El permiso de paternidad en España es un derecho que permite al padre biológico, adoptante o acogedor interrumpir su actividad laboral al nacimiento, adopción o acogimiento de un hijo, percibiendo una prestación económica del 100% de la base reguladora. Este permiso ha experimentado diversas ampliaciones en los últimos años, consolidándose como un derecho fundamental para fomentar la corresponsabilidad y la conciliación familiar.
Evolución del Permiso por Nacimiento y Cuidado del Menor
En España, los términos del permiso de maternidad/paternidad se han ido modificando en los últimos años. A partir del año 2019, se aúnan bajo el permiso por nacimiento y cuidado del menor los antiguos permisos por maternidad y paternidad. Es frecuente, sin embargo, que se siga haciendo referencia a este permiso como baja por maternidad y baja por paternidad, por la diferenciación que existía antes de ese año.
La equiparación de los permisos de maternidad/paternidad y maternidad no es una novedad, ya que España inició este proceso en 2021. En 2021 entró en vigor la equiparación total para ambos progenitores y el permiso se amplió a 16 semanas, seis de las cuales deben disfrutarse inmediatamente después del parto o resolución judicial o administrativa en los casos de adopción, guarda o acogimiento.
Sin embargo, la reforma de 2025 consolida de manera definitiva esta igualdad, no solo en duración, sino también en las condiciones de disfrute y retribución. Desde el Real Decreto-Ley 9/2025 de 29 de julio de 2025 que entró en vigor el 31 de julio, el permiso se amplía de 16 a 19 semanas para cada progenitor en familias biparentales. Además, se refuerza la protección de las familias monoparentales, ampliando sus semanas disponibles, y se establecen mecanismos claros para casos especiales, como nacimientos múltiples o hijos con discapacidad.
Con esta ampliación, España se ha convertido en un referente internacional en políticas de conciliación, corresponsabilidad e igualdad y se alinea con los países europeos con permisos más largos y flexibles.
¿Quién Puede Acogerse al Permiso?
El permiso está disponible para trabajadores asalariados, autónomos y funcionarios, siempre que estén en alta o situación asimilada al alta desde el inicio del permiso. Pueden acogerse a este permiso los trabajadores asalariados, autónomos o empleados públicos que se encuentren en situación de alta o asimilada al alta, tengan cubierto un periodo mínimo de cotización, y cuyos hijos hayan nacido a partir del 2 de agosto de 2024. Las dos semanas adicionales de cuidado podrán solicitarse a partir del 1 de enero de 2026.
Se pueden acoger al permiso por nacimiento las personas empleadas por cuenta ajena o propia, sea cual sea su sexo, siempre y cuando se encuentren dadas de alta o asimiladas al alta en la Seguridad Social, disfruten de los periodos de descanso / permiso de nacimiento y cuidado del menor y demuestren los periodos mínimos de cotización que se exigen en cada caso.
Duración y Distribución del Permiso
¿Cómo se puede distribuir el permiso por nacimiento y cuidado del menor? El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del otro progenitor durante 19 semanas o 32 en el caso de existir una única persona progenitora. El permiso se distribuye de la siguiente forma:
- Diecisiete semanas (28 en el caso de las familias monoparentales o monomarentales) hasta que el bebé cumpla un año:
- Las seis primeras semanas se disfrutan de forma obligatoria e ininterrumpida a jornada completa inmediatamente después del nacimiento del bebé o, en el caso de adopción, guarda o acogimiento familiar a partir de la resolución judicial o administrativa. La madre biológica puede anticipar el descanso hasta las cuatro semanas previas a la fecha prevista para el parto.
- Las once semanas restantes (22 en el caso de monoparentalidad o monomarentalidad) se pueden disfrutar en periodos semanales seguidos o interrumpidos, en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, hasta que se cumplan 12 meses del nacimiento del bebé.
- Dos semanas adicionales (cuatro en el caso de monoparentales o monomarentales): Se distribuyen de forma flexible hasta que el menor cumpla los 8 años de edad.
Además, las familias podrán disfrutar también de dos nuevas semanas adicionales de permiso para el cuidado del menor, cuatro en el caso de monoparentales, de forma flexible hasta que el hijo o la hija cumpla los 8 años de edad.
