Uno de los principales temores a los que se enfrentan aquellos trabajadores que van a ser padres es qué va a suceder con su puesto de trabajo cuando el bebé haya nacido. No solo es una cuestión de conciliación, sino de permitir a los padres disfrutar de su hijo recién nacido y poder disponer del tiempo necesario para poder atender todas sus necesidades, sobre todo durante las primeras semanas, las más delicadas en la etapa de crecimiento.
La legislación española ofrece una protección especial a la maternidad y paternidad para garantizar que los trabajadores puedan disfrutar de estos periodos sin sufrir represalias ni consecuencias negativas en sus puestos de trabajo. Los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores (ET) protegen a mujeres embarazadas, padres y madres en situaciones de maternidad y paternidad.
Pero, ¿pueden despedirme si estoy de permiso por maternidad/paternidad? ¿Cómo debo actuar si ocurre el despido?
A continuación, exploraremos en detalle la legislación vigente en España en relación con el despido durante la baja por paternidad, los derechos de los trabajadores y los pasos a seguir en caso de enfrentarse a esta situación.
Nuevo permiso de maternidad y paternidad 2025 📢 19 semanas oficiales y el ‘truco’ del Gobierno
Permisos de Maternidad y Paternidad en España
Los permisos de maternidad y paternidad, ahora permisos por nacimiento y cuidado del menor, cuentan con una larga historia en España. A principios del siglo XX sólo existía el permiso para las madres, lo que las relegaba a poseer la exclusividad del cuidado de los hijos. Ya en democracia, surgió el permiso de paternidad, aunque era de tan solo dos días de descanso para los padres, mientras que la madre disponía de 14 días.
Desde 1980, este primer permiso de paternidad ha seguido ampliándose, aunque los días de los que disponían las mujeres siempre han sido mucho mayores. El 1 de enero de 2021 se produjo la equiparación de los permisos de maternidad y paternidad a 16 semanas, pasando a ser permisos por nacimiento y adopción iguales e intransferibles para los dos progenitores, independientemente de su sexo.
Tanto la maternidad como la paternidad comportan permisos de 16 semanas (suspensión del contrato, que en términos coloquiales, se puede considerar como un descanso retribuido). De estas 16 semanas deben disfrutarse un mínimo obligatorio de 6 semanas tras el parto, adopción o resolución de guarda con fines de acogimiento. Las 6 primeras semanas son obligatorias e ininterrumpidas y, el resto, pueden repartirse siempre antes de que se cumpla un año. Aunque se dé cierta flexibilidad en la ley, siempre ha de acordarse el reparto de las semanas restantes con la empresa.
Lo primero que has de tener en cuenta es que no se puede negar el disfrute del permiso, siempre que se cumpla con los requisitos y plazos establecidos. La negación del permiso de maternidad/paternidad, la reducción de salario o el despido son denunciables. No obstante, la opción que recomendamos desde USO es la del diálogo con la empresa, siempre y cuando sea posible. Si optas por denunciar, el sindicato es un soporte fundamental y, además, la sentencia resultante puede ayudar a otras personas trabajadoras que pasen por la misma situación.
¿Es Legal Despedir Durante la Baja por Paternidad?
La ley es tajante al respecto: no se puede ejecutar un despido, ni aplicar una reducción de jornada de manera unilateral, ni proceder a un cambio de funciones ni de puesto de trabajo cuando un empleado anuncia que va a ser padre y que, por tanto, se va a acoger a su derecho de disfrutar de un periodo conocido como baja por paternidad.
Existen precedentes que demuestran que despedir a un trabajador por el mero hecho de ser padre, incluso horas después del anuncio, es ilegal. En esos casos se procede a la declaración del despido nulo por la vía judicial, sentando cátedra y permitiendo a aquellos trabajadores que se encuentren en una situación similar reclamar sus derechos y exigir a la empresa el mantenimiento de las mismas condiciones laborales de las que gozaba el trabajador en los meses previos a la baja por paternidad.
Por tanto, la respuesta es clara: ¿me pueden despedir si voy a ser padre? No. Y, si eso sucede, te recomendamos que acudas a nuestro equipo de expertos en derecho laboral para estudiar tu caso, porque se puede declarar nulo el despido y la empresa puede verse obligada a readmitirte si no existe un respaldo legal consistente que permita a la empresa justificar el despido.
