La llegada de un niño representa un momento importante en la vida de cualquier persona. El permiso de paternidad en España es un derecho que permite a los padres trabajadores ausentarse de su lugar de trabajo para cuidar de su hijo, ya sea nativo, adoptado o en acogimiento.
Por lo tanto, los gerentes de equipo necesitan entender cómo procesar rápidamente y fácilmente estos permisos de ausencia. ¿Te gustaría saber de los cambios para el año 2025? ¿Qué duración tiene el permiso y qué efecto hay sobre tu empresa? Y, finalmente, ¿quién paga la prestación, la empresa o la Seguridad Social?
Trámites NECESARIOS para Padres PRIMERIZOS en España [2026]
Evolución del Permiso de Paternidad en España
Desde que se otorgó este derecho en 2007, ha sufrido varias modificaciones. Hasta hace unos años, ambos progenitores no tenían los mismos derechos en estos casos. Después, ese plazo se amplió durante los años siguientes hasta que, en 2019, se igualaron el permiso de paternidad y el de maternidad. En 2021, se equiparó totalmente con el de maternidad, que anteriormente contemplaba 16 semanas de baja pagada a ambos acogidos.
Las condiciones de la baja por paternidad, recogidas en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, han ido actualizándose en los últimos años hasta que finalmente se han equiparado los permisos entre mujeres y hombres. La última modificación está recogida en el Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, aprobado en marzo de 2019.
Este Real Decreto-ley recoge modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores (ET) y en el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), así como en la Ley General de la Seguridad Social, para la equiparación de los derechos de las personas trabajadoras. Desde la aprobación del citado Real Decreto, la equiparación de derechos entre padres y madres se ha logrado de forma paulatina.
Cambios Clave para 2025
A partir de 2025, este beneficio se mantendrá con nuevas formas de disfrutarlo, como la posibilidad del uso de semanas que no son obligatorias en medios días. Para ello, sigue adoptando medidas para mejorar la conciliación de la vida familiar y profesional y garantizar la corresponsabilidad en los cuidados, lo que reduce además la brecha de género.
El Consejo de Ministros aprobó el 29 de julio de 2025 la ampliación en tres semanas - de 16 a 19- el permiso por nacimiento y cuidado del menor para cada progenitor y lo incrementó a 32 semanas para familias monoparentales/monomarentales. El Gobierno considera que el trabajo retribuido no puede ni debe impedir que las mujeres y los hombres ejerzan su derecho a los cuidados ni condicionar la decisión de formar una familia.
Distribución del Permiso
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del otro progenitor durante 19 semanas o 32 en el caso de existir una única persona progenitora. El permiso se distribuye de la siguiente forma:
- Diecisiete semanas (28 en el caso de las familias monoparentales o monomarentales) hasta que el bebé cumpla un año:
- Las seis primeras semanas se disfrutan de forma obligatoria e ininterrumpida a jornada completa inmediatamente después del nacimiento del bebé o, en el caso de adopción, guarda o acogimiento familiar a partir de la resolución judicial o administrativa. La madre biológica puede anticipar el descanso hasta las cuatro semanas previas a la fecha prevista para el parto.
- Las once semanas restantes (22 en el caso de monoparentalidad o monomarentalidad) se pueden disfrutar en periodos semanales seguidos o interrumpidos, en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, hasta que se cumplan 12 meses del nacimiento del bebé.
- Dos semanas adicionales (cuatro en el caso de monoparentales o monomarentales): Se distribuyen de forma flexible hasta que el menor cumpla los 8 años de edad.
En supuestos de nacimiento o adopción múltiple o discapacidad, el permiso se amplía una semana más para cada progenitor. Con esta ampliación, España se ha convertido en un referente internacional en políticas de conciliación, corresponsabilidad e igualdad y se alinea con los países europeos con permisos más largos y flexibles.
