A partir del año 2019, se aúnan bajo el permiso por nacimiento y cuidado del menor los antiguos permisos por maternidad y paternidad.
Las condiciones de la baja por paternidad, recogidas en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, han ido actualizándose en los últimos años hasta que finalmente se han equiparado los permisos entre mujeres y hombres. La última modificación está recogida en el Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, aprobado en marzo de 2019. Este Real Decreto-ley recoge modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores (ET) y en el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), así como en la Ley General de la Seguridad Social, para la equiparación de los derechos de las personas trabajadoras.
Desde la aprobación del citado Real Decreto, la equiparación de derechos entre padres y madres se ha logrado de forma paulatina.
El Gobierno considera que el trabajo retribuido no puede ni debe impedir que las mujeres y los hombres ejerzan su derecho a los cuidados ni condicionar la decisión de formar una familia. Para ello, sigue adoptando medidas para mejorar la conciliación de la vida familiar y profesional y garantizar la corresponsabilidad en los cuidados, lo que reduce además la brecha de género.
¿Cómo tramitar el permiso de paternidad? Sigue estos pasos | Tramitología
¿Qué es el Permiso por Nacimiento y Cuidado de Menor?
El permiso por nacimiento y cuidado de menor es un derecho individual de la persona trabajadora y no transferible al otro progenitor. Sustituyó en el año 2021 a las antiguas prestaciones de maternidad y paternidad y las equiparó.
Ambos progenitores tendrán derecho a 19 semanas de permiso por nacimiento y cuidado del menor. Otras 11 semanas, 22 en el caso de las familias monoparentales, se podrán disfrutar a continuación de las 6 semanas obligatorias y hasta que el hijo cumpla 12 meses. Se hará por periodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, a elección de la persona trabajadora.
Las semanas posteriores a las 6 primeras obligatorias podrán disfrutarse a jornada completa o jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, y de la forma determinada reglamentariamente. En caso de discapacidad del hijo nacido o adoptado, o en situación de guarda con fines de adopción o acogimiento, supuesto en el cual, el incremento será de 2 semanas, una para cada progenitor. Procede el mismo aumento en caso de parto, adopción o guarda múltiple, en cuyo caso, la ampliación de 2 semanas del permiso será por cada hijo después del primero.
En caso de parto prematuro con falta de peso o de que el neonato requiera hospitalización a continuación del parto, por tiempo superior a 7 días. En caso de fallecimiento del hijo, el periodo de suspensión no se reducirá, salvo que, tras las 6 semanas obligatorias, se solicite la reincorporación al trabajo. En caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, un mismo menor no puede originar varios periodos de suspensión para la misma persona trabajadora.
Además, podrá incrementarse en 14 días naturales en casos de: familia numerosa; monoparentalidad; nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimientos múltiples; o discapacidad igual o superior al 65 % de la persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora, beneficiaria del subsidio regulado o del hijo o persona menor adoptada, en guarda o acogimiento.
Evolución del Permiso de Paternidad en España
En 2019, el Ejecutivo aprobó medidas para favorecer la igualdad en el ámbito laboral y garantizar el derecho a la conciliación y la corresponsabilidad, entre las que figura la progresiva equiparación de los permisos de madres y padres en base a tres principios: igualdad, intranferibilidad y remuneración al cien por cien. Ese año, el permiso de paternidad pasó de 5 a 8 semanas, y en el año 2020 a doce.
En 2021 entró en vigor la equiparación total para ambos progenitores y el permiso se amplió a 16 semanas, seis de las cuales deben disfrutarse inmediatamente después del parto o resolución judicial o administrativa en los casos de adopción, guarda o acogimiento.
El Consejo de Ministros aprobó el 29 de julio de 2025 la ampliación en tres semanas - de 16 a 19- el permiso por nacimiento y cuidado del menor para cada progenitor y lo incrementó a 32 semanas para familias monoparentales/monomarentales. La medida fue convalidada por el Congreso de los Diputados el 9 de septiembre de 2025.
En 2025, el Gobierno completa la transposición de una directiva comunitaria mediante un real decreto-ley que amplía el permiso a 19 semanas (32 en el caso de las familias monoparentales). Con esta ampliación, España se ha convertido en un referente internacional en políticas de conciliación, corresponsabilidad e igualdad y se alinea con los países europeos con permisos más largos y flexibles.
¿Quién Puede Acogerse a la Ampliación del Permiso?
Pueden acogerse a este permiso los trabajadores asalariados, autónomos o empleados públicos que se encuentren en situación de alta o asimilada al alta, tengan cubierto un periodo mínimo de cotización, y cuyos hijos hayan nacido a partir del 2 de agosto de 2024. Las dos semanas adicionales de cuidado podrán solicitarse a partir del 1 de enero de 2026.
