La maternidad, lamentablemente, sigue siendo un factor de discriminación en el ámbito laboral para las mujeres en España. Ser madre hoy en día en España resulta costoso, mientras que la paternidad apenas impacta en la nómina de un hombre.
Impacto Económico de la Maternidad en España
Las mujeres dejan de ingresar, de media, el 11,2% de su salario durante el primer año de vida de su primer hijo. Por el contrario, los hombres únicamente pierden el 0,15% de sus ingresos tras el nacimiento de un hijo. Este sesgo machista en el mercado laboral se explica, principalmente, por la sobrecarga de los cuidados sobre las mujeres, quienes se ven apartadas en mayor medida de sus carreras profesionales que los hombres.
Un informe del Banco de España constata que las secuelas económicas de tener un hijo las arrastran las mujeres durante toda una década, contribuyendo a agrandar la brecha salarial hasta el 28%. Aquellas con menos estudios son las que más sufren este impacto. Una trabajadora que ha sido madre puede llegar a perder el 33% de su sueldo, mientras que un hombre de media solo deja de ingresar el 5%. En consecuencia, el Banco de España sitúa la brecha salarial que provoca la maternidad en el 28% de media.
Y es que tras ser madres las mujeres reducen significativamente su jornada laboral para atender a sus hijos. El Banco de España cifra en que una mujer reduce a un cuarto sus horas de trabajo tras ser madre, mientras que un hombre apenas varía su tiempo de jornada. El impacto no es el mismo para todas, ya que el sesgo de estudios está muy presente y afecta en mayor medida las carreras de aquellas trabajadoras con menos acreditaciones académicas, resultando en menos contratos indefinidos y una mayor tasa de contratos parciales.
Comparativa Internacional
La discriminación en el mercado laboral español es elevada, pero no es la de mayor magnitud en comparación con otros países. En Alemania (-61%) la penalización por ser madre es más del triple que en España (-28%) y en Austria de casi el doble (-51%).
El 'Mapa de la Maternidad' y la Necesidad de Medición
Fundación REDMADRE comenzó en 2015 a elaborar el Informe ‘Mapa de la Maternidad’. El objetivo de este informe es doble: por un lado, trata de identificar y recopilar las ayudas a la maternidad que ofrecen las Administraciones Públicas (autonómica y local) a las mujeres embarazadas con independencia de si son o no trabajadoras; se ha diferenciado entre ayudas a la embarazada (objeto principal de este estudio) y ayudas por nacimiento. Desde el año 2018 se reclama la incorporación de la variable maternidad en las estadísticas para poder implantar políticas de apoyo a las mujeres embarazadas en situaciones de vulnerabilidad si se desconocen las necesidades concretas.
Es inadmisible que se desconozca cuántas mujeres con discapacidad son madres y cuántas dan a luz cada año. Son mujeres con necesidades especiales, tanto durante la gestación como durante la crianza. Cuando una mujer embarazada es maltratada hay dos víctimas de maltrato, se pone en riesgo la vida de la madre y de su hijo.
Conciliación Laboral y Familiar: Un Desafío Pendiente
La conciliación (más bien la imposibilidad para conciliar) es un tema recurrente cuando se habla de la situación vital de las mujeres, sobre todo tras la pandemia. Los resultados suponen un revés al sistema que sigue perjudicando a las mujeres en el ámbito laboral mientras las condena a asumir el cuidado familiar casi de forma exclusiva.
Entre las medidas que ayudarían a la conciliación, la Asociación Yo No Renuncio defiende desde hace años una flexibilidad horaria que se acerque lo más posible al horario escolar. Cabe destacar que el teletrabajo, que la asociación asume como una ayuda a la conciliación siempre que sea semipresencial y no aleje a las mujeres de la toma de decisiones, sólo era accesible, antes de la pandemia, para el 15% de las madres trabajadoras en empresas privadas y para el 4% en el sector público. Precisamente, la rigidez de las jornadas laborales en España es uno de los principales motivos por los que las mujeres madres se lanzan a emprender y hacerse autónomas.