Aquí, como de costumbre, existen todo tipo de casos, y por eso es importante contar con el adecuado asesoramiento legal. No es posible despedir a un trabajador por el mero hecho de que vaya a ser padre, por lo que recurrir ese despido es una obligación moral, ya que, además, se priva al empleado del medio para obtener los ingresos con los que hacer frente a los cuidados del bebé.
Tipos de Despido y su Validez Legal
El despido ocurrido durante el permiso o tras la reincorporación del mismo, sin que hayan pasado 12 meses desde el nacimiento, adopción o acogimiento, será considerado nulo si no está adecuadamente justificado.
- Despido Objetivo: En el caso de un despido objetivo, las razones principales suelen ser de naturaleza económica, técnica, organizativa o de producción.
- Despido Disciplinario: En el caso de que el trabajador cometa una falta disciplinaria grave, como por ejemplo, robar dinero de la caja de la empresa, incluso durante un periodo de protección por maternidad o paternidad, puede ser despedido de manera procedente.
¿Qué Hacer Ante un Despido Durante la Baja por Paternidad?
¿Qué hago si en la empresa me comunican el despido tras anunciar mi paternidad? Lo primero que necesitas saber es que el asesoramiento legal es fundamental. Todos los pasos que des deben contar con el visto bueno de un asesor especializado en derecho laboral, que te guiará a través de todo el proceso para que puedas encontrar la mejor solución a tu situación.
En caso de que la empresa te haya despedido tras haber comunicado que vas a ser padre, o tras haber reclamado tu permiso de paternidad, debes acudir de inmediato a un experto en derecho laboral.
Si optas por denunciar, el sindicato es un soporte fundamental y, además, la sentencia resultante puede ayudar a otras personas trabajadoras que pasen por la misma situación. Desde USO te guiaremos en el proceso a través de nuestros servicios jurídicos.
A continuación, se detallan los pasos a seguir:
- No firmar como “conforme”: No firmes el documento como “conforme”. Firma cualquier documento “NO CONFORME”.
- Recoger pruebas: Recoge pruebas.
- Verificar la fecha: Hay que fijarse en que la fecha que aparece en la carta de despido sea la misma que la fecha en la que se te entrega. Es importante verificar que la fecha indicada en la carta de despido coincida con la fecha en que la recibes. Para realizar este paso, es esencial contar con la documentación pertinente a mano: la carta de despido, el finiquito, el contrato de trabajo, las 12 últimas nóminas y el certificado de nacimiento o adopción.
- Asesoría legal: Busca asesoría legal. Un abogado laboralista podrá ayudarte a impugnar el despido en plazo. Mejor si es experto en despidos. ¿A que no te operas del corazón con el neurocirujano ni con el pediatra?
- Actuar rápido: Actúa rápido. El plazo para reclamar la nulidad del despido es de 20 días hábiles tras su notificación.
Nulidad del Despido por Comunicación de Maternidad o Paternidad
¿Un despido por comunicación de maternidad o paternidad es considerado nulo? Así es. Si no existen causas objetivas que la empresa pueda demostrar, el despido de un trabajador que haya comunicado su paternidad o maternidad será declarado nulo por vulneración de derechos fundamentales. Cualquier indicio de prueba en la comunicación de maternidad o paternidad será suficiente para entender que la empresa ha vulnerado ese derecho fundamental, por lo que el despido no ha lugar.
Cuando los permisos eran dispares, el hecho de despedir a una mujer que estuviera disfrutando de su permiso de maternidad, era una cuestión clara de discriminación de género. Ocurre lo mismo si la mujer está embarazada. No, en ningún caso como trabajadora tienes la obligación de informar a la empresa sobre tu embarazo. Si la empresa tiene conocimiento del embarazo, además de la readmisión, se puede obtener una indemnización adicional por daños y perjuicios. Por lo tanto, aunque se puede reclamar la indemnización sin comunicar el embarazo, es más complicado obtenerla si la empresa no estaba al tanto.
El despido será nulo siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento. Ello según el art. Un despido tras este periodo será considerado nulo si no han transcurrido 12 meses desde el nacimiento, adopción o acogida del menor.
Consecuencias de la Nulidad del Despido
La denuncia de un despido por razones de embarazo, maternidad y paternidad conlleva a declarar la nulidad de éste, por lo que la empresa está obligada a readmitir al trabajador y abonarle todos sus salarios. Además, puesto que hablamos de un despido improcedente, la empresa también deberá indemnizar a la persona trabajadora. Lo más habitual es que, tras el procedimiento judicial, o incluso antes de que este termine, se produzca un acuerdo económico. 33 días de salario por año trabajado por la antigüedad posterior a febrero de 2012. En caso de que el despido sea declarado improcedente, se generará una indemnización cuyo monto varía en función de la antigüedad y el salario del trabajador.