Las semanas posteriores a las 6 primeras obligatorias podrán disfrutarse a jornada completa o jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, y de la forma determinada reglamentariamente.
En supuestos de nacimiento o adopción múltiple o discapacidad, el permiso se amplía una semana más para cada progenitor.
La estructura general queda organizada de la siguiente manera: seis semanas obligatorias inmediatamente después del nacimiento, 11 semanas flexibles durante el primer año, y dos semanas adicionales que se podrán disfrutar hasta que el hijo cumpla ocho años.
Para las familias monoparentales, se amplía el permiso a 22 semanas durante el primer año y cuatro semanas más hasta los ocho años, estas últimas se podrán solicitar a partir del 1 de enero de 2026, asegurando todas estas que se puedan atender plenamente las necesidades del hijo sin perder derechos ni ingresos.
Casos especiales
Además, la ley contempla situaciones especiales, como hospitalizaciones prolongadas del recién nacido o adopciones, donde se puede ampliar el disfrute de manera excepcional.
Si el parto es prematuro con falta de peso o el neonato precisa, por alguna condición clínica, hospitalización tras el parto por un periodo superior a siete días, la suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se reduce, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, uno o los dos progenitores soliciten la reincorporación al puesto de trabajo.
En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que le reste de permiso.
En caso de discapacidad del hijo nacido o adoptado, o en situación de guarda con fines de adopción o acogimiento, supuesto en el cual, el incremento será de 2 semanas, una para cada progenitor.
Procede el mismo aumento en caso de parto, adopción o guarda múltiple, en cuyo caso, la ampliación de 2 semanas del permiso será por cada hijo después del primero.
En caso de parto prematuro con falta de peso o de que el neonato requiera hospitalización a continuación del parto, por tiempo superior a 7 días.
Real Decreto-ley 9/2025, por el que se amplía el permiso de nacimiento y cuidado. MODIFICACIONES.
¿Cómo Solicitar el Permiso por Nacimiento?
La persona empleada debe solicitar el permiso de paternidad o maternidad 15 días antes (o el plazo estipulado en el convenio colectivo). El permiso de paternidad o maternidad puede solicitarse por tres vías: online, por correo ordinario o presencialmente en los CAISS de la Seguridad Social. Y, ante la falta de métodos de identificación, la petición puede realizarse también a través de la página de trámites sin certificado digital del INSS.
Trámites para la Solicitud
1. Comunicación a la Empresa: Este es el primer paso tras el nacimiento, adopción o acogida. Comunica tu intención de disfrutar del permiso con al menos 15 días de antelación.
2. Solicitud a la Seguridad Social: Presenta la solicitud a través de la Sede Electrónica de la Seguridad Social. Indica si tomarás las semanas de forma continuada o fraccionada, y si serán a jornada completa o parcial.
Vías de Solicitud
- Vía electrónica: También podrá acceder a este portal desde este enlace de la Sede Electrónica de la Seguridad Social, pinchando sobre el acceso con certificado digital o usuario y contraseña, en ambos casos le dirigirá al portal Tu Seguridad Social para su autenticación. Tan sólo tendrá que rellenar los datos y adjuntar la documentación correspondiente. Si no dispone de métodos de identificación previa, puede utilizar la plataforma para trámites sin certificado digital del INSS que encontrará en este enlace.
- Por correo ordinario: Si lo desea, también puede descargar y rellenar el formulario de solicitud que encontrará aquí y remitirlo por correo ordinario a la Dirección Provincial del INSS o del ISM correspondiente, junto al resto de la documentación.
- Presencial: Deberá presentar la solicitud y la documentación con cita previa.
Documentación Necesaria
Ya sea por vía telemática o presencial, hay ciertos documentos que la persona empleada debe presentar para solicitar el permiso por nacimiento.
- Solicitud de la prestación.
- Acreditación de identidad de los progenitores (DNI, pasaporte o NIE)
- Para trabajadores por cuenta ajena: Certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor. No obstante, si la organización ya lo haya enviado no será necesario.