Madrina recomienda medidas para mejorar la conciliación de la mujer en el mercado laboral y en el escolar en España, como la adaptación de la jornada laboral de la mujer madre, aumentando la flexibilidad horaria y el teletrabajo, incremento de las excedencias por cuidado de familiares por dependencia infantil y también aumentando los permisos de paternidad/maternidad. Más ayudas para el cuidado de los niños dependientes y unas jornadas escolares más adaptadas al horario laboral. Por otra parte, se deben crear nuevos servicios de conciliación en las empresas, aumento de las políticas públicas de apoyo a la conciliación, y la redistribución de la carga económica de la maternidad desde la empresa hacia el Estado, con el fin de equilibrar y lograr la verdadera conciliación laboral e igualdad de derechos laborales entre una mujer que es madre y otra que no tiene cargas familiares.
Fundación Madrina: Apoyo a Madres Jóvenes y Vulnerables
La Fundación Madrina realiza cada año un enorme esfuerzo para formar, capacitar e integrar a las jóvenes madres en el mundo escolar y en el entorno laboral. La Universidad de madres de la Fundación Madrina acoge más de 2.000 alumnas con hijos menores de 2 años, de más de 54 nacionalidades. En 2023, se incrementó en un 100% el número de alumnas empleadas después de su formación, frente a un aumento del 92% en el número de ofertas de empleo para las mismas.
La mejora de la conciliación se debe articular sobre la adaptación de la jornada laboral de la mujer madre, para mejorar su condición laboral. Asimismo, la organización piensa que aumentando la flexibilidad horaria y el teletrabajo, así como las excedencias por cuidado de familiares por dependencia infantil y también incrementando los permisos de paternidad / maternidad, se mejoraría la conciliación laboral femenina.
Para ello, sugiere ampliar los permisos de maternidad hasta los 3 años de vida del menor; fomentar el teletrabajo y la flexibilidad horaria para los empleos que se pueda; crear más plazas públicas y privadas de guardería, y que estas plazas sean subvencionadas y permanentes en el tiempo a lo largo del año, y no dependiendo de la fecha del nacimiento del bebé. Sugiere ampliar el horario de las guarderías a la tarde y noche para empleos en hostelería, y exigir áreas infantiles en todas las empresas y viviendas de nueva construcción. Suma también la creación de nuevas figuras legales para la guarda de los menores, como los “pisos guardería” o “familias guardería” por barrios, que ya operan en otros países.
También sugiere permitir que los menores más pequeños puedan acompañar a las madres en el trabajo, y en espacios adaptados; y crear servicios de conciliación en las empresas o instituciones.
Propuestas para Mejorar la Conciliación Laboral y Familiar
- Más sensibilización social: Fomentar la concienciación social sobre la importancia de la conciliación laboral y familiar.
- Más inversión pública: Invertir en políticas públicas que favorezcan la conciliación laboral y familiar, creando más plazas de guardería públicas y privadas asequibles, y más apoyo económico a familias con hijos.
- Ampliar los permisos: de maternidad/paternidad, especialmente por maternidad vía excedencia, hasta los 3 años de vida del menor.
- Fomentar la reincorporación laboral: de la madre con baja por maternidad.
- Permitir exención de empleo y sueldo: para cualquier madre que lo solicite, recibiendo un salario base maternal hasta los 3 años de vida del menor.
- Establecer el salario base maternal: para mujeres que deciden quedarse en casa a cuidar de sus hijos.
- Educación y formación: Ofrecer formación a las empresas y a los trabajadores sobre la conciliación laboral y familiar.
- Fomentar la flexibilidad laboral: Implementar horarios flexibles, teletrabajo y reducción de jornada.
