Tras el establecimiento de la igualdad en cuanto a la extensión temporal de los permisos de ambos progenitores, han comenzado a aparecer pronunciamientos judiciales que relacionan el despido del padre con la solicitud de un permiso de paternidad. A continuación, se analizarán diversas sentencias y resoluciones judiciales que abordan esta problemática.
Marco Legal y Nulidad Objetiva
El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece diversos supuestos de nulidad objetiva. Es decir, en el caso de que el despido sea coincidente en el tiempo junto con estos supuestos, el despido se considerará automáticamente nulo. No despedir a trabajadores que se encuentren dentro de los supuestos detallados en el anterior apartado de conclusiones, como por ejemplo en el supuesto de que estén disfrutando de un permiso de paternidad.
En caso de que no se encuentre dentro de dichos supuestos, pero pueda existir riesgo de indicios de vulneración de derechos fundamentales o discriminación, la carta de despido deberá ser extremadamente clara y detallada, y se debería contar con suficientes pruebas que acrediten las causas del despido. Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Análisis de Casos y Sentencias Relevantes
Caso 1: Despido Durante el Permiso de Paternidad
Antecedentes: Un trabajador contratado por una ETT y puesto a disposición de una cooperativa con un contrato eventual. Posteriormente, se le realizó un contrato por obra o servicio, con vencimiento el 31 de julio de 2019. Durante la vigencia del contrato por obra, también se le realizó un contrato por interinidad por sustitución con vigencia hasta el fin de un proceso de selección, a tiempo parcial.
Durante ese proceso de selección, al que el propio trabajador se presentó, recibió comentarios por parte de la empresa de que era válido para el puesto.
Resolución del Tribunal: El tribunal considera que dado que la extinción ha tenido lugar durante el disfrute de su permiso de paternidad, existe una nulidad que opera en todo caso como una garantía objetiva y automática. Al margen de esta nulidad automática, afirma que existen razonables indicios de vulneración de derechos fundamentales (discriminación y tutela judicial efectiva.
Estos indicios son: Haber recibido una oferta de contratación, con expectativas de contratación directa por la empresa usuaria de manera inmediata y ser despedido finalmente el 31 de julio, mientras disfrutaba del permiso de paternidad. Conexión cronológica entre el disfrute del permiso de paternidad y el despido (menos de un mes de diferencia).
El tribunal considera que la empresa no concretó en la carta de despido los motivos reales del cese, haciendo solo una mención genérica a la finalización de la vigencia del contrato. Ni siquiera se alegó falta de superación del proceso de selección.
El tribunal condena a la empresa a una indemnización por vulneración de derechos fundamentales de 6.251 euros.
Caso 2: Despido Tras Anuncio de Paternidad
Antecedentes: Trabajador contratado como analista, con muy alta cualificación profesional. El 13 de octubre de 2020 comunica que va a ser padre en los próximos meses. El responsable de la empresa le envía un correo informándole de todos sus derechos. El 2 de diciembre de 2020, el trabajador comunica la forma en la que desea disfrutar de su permiso de paternidad. Cada mes de enero, la empresa realiza una evaluación del desempeño de los empleados. Dicha evaluación determina que el trabajador carece de la motivación suficiente y no efectúa correctamente su trabajo. El 26 de enero de 2021 recibe carta de despido, basado éste en un despido disciplinario por la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado (art. 54.e. ET).
Resolución del Tribunal: En primer lugar, considera el tribunal que este despido no se encuadra dentro de los supuestos de nulidad objetiva automática, ya que el despido ha tenido lugar antes del nacimiento de su hijo. No obstante, considera que debe analizarse si el despido viene derivado de una vulneración de derechos fundamentales. Para el Tribunal, el escaso período de tiempo transcurrido entre la comunicación de la paternidad y el despido disciplinario supone un indicio de discriminación. Este indicio supone la inversión de la carga de la prueba hacia la empresa.
Al no poder la empresa acreditar que el despido no trae causa en la paternidad del trabajador y al no poder tampoco acreditar los hechos que se le imputan en la carta de despido, el tribunal considera nulo el despido.
Así pues la sentencia resuelve: "...declarar la nulidad del despido acordado con fecha de efectos 23 de junio de 2021, condenando a la entidad codemandada L´ Oreal España, S. A. U. La sala considera que: "En el supuesto que nos ocupa, concurren indicios de que el trabajador fue despedido por haber anunciado su futura paternidad, lo que podría subsumirse en una discriminación por asociación o refleja ligada a la condición de embarazada de su mujer. Así, resultando del artículo 8 de la Ley Orgánica 3/2007 que constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad, el acto reactivo al anuncio de embarazo de la mujer del actor resulta discriminatorio por razón de sexo de manera directa o refleja, al traer causa el trato desfavorable hacia el trabajador (al acordar la medida extintiva), indiciariamente, de aquella situación de embarazo.
Caso 3: Discriminación Refleja
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia núm. 1.584/2021, de 16 de abril, analiza las consecuencias jurídicas que tiene despedir a un trabajador por el hecho de informar de su próxima paternidad.