En caso de discriminación laboral la nulidad de la medida extintiva adoptada irá acompañada la condena al pago de daños morales a la persona trabajadora afectada, sin perjuicio de la eventual actuación de la Inspección de Trabajo o de las responsabilidades en otros órdenes jurisdiccionales o administrativos ajenos al proceso.
Nulidad Legal Automática vs. Nulidad por Discriminación
Tomando como punto de partida la interesante STSJ del País Vasco, rec. 1715/2025, de 4 de noviembre, ECLI:ES:TSJPV:2025:3692 y los artículos 55.4 y 53.4 del Estatuto de los Trabajadores (ET), art. 24 de la CE y los arts. 96.1 y 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) se analizan la nulidad del despido tras el disfrute de periodos de suspensión del contrato por paternidad (o maternidad) desde dos perspectivas: la nulidad legal automática y la nulidad por discriminación.
1. Nulidad Legal del Despido de una Persona Trabajadora que Haya Disfrutado de Periodos de Suspensión del Contrato por Nacimiento y Cuidado de Menor
El apdo. 4.c) del artículo 53 del ET, establece que el despido de un trabajador que haya disfrutado de periodos de suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor será nulo si se produce dentro de los doce meses siguientes al nacimiento, adopción o acogimiento del hijo. Este tipo de nulidad es objetiva y automática, sin necesidad de probar la existencia de un móvil discriminatorio.
A modo de ej.: si un trabajador disfruta de un permiso por paternidad hasta el 19 de marzo de 2025, y la extinción de su contrato se produce el 21 de diciembre de 2025, dentro del periodo de especial protección de doce meses. El despido debe ser calificado como nulo en virtud de la protección legal prevista en el artículo 53.4.c) del ET. Todo ello siempre y cuando no se articule un despido procedente por motivos ajenos al disfrute de dicho permiso.
2. Nulidad por Discriminación de una Persona Trabajadora que Haya Disfrutado de Periodos de Suspensión del Contrato por Nacimiento y Cuidado de Menor
La nulidad por discriminación requiere acreditar que el despido se fundamenta en una vulneración de derechos fundamentales, como la garantía de indemnidad o la discriminación por razón de paternidad. En este caso, la persona trabajadora debe aportar indicios suficientes que permitan conectar causalmente la decisión empresarial con su paternidad (o maternidad) o con el ejercicio de su derecho al permiso por nacimiento y cuidado de menor (arts. 96.1 de la LRJS ).
Cuando se declara la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, el artículo 183 de la LRJS establece que el juez debe pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que corresponda al trabajador. Esta indemnización puede incluir:
- Daño moral: derivado de la vulneración del derecho fundamental, cuya cuantificación se realiza de manera prudencial, considerando la gravedad de la conducta empresarial y el impacto en el trabajador.
- Daños y perjuicios adicionales: incluyen tanto el daño emergente como el lucro cesante, y buscan restablecer al trabajador en la situación anterior a la lesión sufrida.
Del mismo modo, en casos de discriminación, las decisiones empresariales que impliquen un trato desfavorable por razón de sexo, estado civil, condición social, entre otros, se consideran infracciones muy graves según el artículo 8.12 de la LISOS. Estas infracciones pueden dar lugar a sanciones económicas impuestas por la autoridad laboral, además de las indemnizaciones reconocidas judicialmente.
3. Diferencias de los Dos Supuestos
Si el despido del trabajador se califica como nulo por motivos legales (artículo 53.4.c del ET) debido a que se produjo dentro del periodo de especial protección tras el disfrute del permiso por paternidad, pero no se aprecia una vulneración de derechos fundamentales ni un móvil discriminatorio que justifique la nulidad por discriminación, la empresa deberá readmitir al trabajador y abonar los salarios de tramitación, pero no se reconoce indemnización por daños morales ni procederá ninguna sanción por la actuación empresarial (art.183 de la LRJS) .
Es decir:
- La nulidad legal automática no requiere probar discriminación ni vulneración de derechos fundamentales, mientras que la nulidad por discriminación sí exige acreditar la conexión causal entre el despido y la paternidad o maternidad.