- Eliminar estereotipos de género: Promover la igualdad de género en el ámbito laboral y familiar. Fomentar el reparto equitativo de las tareas domésticas padres y madres.
- Corresponsabilidad: Impulsar la corresponsabilidad entre hombres y mujeres en el cuidado del hogar y los hijos.
- Investigación: más investigación y desarrollo de nuevas soluciones para la conciliación laboral y familiar.
Medidas para Mejorar la Inclusión de la Mujer Madre o Embarazada en el Mundo Laboral
- Más protección a las madres trabajadoras: Implementar medidas que prohíban la discriminación laboral por maternidad.
Datos y Tablas sobre la Mujer Trabajadora en España y Europa (2000-2024)
En España, la tasa de empleo femenino es del 62,4%, frente al 66.4% de Europa. Es ilustrativo que la tasa de empleo femenino con hijos, sea 10 puntos inferior a la mujer que no tiene hijos, y que equivale al 52,1% para España, cuando es del 58.2% para Europa. La brecha de género salarial sigue siendo del 14,7% en España frente al 13.8% de la Unión Europea.
Según los últimos datos, cabe indicar que 1 de cada 5 mujeres embarazadas ha sufrido mobbing laboral en España; y 1 de cada 10 madres adolescentes ha sufrido mobbing escolar. Frente a estos datos, en la Unión Europea 1 de cada 4 mujeres embarazadas ha sufrido mobbing laboral; y 1 de cada 8 madres adolescentes ha sufrido mobbing escolar (2024). Con relación a la Educación, España presenta una Tasa de abandono escolar temprano del 13,9%, subiendo al 34,5% entre madres adolescentes.
La tasa de empleo femenina ha aumentado en España y en la UE durante el período 2000-2024, al menos en 10puntos, aunque este aumento del empleo femenino ha sido más pronunciado en la UE que en España, y en todas las edades. En general, la tasa de paro femenina ha disminuido en España y en la UE durante el período 2000-2024, si bien ha habido una mayor disminución de la tasa de paro femenina en España que en la UE, sin embargo, la tasa de paro femenina sigue siendo mucho mayor en España que en la media de la UE.
Se aprecia que, en todas las edades, la tasa de paro femenina es mayor en España que en la UE, excepto en el grupo de 35-44 años desde 2018. Se aprecia que la tasa de absentismo femenino ha disminuido de manera similar en los últimos 24 años tanto en España como en la UE, aunque en todos los años, la tasa de absentismo femenino es mayor en España que en Europa. Los factores que pueden explicar las diferencias se refieren a la mayor presencia de las mujeres en España en sectores con mayor tradición de absentismo (como el sector servicios).
Las causas económicas son la principal razón de despido de mujeres tanto en España como en Europa, siendo ligeramente menor en España que en Europa, en estos últimos 24 años, habiendo disminuido este concepto desde el año 2000. Cabe resaltar por otra parte, que las mujeres son más propensas a ser despedidas por causas económicas que los hombres, tanto en España como en Europa. Por su parte, se aprecia que la proporción de despidos por causas disciplinarias es ligeramente mayor en España que en Europa, manteniéndose estable en estos últimos 24 años.
Las elevadas tasas de desempleo femenino en España pueden generar una mayor vulnerabilidad de las mujeres a los despidos, especialmente por motivos de maternidad o embarazo. Sin embargo, la tasa de despidos por maternidad o embarazo ha disminuido en España en mayor medida que en el conjunto de Europa, desde el año 2000, sin embargo los datos muestran 2puntos. La tasa de conciliación laboral en España ha sido históricamente menor que la media europea, en 8 puntos porcentuales, a pesar de haber mejorado en 16 puntos en los últimos 24 años. En este sentido, la calidad de conciliación en España sigue siendo baja y muy inferior a la media europea.
