Las situaciones de maternidad y paternidad están especialmente protegidas por la legislación laboral española. En estas situaciones, los trabajadores gozan de una especial protección, pero las empresas también tienen algunos derechos que conviene conocer. Este artículo detalla los requisitos, bonificaciones y procedimientos relacionados con la baja por maternidad en el contexto de un contrato de formación en alternancia en España. Además, exploraremos las implicaciones del Real Decreto Ley 8/2023 y otros cambios normativos recientes.
El contrato de formación o contrato de formación en alternancia tiene como objeto lograr la inserción laboral de los jóvenes, dándoles la posibilidad de alternar su vida laboral con la actividad formativa. Este tipo de acuerdo es una modalidad dirigida a aquellos jóvenes que deben recibir una cualificación profesional para poder desempeñar sus funciones dentro de una empresa.
Requisitos del Contrato de Formación
Para poder optar a un contrato de formación, es importante cumplir con ciertos requisitos:
- Edad: Estar entre los 16 y 30 años de edad.
- Experiencia laboral previa: No pueden optar a este tipo de contrato trabajadores que vengan de un contrato indefinido de otra empresa en los tres meses previos.
- Duración del contrato: La duración mínima del contrato debe ser de tres meses y máximo dos años, (a excepción de lo que diga el convenio colectivo de aplicación pero no debe superar el máximo de años establecido).
- Jornada laboral: La jornada laboral, como hemos dicho, deberá compaginarse con las actividades formativas.
Con el reglamento vigente, la formalización del contrato y el anexo con el convenio de colaboración entre el centro o entidad formativa deberá constar en los modelos oficiales establecidos por el Servicio Público de Empleo Estatal. Por otro lado, cuando se formalice el contrato con un trabajador con discapacidad, el contrato se formalizará en el modelo oficial por ejemplar cuadruplicado.
Aspectos Salariales y Formativos
El salario en un contrato de formación no puede tampoco estar por debajo del Salario Mínimo Interprofesional (SMI en el 2022: 1000€/mes). De acuerdo al Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, la formación se encuentra dentro de la jornada laboral y por lo mismo es de carácter obligatorio.
Han habido modificaciones después de la reforma laboral ahora durante el primer año de contrato de formación en alternancia se deberá alternar un 65% de actividad laboral y un 35% de actividad formativa. En el caso que la jornada de trabajo comprenda tiempo de trabajo efectivo como formación teórica.
Al finalizar el contrato, las personas trabajadoras podrán recibir un Título de Formación Profesional de grado medio o superior, o un Certificado de Profesionalidad con cualificación de nivel 1, 2 o 3.
CONTRATOS DE FORMACIÓN: Qué son, Ventajas, Requisitos, Salario...
Baja por Maternidad en Contratos de Formación
Si una empleada con contrato de formación se queda embarazada, es fundamental conocer cómo proceder con la baja por maternidad. La ley nos habla de la interrupción del contrato, pero, no menciona nada acerca de la formación. En este caso, nos centraremos en los contratos formativos conducentes a la obtención de un certificado de profesionalidad.
Si se da el caso de una baja por maternidad o cualquier otra que conlleve a la interrupción del cómputo de la duración del contrato, lo hará de manera completa. Esto es, interrumpirá el contrato y, con este, la formación, reanudándose el periodo formativo una vez que la trabajadora vuelva a darse de alta.
Por lo tanto, si el empleado se da de baja por alguno de estos motivos, el tiempo que no esté realizando sus actividades laborales no será contabilizado. Por ejemplo: si un trabajador con contrato de formación por 12 meses, en el quinto mes se da de baja durante 3 meses por incapacidad temporal.
Como es comprensible, la interrupción del cómputo del contrato hará que la fecha de finalización del mismo se amplíe. Por eso, una vez que la trabajadora se vuelva a dar de alta, la empresa debe comunicar la ampliación del mismo.
¿Cómo se Notifica la Baja por Maternidad?
Que se trate de una baja por maternidad no hace que la comunicación sea diferente a las demás bajas por incapacidad temporal (IT). De hecho, la comunicación de esta se realiza del mismo modo.
- Un escrito por parte de la empresa en la que se indique la interrupción del contrato por baja IT.
- Enviar al centro de formación una copia de los documentos anteriores tanto en el momento de la baja como del alta.
Tras la comunicación a la Seguridad Social, la empresa informa al centro de formación de esta baja, y envía la documentación pertinente al Servicio Público Estatal de Empleo (SEPE) para dejar constancia de la modificación de la planificación formativa. Cuando se produzca el alta de la trabajadora que se encontraba de baja por maternidad, la empresa comunicará la ampliación del contrato correspondiente al tiempo de duración de la baja. A tal efecto, no operará la limitación que contempla el art. 61 en la letra c de la ley 43/2006.