- En caso de adopción o acogimiento: libro de familia o certificado de inscripción de la resolución judicial o administrativa en el Registro Civil.
- Libro de familia donde aparezca el nacimiento o el certificado de inscripción del nacimiento en el Registro Civil.
- Certificado de empresa con la fecha de inicio del permiso.
Aspectos Económicos
La Seguridad Social asume el coste total del permiso por nacimiento y cuidado de menor y abonará el 100% de la base reguladora. La remuneración se mantiene en su totalidad durante el permiso de paternidad o maternidad y, además queda exenta de la retención del IRPF, aunque no del resto de impuestos asociados a la Seguridad Social.
Por tanto, la prestación económica percibida responde al 100% de la base de cotización por contingencias comunes del mes anterior al nacimiento. En las personas empleadas asalariadas, el 100% de la prestación la abona la Seguridad Social. La empresa únicamente debe mantener el puesto de trabajo y pagar la cotización correspondiente en cada caso. El resto de los gastos corren a cuenta de la administración.
Subsidio para autónomos
El subsidio por maternidad o paternidad para autónomos funciona de forma análoga a la de los trabajadores por cuenta ajena. Es decir, el equivalente al 100 % de su base de cotización. Por ejemplo, si cotiza por la base mínima de la tabla general, en 2025 recibirá aproximadamente 950 euros al mes durante la baja.
Por otro lado, si notarás una cierta ventaja fiscal. De hecho, las prestaciones relacionadas con el permiso de paternidad y maternidad están exentas en el IRPF.
¿Qué pasa si la baja por paternidad es rechazada?
Sin embargo, puede darse el caso en el que la baja paternal sea rechazada, por lo que el derecho al subsidio por nacimiento y cuidado de menor es denegado, anulado o suspendido.
Imposibilidad de Transferencia
En general, no es posible ceder parte del permiso de un progenitor al otro. No, la baja por nacimiento no puede transferirse. Se trata de un permiso personal e intransferible para fomentar la corresponsabilidad en la crianza del hijo. No, la baja por paternidad no está sujeta a ningún tipo de transferencia de días.
Impacto en las Empresas
Ante la ausencia de la persona empleada, el permiso por nacimiento puede suponer costes adicionales para la compañía. El permiso de paternidad puede ir asociado a un coste extra para las empresas, ya que podrían verse en la necesidad de cubrir la ausencia del padre trabajador y contratar a otra persona que le sustituyan temporalmente. A través de estos contratos de interinidad o sustitución, desde el 1 de septiembre de 2023, las empresas obtienen la bonificación de 366 euros sobre la cotización de la persona que está de baja por nacimiento.
Para las empresas, eso puede suponer una necesidad de adaptación frecuente a nuevas realidades laborales.
Las empresas que promueven el permiso de paternidad y lo gestionan correctamente en beneficio de sus equipos suelen conseguir una serie de beneficios adicionales que, en forma de intangibles, fortalecen la relación con los empleados, mejoran el ambiente laboral y favorecen la productividad.
Países con Políticas Avanzadas
España se sitúa entre los países con políticas más avanzadas de permisos parentales en Europa, tanto por la duración como por la flexibilidad y equidad.
| País | Duración del Permiso | Retribución |
|---|---|---|
| Suecia | Hasta 480 días que se pueden compartir entre ambos progenitores | 80% de retribución |
| Francia | Variable | Variable |
| Italia | Variable | Variable |
Consideraciones Adicionales
El permiso por lactancia sigue vigente y puede acumularse o disfrutarse según convenio.
A efectos legales, la solicitud de la baja por nacimiento y cuidado del menor no debe implicar un despido, ni reducciones de jornadas y tampoco cambios de puestos de trabajo.
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Los responsables de recursos humanos deben definir políticas para las solicitudes de este tipo de permisos. Actualmente, herramientas como Factorial permiten una gestión automatizada de estos permisos, lo que reduce los errores administrativos y asegura el cumplimiento de las normativas vigentes. Permitir que los managers sean los encargados de aprobar y gestionar las solicitudes del equipo. ¿Una herramienta que te permite todo eso?
Como ves, los permisos por paternidad y maternidad tienen reformas frecuentes en su regulación.