La tasa de mobbing maternal laboral en España ha sido históricamente superior a la media europea, en 2-3 puntos porcentuales. En los últimos años, se ha observado una tendencia descendente en ambas regiones.
| Indicador | España | Unión Europea |
|---|---|---|
| Tasa de empleo femenino | 62,4% | 66,4% |
| Tasa de empleo femenino con hijos | 52,1% | 58,2% |
| Brecha de género salarial | 14,7% | 13,8% |
| Mobbing laboral (mujeres embarazadas) | 1 de cada 5 | 1 de cada 4 |
| Abandono escolar temprano (madres adolescentes) | 34,5% | N/A |
Discriminación Laboral por Embarazo: Una Realidad Persistente
El 75% de las madres trabajadoras ha tenido problemas laborales relacionados con la maternidad. Según un informe de la asociación Yo no renuncio y el Club Malasmadres, tres de cada cuatro mujeres (75%) ha visto afectada su vida laboral tras haber sido madre. La reducción de jornada (en un 37% de los casos), es la consecuencia más habitual. El 68% de las madres asegura que habría tenido más hijos si hubiera mejores medidas de conciliación y una de cada tres (37%) afirma haber sufrido algún tipo de discriminación laboral derivada de su maternidad.
Según las mujeres preguntadas, la discriminación ha comenzado desde el momento en el que se ha anunciado el embarazo. De hecho, en el peor de los casos, estas mujeres perdieron su puesto de trabajo: el 22% de ellas, mientras que un 11% dejó su puesto de trabajo por no poder compaginarlo con el cuidado y al 6% las despidieron por estar embarazadas o haber tenido un hijo/a.
En este sentido, los datos señalan que aunque la discriminación no es tan evidente entre las mujeres embarazadas, hay que destacar que el 31% de ellas afirma que su vida laboral ha cambiado al comunicar que están esperando un bebé.
¿Qué Leyes Prohíben la Discriminación por Embarazo?
La legislación está de lado de las mujeres en el mercado laboral. Empezando por el artículo 8 de la Ley Orgánica 3/2007 o Ley de Igualdad, que considera la discriminación por embarazo o maternidad como discriminación directa por razón de sexo. La legislación entiende que es un trato desfavorable hacia las mujeres, tanto si están embarazadas como por cualquier situación relacionada o derivada del embarazo o la maternidad.
Cabe recordar que la discriminación por cualquier razón de sexo, edad, género o por orientación sexual, entre otras, está expresamente prohibida por la Constitución Española (artículo 14) y por el Estatuto de los Trabajadores (artículo 4.2.c, 17.1, 9.3, 28, 54.2 y 55.5), en el campo laboral.
Cómo Evitar Discriminar por Embarazo o Maternidad
Además de una condena, la legislación se esfuerza en desarrollar herramientas que prevengan y eviten la discriminación a las mujeres por embarazo o maternidad. En concreto, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, incluye acciones para evitar la discriminación de género y su eliminación en el Plan de Igualdad en las empresas.
También es importante que el personal de Recursos Humanos tenga sensibilidad con el tema. Crear procesos de selección donde no exista la posibilidad de discriminar a las mujeres en edad fértil es imprescindible. Ya está totalmente prohibido preguntar en las entrevistas de trabajo sobre las cargas familiares o planes de tener hijos, pero la discriminación puede estar presente de manera más sutil. Por ello, la sensibilización y formación del personal, es vital.
Consecuencias de la Discriminación por Embarazo
Evidentemente, el efecto más grave y directo de la discriminación laboral por embarazo la sufren las mujeres. Desde su despido, hasta su rechazo en un puesto de trabajo o ascenso. Pero como ya hemos dicho, también hay otras consecuencias menos visibles, como ser apartada de funciones que antes les eran propias, ser relegada a la realización de menos tareas o tareas inferiores, no crecer profesionalmente, perder responsabilidades o sufrir un trato discriminatorio de sus propios compañeros.