En el presente caso, el trabajador que prestaba servicios para la empresa como conductor-repartidor, informó el día 13 de abril de 2020 de que iba a ser padre próximamente. La empresa procedió a despedir al trabajador alegando motivos disciplinarios con fecha de efectos del día 22 de abril de 2020. No obstante, unos días después la empresa abonó al trabajador la cuantía correspondiente a la indemnización por despido improcedente. El trabajador interpuso demanda ante el Juzgado de lo Social número 2 de Ourense solicitando que su despido fuese declarado nulo.
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia, no obstante, incluye en el relato de hechos probados la citada cuestión. Por tanto, analiza el caso teniendo en cuenta que los días previos a su despido el trabajador había comunicado a la empresa que iba a ser padre.
El Tribunal aplica en primer lugar la “inversión de la carga de la prueba”. Dado que el trabajador había alegado una vulneración de derechos fundamentales y había indicios de dicha vulneración, es la empresa la que tenía que probar que el despido del trabajador estaba justificado. En este caso la empresa no pudo probar los motivos disciplinarios alegados en la carta de despido. Debido a esto, el Tribunal entiende que el motivo real del despido es la futura condición de padre del demandante y, por tanto, que el despido tenía un móvil discriminatorio.
El Tribunal determina que se trata de un caso de lo que se ha denominado “discriminación refleja”. El Tribunal Constitucional define la “discriminación refleja” en su sentencia núm. 71/2020 como la situación en la que “una persona es tratada de forma menos favorable por causa de su vinculación o asociación con otra que posee uno de los rasgos o características protegidas (o las causas de discriminación prohibidas), pese a no poseer dicha característica en quien alega el trato discriminatorio”.
A la luz de lo anterior, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia entiende que el trabajador ha sido despedido por una circunstancia protegida, aunque no concurra en él. Él no está embarazado ni va a dar a luz, como subraya la sentencia, pero debido a su vinculación con una persona en la que concurre la característica protegida (su esposa) ha sido discriminado. En este sentido, el Tribunal afirma que su despido se ha producido por el embarazo de su mujer y todas las consecuencias que puedan derivar del mismo, como permisos o bajas.
Debido a esto, determina que la actuación de la empresa constituye una vulneración del art. 14 de la Constitución Española, ya que proviene de la aplicación de un criterio discriminatorio por razón de sexo, el embarazo de la mujer del trabajador, situación que proyecta efectos perjudiciales en el propio trabajador, su despido. Por tanto, entiende que el presente caso tiene encaje en la doctrina de la discriminación refleja.
Finalmente, el Tribunal concluye que en este caso se ha vulnerado el derecho del trabajador a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo (el embarazo de una persona vinculada a él) y, por tanto, declara su despido nulo. Además, dado que se trata de un caso de vulneración de derechos fundamentales condena a la empresa a abonar al trabajador una indemnización adicional de 6.251 euros.
La Doctrina de la Discriminación Refleja y el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE)
La doctrina de la discriminación refleja ya ha sido aplicada en otras ocasiones por el Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea, en concreto, en su Sentencia de 17 de julio de 2008, S. Coleman, asunto C-303/06. En este caso, una trabajadora había sido despedida a causa de los cuidados que debía prestar a su hijo con discapacidad. El Tribunal determinó que la prohibición de discriminación por razón de discapacidad contenida en la Directiva 2000/78/CE sobre la igualdad de trato en el empleo debía interpretarse en el sentido de que la citada protección no se limita a las personas discapacitadas, sino que debe extenderse a trabajadores que por su vinculación a una persona con discapacidad reciban un trato discriminatorio.
En conclusión, el conocimiento y la aplicación de la doctrina de la discriminación refleja, puede ser de gran utilidad a la hora de hacer efectivo el derecho a la igualdad y no discriminación por cualquier circunstancia consagrado en el art. 1. contractual supone discriminación refleja”.
Recomendaciones para Empresas
- No despedir a trabajadores que se encuentren dentro de los supuestos detallados en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, como por ejemplo, durante el disfrute de un permiso de paternidad.
- En caso de que no se encuentre dentro de dichos supuestos, pero pueda existir riesgo de indicios de vulneración de derechos fundamentales o discriminación, la carta de despido deberá ser extremadamente clara y detallada, y se debería contar con suficientes pruebas que acrediten las causas del despido.
Despido Nulo Causas y Consecuencias
| Caso | Motivo del Despido | Resolución del Tribunal | Indemnización |
|---|---|---|---|
| Despido durante permiso de paternidad | Finalización de contrato genérica | Nulidad automática por garantía objetiva | 6.251 euros |
| Despido tras anuncio de paternidad | Disminución del rendimiento | Nulidad por vulneración de derechos fundamentales | Sin datos específicos |
| Discriminación refleja (Galicia) | Motivos disciplinarios no probados | Nulidad por discriminación por razón de sexo | 6.251 euros |