Las dos semanas adicionales de cuidado podrán solicitarse a partir del 1 de enero de 2026. Se trata de tres nuevos avances laborales en los permisos y bajas por maternidad y paternidad. El permiso de nacimiento, el de maternidad y paternidad retribuido al 100%, se ampliará de 16 a 17 semanas para ambos progenitores hasta que el menor cumpla 12 meses. Además, ahora se añaden a estas otras dos semanas de permiso parental para cuidado de los hijos hasta ocho que sí serán retribuidas al 100%. Se podrán disfrutar de manera flexible y en los periodos o jornadas que elijan las familias. Serán aplicarán «de forma retroactiva» cuando los niños y niñas hayan nacido a partir del 2 de agosto de 2024.
Permiso parental por cuidado:
Se añaden dos semanas de cuidado del menor de ocho años serán retribuidas al 100%. Como explicó Yolanda Diaz en la rueda de prensa del Consejo de Ministros, de estas medidas se podrán beneficiar «los empleados públicos, los asalariados y los autónomos» en caso de nacimiento u adopción.
¿Quién puede acogerse a la ampliación del permiso?
Pueden acogerse a este permiso los trabajadores asalariados, autónomos o empleados públicos que se encuentren en situación de alta o asimilada al alta, tengan cubierto un periodo mínimo de cotización, y cuyos hijos hayan nacido a partir del 2 de agosto de 2024.
¿Cómo se disfruta el permiso si el parto es prematuro?
En los casos de parto prematuro y en los que, por otra circunstancia, el neonato deba permanecer hospitalizado tras el parto, el periodo de suspensión del contrato podrá computarse a partir de la fecha de alta hospitalizaría. Se excluyen de este cómputo las seis semanas posteriores al parto.
Si el parto es prematuro con falta de peso o el neonato precisa, por alguna condición clínica, hospitalización tras el parto por un periodo superior a siete días, la suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.
¿Qué pasa si fallece el bebé o alguno de sus progenitores?
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se reduce, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, uno o los dos progenitores soliciten la reincorporación al puesto de trabajo.
En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que le reste de permiso.
Requisitos y Trámites
Para acceder al permiso de paternidad, es necesario:
- Estar afiliado a la Seguridad Social, en condición de alta o, en su defecto, en condición asimilada al alta. Este último caso se refiere al trabajador que no cotiza pese a que está dado de alta.
- A partir de 2025, también se prevé la inclusión de ayudas excepcionales para trabajadores en situaciones de vulnerabilidad que no alcancen el período mínimo de cotización.
- Tener cubierto un período mínimo de cotización que varía según la edad. A los menores de 21 años no se exige período mínimo de cotización. Entre 21 y 26 años se exige tener 90 días cotizados en los 7 años anteriores o 180 días cotizados a lo largo de su vida laboral.
La persona tiene la obligación de efectuar el preaviso a la empresa con una antelación de 15 días, o el lapso que establezca el convenio colectivo respectivo.
Documentación Necesaria
- Solicitud de la prestación.
- Acreditación de identidad de los progenitores (DNI, pasaporte o NIE)
- Para trabajadores por cuenta ajena: Certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor.
- Libro de familia donde aparezca el nacimiento o el certificado de inscripción del nacimiento en el Registro Civil.
- Certificado de empresa con la fecha de inicio del permiso.
¿Cómo solicitar el permiso?
El permiso de paternidad o de maternidad debe solicitarse en un plazo de 15 días desde el nacimiento, acogida o adopción. Es recomendable avisar a la empresa con antelación para que puedan tomar las medidas necesarias para cubrir la baja.
Puedes solicitarlo de las siguientes maneras:
- Vía electrónica.
- Con cita previa presencial.
- Por correo ordinario. Para ello tendrás que descargar, rellenar el formulario de solicitud y enviarlo por correo junto a la documentación que detallaremos más abajo.
- Por correo: Descargue y rellene el formulario de solicitud que encontrará en la web de la Seguridad Social y remítalo por correo ordinario a la Dirección Provincial del Instituto Nacional de la Seguridad Social o del Instituto Social de la Marina correspondiente, junto al resto de la documentación.
- Presencial: Deberá presentar la solicitud y la documentación con cita previa.
Aspectos Financieros
¿Quién asume el coste del nuevo permiso de ampliación del permiso?
La Seguridad Social asume el coste total del permiso por nacimiento y cuidado de menor y abonará el 100% de la base reguladora. La cuantía de la prestación por maternidad equivale al 100% de la base reguladora del trabajador.