En caso de denuncia y condena, quienes ejercen este tipo de discriminación se pueden enfrentar a diversas sanciones. Empezando por las administrativas. Sanciones cuya cuantía va de los 750 a los 225.018 euros, en función de la gravedad de la infracción. Además, se podría perder cualquier tipo de ayuda, bonificación social o subvención que estuviera recibiendo y la exclusión de las mismas durante seis meses.
Las sanciones penales, según el artículo 314 del Código Penal, hablan de pena de prisión de seis meses a dos años o multa de 12 a 24 meses.
Soluciones: Denuncia y Corresponsabilidad
Para acabar con la discriminación laboral por embarazo o maternidad, se debe denunciar. Para ello, hay canales para denunciar el acoso laboral tanto en la empresa como fuera de ella. De hecho, cuando la discriminación por embarazo en el trabajo viene de la propia empresa, hay que dirigirse directamente a la Inspección de Trabajo, y, en caso de despido, denunciarlo ante el Juzgado de lo Social.
Como medida preventiva para acabar con la discriminación a las mujeres por embarazo o crianza, está poner los cuidados en el centro. Ya sea para fomentar la flexibilidad o para impulsar la corresponsabilidad. No solo de cara a los menores dependientes, sino más allá de ello. Los informes dicen que las mujeres destinan 26,5 horas a la semana, frente a las 14 horas de ellos en tareas domésticas. Solo si la otra mitad se encarga de estas tareas podemos erradicar la discriminación por embarazo en el trabajo.
Un 63% de las españolas han sufrido discriminación laboral por razón de su maternidad, según un informe elaborado por la plataforma Women of the World. Otro de los datos sobre los que la organización llama la atención es que el porcentaje se eleva hasta el 89% en el caso de las funcionarias.
El porcentaje de empleadas por cuenta ajena que afirman haber sentido discriminación por el hecho de ser madres es del 57%. Por su parte, el 64% de las desempleadas y el 50% de las autónomas declaran discriminación laboral por razón de su maternidad.
Otras conclusiones del informe son que el 61% de las encuestadas afirmaron sentirse preocupadas al anunciar su embarazo en el trabajo, y que el 57% recibió preguntas incómodas en una entrevista de trabajo. Además, la mitad de las cuestionadas aseguraron tener problemas al comunicar una reducción de jornada por razón de maternidad.
Tamayo recordó que el pasado 11 de septiembre de 2018 el Parlamento Europeo alertó sobre el 'mobbing maternal', y señaló que es un “acoso grave” que repercute muy negativamente en la salud física y psicológica de la mujer trabajadora precisamente en su edad fértil.
La plataforma aseguró que se ha incentivado la incorporación de la mujer al mundo laboral sin tener en cuenta las etapas vitales femeninas, lo que al final ha supuesto un perjuicio para aquellas mujeres que desean ser madres en España.
Incidencia en el Empleo por la Existencia de Hijos
Las tasas de empleo de las mujeres (25 a 49 años) con hijos menores de 12 años son menores a las tasas de empleo de las mujeres de la misma edad sin hijos. El comportamiento para mujeres y hombres de 25 a 54 años con hijos de 6 a 14 años es el mismo que en el caso anterior. En el caso de las mujeres de 25 a 54 años con hijos de 6 a 14 años, las tasas de empleo de las mujeres con un hijo (o más hijos) también son menores a las tasas de empleo de las mujeres sin hijos.
Según la información del módulo de 2018 de la EPA sobre conciliación entre la vida familiar y la laboral, el 28,1% de las 17.326.900 personas de 18 a 64 años que tenían algún hijo propio o de la pareja, abandonaron su trabajo por cuidado de hijos en algún momento desde que dejaron sus estudios. Por sexo, el 86,9% de los hombres lo interrumpieron en un período de seis meses como máximo. El porcentaje de hombres que únicamente abandonaron el trabajo por permiso de paternidad/maternidad superó al de las mujeres (66,9% frente a 57,1%).