Se pueden acoger al permiso por nacimiento las personas empleadas por cuenta ajena o propia, sea cual sea su sexo, siempre y cuando se encuentren dadas de alta o asimiladas al alta en la Seguridad Social, disfruten de los periodos de descanso / permiso de nacimiento y cuidado del menor y demuestren los periodos mínimos de cotización que se exigen en cada caso. No obstante, en caso de parto, también se beneficiarán de la prestación por nacimiento las personas empleadas por cuenta propia o autónomas que reúnan todos los requisitos establecidos para acceder al subsidio, excepto el periodo mínimo de cotización.
Tienen derecho a tomar el permiso de paternidad todos los empleados por motivo de nacimiento de hija o hijo, adopción o acogimiento. Para ello, deben estar afiliados a la Seguridad Social y cumplir con unos mínimos periodos de cotización, que variarán según la edad. El permiso aplica tanto para quienes trabajan por cuenta ajena, como para autónomos y personas que reciben el subsidio por desempleo.
Como en el permiso de paternidad, pueden acogerse al permiso de maternidad las empleadas dadas de alta en la Seguridad Social, como asalariadas, autónomas o beneficiarias de un subsidio por estar en situación de desempleo. El periodo de cotización mínimo requerido también dependerá de la edad de la persona.
- Estar afiliado a la Seguridad Social, en condición de alta o, en su defecto, en condición asimilada al alta. Este último caso se refiere al trabajador que no cotiza pese a que está dado de alta. A partir de 2025, también se prevé la inclusión de ayudas excepcionales para trabajadores en situaciones de vulnerabilidad que no alcancen el período mínimo de cotización.
Distribución del Permiso por Nacimiento y Cuidado del Menor
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del otro progenitor durante 19 semanas o 32 en el caso de existir una única persona progenitora. El permiso se distribuye de la siguiente forma:
- Diecisiete semanas (28 en el caso de las familias monoparentales o monomarentales) hasta que el bebé cumpla un año:
- Las seis primeras semanas se disfrutan de forma obligatoria e ininterrumpida a jornada completa inmediatamente después del nacimiento del bebé o, en el caso de adopción, guarda o acogimiento familiar a partir de la resolución judicial o administrativa. La madre biológica puede anticipar el descanso hasta las cuatro semanas previas a la fecha prevista para el parto.
- Las once semanas restantes (22 en el caso de monoparentalidad o monomarentalidad) se pueden disfrutar en periodos semanales seguidos o interrumpidos, en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, hasta que se cumplan 12 meses del nacimiento del bebé.
- Dos semanas adicionales (cuatro en el caso de monoparentales o monomarentales): Se distribuyen de forma flexible hasta que el menor cumpla los 8 años de edad. En supuestos de nacimiento o adopción múltiple o discapacidad, el permiso se amplía una semana más para cada progenitor.
b) 11 semanas, frente a las 10 actuales, 22 en el caso de monoparentalidad, que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses.
b) Once semanas, veintidós en el caso de monoparentalidad, que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses.
Las suspensiones previstas en las letras b) y c) podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.
6 semanas obligatorias, ininterrumpidas y a jornada completa, posteriores al parto (resolución judicial o decisión administrativa en el caso de adopción).
Casos Especiales
Parto Prematuro
En los casos de parto prematuro y en los que, por otra circunstancia, el neonato deba permanecer hospitalizado tras el parto, el periodo de suspensión del contrato podrá computarse a partir de la fecha de alta hospitalizaría. Se excluyen de este cómputo las seis semanas posteriores al parto. Si el parto es prematuro con falta de peso o el neonato precisa, por alguna condición clínica, hospitalización tras el parto por un periodo superior a siete días, la suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.
A partir de 2024, se ha incluido una ampliación automática de dos semanas adicionales en casos de nacimientos prematuros que requieran hospitalización prolongada, mejorando la protección familiar.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria.
Fallecimiento del Bebé o Progenitores
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se reduce, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, uno o los dos progenitores soliciten la reincorporación al puesto de trabajo. En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que le reste de permiso.
Parto Múltiple
Ante la situación de un parto múltiple, el permiso por paternidad, como el de maternidad, se amplía una semana por cada hija o hijo, a partir de la segunda o el segundo.
¿Cómo Solicitar el Permiso por Nacimiento?
El permiso de paternidad o maternidad puede solicitarse por tres vías: online, por correo ordinario o presencialmente en los CAISS de la Seguridad Social. La persona empleada debe solicitar el permiso de paternidad o maternidad 15 días antes (o el plazo estipulado en el convenio colectivo). Y, ante la falta de métodos de identificación, la petición puede realizarse también a través de la página de trámites sin certificado digital del INSS.