Esto significa que, durante el período de baja, se recibe el mismo salario que se percibiría si se estuviera trabajando. Cabe mencionar que, durante el permiso de maternidad o paternidad, la empresa no está obligada a pagar el salario al trabajador.
Para personas trabajadoras por cuenta ajena la prestación del permiso la cubre al 100% la Seguridad Social. Para autónomos si la baja es de al menos un mes se aplica una bonificación del 100% de la cuota de autónomos, calculada sobre la base media de cotización de los 12 meses anteriores.
El subsidio por maternidad o paternidad para autónomos funciona de forma análoga a la de los trabajadores por cuenta ajena. Es decir, el equivalente al 100 % de su base de cotización. Por ejemplo, si cotiza por la base mínima de la tabla general, en 2025 recibirá aproximadamente 950 euros al mes durante la baja.
El salario en sí se deja de cobrar, en la medida en que el contrato laboral ha quedado momentáneamente suspendido. Por otro lado, si notarás una cierta ventaja fiscal. De hecho, las prestaciones relacionadas con el permiso de paternidad y maternidad están exentas en el IRPF.
Impacto financiero para las empresas
El permiso de paternidad puede ir asociado a un coste extra para las empresas, ya que podrían verse en la necesidad de cubrir la ausencia del padre trabajador y contratar a otra persona que le sustituyan temporalmente.
Derechos y Protección del Trabajador
La baja por paternidad, legalmente no es motivo de despido. No, el despido durante la baja por maternidad o paternidad está prohibido por ley. De este modo, podemos decir que la ley protege a los trabajadores durante este período, así como durante el embarazo y un tiempo después de la reincorporación al trabajo.
En general, no es posible ceder parte del permiso de un progenitor al otro. Se trata de un permiso personal e intransferible para fomentar la corresponsabilidad en la crianza del hijo. La baja por paternidad, legalmente no es motivo de despido. No, la baja por paternidad no está sujeta a ningún tipo de transferencia de días.
Sin embargo, puede darse el caso en el que la baja paternal sea rechazada, por lo que el derecho al subsidio por nacimiento y cuidado de menor es denegado, anulado o suspendido.
Gestión de la Baja por Paternidad en la Empresa
La gestión de una baja por paternidad puede ser todo un desafío si no se trabaja adecuadamente. En el caso de las bajas por paternidad es importante contar con un sistema claro y sencillo para ambas partes. Los responsables de recursos humanos deben definir políticas para las solicitudes de este tipo de permisos.
Actualmente, herramientas como Factorial permiten una gestión automatizada de estos permisos, lo que reduce los errores administrativos y asegura el cumplimiento de las normativas vigentes. Permitir que los managers sean los encargados de aprobar y gestionar las solicitudes del equipo. ¿Una herramienta que te permite todo eso?
Y es que después de estar un mínimo de 6 semanas fuera de la oficina, el empleado puede ignorar los nuevos avances logrados en la compañía, por lo que es conveniente contar con un plan de onboarding para facilitar su regreso a la oficina.
Las empresas que promueven el permiso de paternidad y lo gestionan correctamente en beneficio de sus equipos suelen conseguir una serie de beneficios adicionales que, en forma de intangibles, fortalecen la relación con los empleados, mejoran el ambiente laboral y favorecen la productividad.
Tabla Resumen de Permisos por Nacimiento y Cuidado del Menor (2025)
| Concepto | Duración | Distribución |
|---|---|---|
| Permiso Total | 19 semanas (32 semanas en familias monoparentales) | Distribuidas entre ambos progenitores |
| Semanas Obligatorias | 6 semanas | Inmediatamente después del parto/adopción |
| Semanas Flexibles | 11 semanas (22 semanas en familias monoparentales) | En periodos semanales, continuos o interrumpidos, hasta los 12 meses del menor |
| Semanas Adicionales (Cuidado del Menor) | 2 semanas (4 semanas en familias monoparentales) | Distribuidas hasta que el menor cumpla 8 años |
Como ves, los permisos por paternidad y maternidad tienen reformas frecuentes en su regulación. Para las empresas, eso puede suponer una necesidad de adaptación frecuente a nuevas realidades laborales.