- En casos de nulidad legal, la empresa debe readmitir al trabajador y abonar los salarios de tramitación, pero no se reconocen indemnizaciones por daños morales ni sanciones económicas.
- En casos de nulidad por discriminación, además de la readmisión y los salarios de tramitación, pueden imponerse sanciones económicas y reconocerse indemnizaciones por daños morales y perjuicios adicionales.
La nulidad en este caso se considera «nulidad legal» porque se fundamenta en el artículo 53.4.c del Estatuto de los Trabajadores (ET), que establece la nulidad del despido de trabajadores que hayan disfrutado de periodos de suspensión del contrato por paternidad durante el año posterior al nacimiento o adopción de un hijo. Este tipo de nulidad no requiere probar un móvil discriminatorio o vulneración de derechos fundamentales, sino que opera de manera automática cuando se cumplen las circunstancias previstas en la norma, como en este caso, en el que el despido se produjo dentro del periodo de especial protección tras el nacimiento de la hija del trabajador.
Ejemplo de Nulidad Legal vs. Nulidad Discriminatoria: STSJ del País Vasco, rec. 1715/2025, de 4 de noviembre, ECLI:ES:TSJPV:2025:3692
El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) del País Vasco entiende que para reconocer la indemnización prevista en el artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), sería necesario constatar indicios que permitan conectar causalmente la medida extintiva con la paternidad o el disfrute del descanso por nacimiento. En este caso, no se han logrado acreditar tales indicios, ya que no se ha demostrado que la decisión empresarial estuviera motivada por un móvil discriminatorio relacionado con la paternidad del trabajador. La empresa incluyó al actor en el listado de trabajadores con relación laboral a extinguir por baja voluntaria, y aunque posteriormente el trabajador se retractó, la negativa empresarial a aceptar dicha retractación no se vinculó directamente con su paternidad ni con el disfrute de derechos relacionados.
Por tanto, aunque el despido se declara nulo por aplicación del artículo 53.4.c ET, no se reconoce la indemnización por daños morales y materiales prevista en el artículo 183 de la LRJS, ya que no se han constatado indicios suficientes de vulneración de derechos fundamentales ni conexión causal entre la medida extintiva y la paternidad del trabajador.
Ejemplo Judicial: Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria (522/2024)
En 2024, un trabajador fue despedido apenas días después de comunicar en su empresa que iba a ser padre. El caso llegó a los tribunales, y el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, (Sentencia 522/2024) concluyó que el despido fue discriminatorio. La sentencia declaró la nulidad del despido, reconociendo que el trabajador había sido sancionado por ejercer su derecho a la vida familiar y personal.
Resumen de la Protección Legal
La protección legal frente al despido tras el disfrute de permisos por nacimiento y cuidado de menor se articula desde dos perspectivas: la nulidad legal automática, que opera de manera objetiva, y la nulidad por discriminación, que requiere acreditar la vulneración de derechos fundamentales.
En resumen, la nueva redacción de los artículos 55 del Estatuto de los Trabajadores y 108 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social determinan que el despido de quienes se encuadren en cualquiera de las situaciones señaladas solo puede ser declarado nulo o procedente. Y es que efectivamente un despido puede ser declarado nulo por paternidad aunque la empresa no conozca la futura paternidad, si se vulneran derechos fundamentales o se demuestra discriminación indirecta.
Aunque no exista una notificación previa de paternidad a la empresa, el despido se considerará nulo si se considera, como ocurre en el presente supuesto, que el despido se debe a un factor de discriminación indirecta por haber tomado la decisión de ser padre o estar en el proceso de serlo.
Tabla Resumen: Despido y Baja por Paternidad
| Situación | Condiciones | Consecuencias para la Empresa | Indemnización Adicional |
|---|---|---|---|
| Despido durante el permiso de paternidad | Sin causa justificada | Nulidad del despido, readmisión del trabajador, pago de salarios no percibidos | Posible indemnización por daños y perjuicios si se demuestra discriminación |
| Despido dentro de los 12 meses posteriores al nacimiento | Sin causa objetiva demostrable | Nulidad del despido, readmisión del trabajador, pago de salarios no percibidos | Posible indemnización por daños morales si se prueba vulneración de derechos fundamentales |
| Despido objetivo | Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción justificadas | Despido procedente | Indemnización legal por despido objetivo |
| Despido disciplinario | Falta grave cometida por el trabajador | Despido procedente | Sin indemnización adicional |