- Online: A través de la sede electrónica de la Seguridad Social.
- Por correo: Descargue y rellene el formulario de solicitud que encontrará en la web de la Seguridad Social y remítalo por correo ordinario a la Dirección Provincial del Instituto Nacional de la Seguridad Social o del Instituto Social de la Marina correspondiente, junto al resto de la documentación.
- Presencial: Deberá presentar la solicitud y la documentación con cita previa.
Ya sea por vía telemática o presencial, hay ciertos documentos que la persona empleada debe presentar para solicitar el permiso por nacimiento.
Documentación Necesaria
- Solicitud de la prestación.
- Acreditación de identidad de los progenitores (DNI, pasaporte o NIE)
- Para trabajadores por cuenta ajena: Certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor.
La persona tiene la obligación de efectuar el preaviso a la empresa con una antelación de 15 días, o el lapso que establezca el convenio colectivo respectivo.
Para trabajadores por cuenta ajena: Certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor.
Cuando la persona trabajadora perciba una retribución mensual y haya permanecido en alta en la empresa todo el mes natural, la base de cotización correspondiente se dividirá entre 30.
En caso de adopción o acogimiento: libro de familia o certificado de inscripción de la resolución judicial o administrativa en el Registro Civil.
Aspectos Económicos del Permiso
¿Quién asume el coste del nuevo permiso de ampliación del permiso?
La Seguridad Social asume el coste total del permiso por nacimiento y cuidado de menor y abonará el 100% de la base reguladora.
En el caso de los trabajadores por cuenta ajena, la remuneración corre al 100% a cargo de la Seguridad Social. El tipo de cotización establecido como obligatorio para trabajadoras y trabajadores incluidos en el régimen especial de Seguridad Social que corresponda por razón de su actividad por cuenta propia.
La remuneración se mantiene en su totalidad durante el permiso de paternidad o maternidad y, además queda exenta de la retención del IRPF, aunque no del resto de impuestos asociados a la Seguridad Social. Por tanto, la prestación económica percibida responde al 100% de la base de cotización por contingencias comunes del mes anterior al nacimiento.
En las personas empleadas asalariadas, el 100% de la prestación la abona la Seguridad Social. La empresa únicamente debe mantener el puesto de trabajo y pagar la cotización correspondiente en cada caso. El resto de los gastos corren a cuenta de la administración.
Impacto financiero para las empresas
Ante la ausencia de la persona empleada, el permiso por nacimiento puede suponer costes adicionales para la compañía. A través de estos contratos de interinidad o sustitución, desde el 1 de septiembre de 2023, las empresas obtienen la bonificación de 366 euros sobre la cotización de la persona que está de baja por nacimiento.
Gestión del Permiso en la Empresa
La gestión de una baja por paternidad puede ser todo un desafío si no se trabaja adecuadamente. En el caso de las bajas por paternidad es importante contar con un sistema claro y sencillo para ambas partes. Los responsables de recursos humanos deben definir políticas para las solicitudes de este tipo de permisos.
Actualmente, herramientas como Factorial permiten una gestión automatizada de estos permisos, lo que reduce los errores administrativos y asegura el cumplimiento de las normativas vigentes. Permitir que los managers sean los encargados de aprobar y gestionar las solicitudes del equipo.
Y es que después de estar un mínimo de 6 semanas fuera de la oficina, el empleado puede ignorar los nuevos avances logrados en la compañía, por lo que es conveniente contar con un plan de onboarding para facilitar su regreso a la oficina.
Preguntas Frecuentes
¿Se puede transferir la baja por nacimiento?
No, la baja por nacimiento no puede transferirse.
¿Es la baja por paternidad motivo de despido?
La baja por paternidad, legalmente no es motivo de despido.
¿Se puede adelantar la baja por paternidad?
Por el momento, la baja por paternidad no puede adelantarse. En el caso del permiso de maternidad sí sería factible. Según estipula el Estatuto de los Trabajadores: “la madre biológica podrá anticipar el descanso con una anterioridad de 4 semanas a la fecha prevista para el parto”.
¿Qué pasa si se rechaza la baja paternal?
Sin embargo, puede darse el caso en el que la baja paternal sea rechazada, por lo que el derecho al subsidio por nacimiento y cuidado de menor es denegado, anulado o suspendido.
Beneficios para las Empresas que Promueven el Permiso de Paternidad
Las empresas que promueven el permiso de paternidad y lo gestionan correctamente en beneficio de sus equipos suelen conseguir una serie de beneficios adicionales que, en forma de intangibles, fortalecen la relación con los empleados, mejoran el ambiente laboral y favorecen la productividad.