Siguiendo este esquema y presentando la documentación correctamente, no tiene porqué haber ningún inconveniente con la baja por maternidad.
Bonificaciones por Baja de Maternidad y Paternidad
El Real Decreto Ley 8/2023 de Septiembre de 2023 introdujo modificaciones significativas en las bonificaciones por baja de maternidad-paternidad e interinidad. Se pueden distinguir dos escenarios diferentes, antes y después de la entrada en vigor del RD 8/2023 en relación con las bonificaciones por baja de maternidad-paternidad.
Antes de Septiembre de 2023
Las empresas podían bonificar al 100% los seguros sociales de la persona sustituida durante su baja por maternidad o paternidad, sin límite y sin condiciones.
Desde Septiembre de 2023
La bonificación al 100% fue reemplazada por una bonificación fija de 366 € mensuales sobre la cotización de la persona de baja. Con esta nueva medida la empresa está obligada a abonar la diferencia entre la cotización del trabajador y el tope máximo de bonificación.
Antes de 2023 si una empresa sustituía a una persona por baja de cuidado de un menor bonificaba al 100% los seguros sociales de la persona sustituida y de su sustituta. A partir de septiembre de 2023 solamente pueden bonificar 366€ de los seguros sociales de cada empleado (persona de baja y sustituta).
Requisitos para la Aplicación de Bonificaciones
Para poder aplicar estas bonificaciones, se deben cumplir ciertos requisitos tanto para la persona contratada con carácter interino como para la empresa:
Requisitos para la Persona Contratada
- La persona contratada debe tener una edad inferior a 30 años.
- Debe estar inscrita en el paro.
- No tener relación de carácter especial (artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores) ni ser familiar hasta segundo grado de consanguinidad o cónyuge del empresario.
- No haber tenido un contrato indefinido en los últimos 3 meses, salvo en casos de despido improcedente o colectivo.
Requisitos para la Empresa
- No tener ninguna deuda con Hacienda o la Seguridad Social.
- La empresa no ha sido nunca inhabilitada para aplicar beneficios en los seguros sociales.
- Disponer de un “Plan de Igualdad” según lo dispuesto en la normativa vigente.
- No haber realizado un despido improcedente o despido colectivo en contratos incentivados en los últimos 12 meses.
Implicaciones Prácticas del RD Ley 8/2023
Las modificaciones introducidas por el RD Ley 8/2023 buscan ajustar las bonificaciones a las necesidades reales de las empresas, especialmente en lo que respecta a la contratación de personas sustitutas para bajas por maternidad y/o riesgo de embarazo.
Sin embargo las condiciones para la aplicación de dichas bonificaciones no parece que tengan en cuenta la realidad laboral de un amplio número de empresas.
Alternativas al Contrato de Interinidad
Con los cambios en las bonificaciones por maternidad e interinidad del RD 1/2023, ahora es más rentable realizar un contrato de formación en alternancia que una sustitución por maternidad o interinidad. Cabe pensar que existen modalidades de contrato más rentables para las empresas que los de interinidad o maternidad. Por ejemplo, el contrato de formación en alternancia.
En una situación normal, la empresa necesita formar y preparar a la persona que va a sustituir durante la maternidad. Con las nuevas modificaciones y criterios del SEPE, esto no sería posible.
Siempre hemos pensado en el contrato por interinidad o en el de sustitución por maternidad para incorporar personas en lugar en los trabajadores de baja. Con el RD Ley 1/2023 cambian las bonificaciones de los seguros sociales asociadas a un nacimiento en una empresa y el personal que se necesita para cubrir estas bajas.
Otros Aspectos Relevantes
Durante el tiempo que dure la suspensión del contrato de trabajo, por un permiso de maternidad o paternidad, la trabajadora o el trabajador cobran una prestación por nacimiento y cuidado de menor. Esta prestación la paga directamente el INSS, por lo que la empresa deja de abonar los salarios, aunque tiene que seguir pagando los seguros sociales, los cuales pueden ser bonificados en determinados casos.
Una vez finalizadas las primeras 6 semanas inmediatamente posteriores al parto, el empresario tiene derecho a ser informado, con una antelación mínima de 15 días, de los periodos en que los progenitores realizarán la suspensión de sus contratos en las siguientes 10 semanas. Esta suspensión podrá realizarse a jornada completa o a jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.
Si los dos progenitores trabajan en la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar el ejercicio simultáneo de los permisos de paternidad y maternidad, de las 10 semanas restantes de las 6 obligatorias después del nacimiento. Si se produce esta limitación tiene que ser por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.