La legislación española garantiza una serie de derechos relacionados con la maternidad/paternidad de los progenitores que tienen un trabajo remunerado. Para poder disfrutar de estos derechos, la trabajadora o el trabajador tienen que estar dados de alta en la Seguridad Social o en situaciones asimiladas al alta.
Estos son derechos legales mínimos. Veamos en detalle algunos aspectos importantes:
Permiso de Maternidad
El permiso más conocido como “baja maternal” es de 16 semanas sin ir a trabajar, pagadas por la Seguridad Social. Es obligatorio para la mujer coger 6 semanas después del parto. Las otras 10 semanas las puede ceder al otro progenitor y disfrutarlas de manera alternativa o simultánea, si ambos trabajan.
La madre decide cuándo empieza a disfrutar de este descanso, siempre y cuando se respete el periodo mínimo de 6 semanas después del parto.
Requisitos de Cotización
Las mujeres deben cumplir ciertos requisitos de cotización para acceder a la prestación por maternidad:
- Mujeres con más de 26 años: Necesitan haber cotizado al menos 180 días en los siete años anteriores o un año durante toda su vida laboral.
- Mujeres entre 21 y 26 años: Deberán acreditar un periodo de cotización de 90 días.
- Menores de 21 años: No tendrán que acreditar periodo previo de cotización (aunque sí estar dadas de alta en la Seguridad Social).
La Seguridad Social pagará a las trabajadoras durante este tiempo el 100% de su base reguladora.
Subsidio por Maternidad
Si la madre no ha cotizado a la Seguridad Social los días requeridos para acceder a la prestación por maternidad, tiene derecho a un subsidio por maternidad. La cuantía de este subsidio será de un 100% del IPREM (Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples) y su duración de 42 días naturales a contar desde el parto. El IPREM para 2014 es de 17,75 euros diarios, el mismo desde hace años.
Permiso de Paternidad
El otro progenitor tiene derecho a 13 días de permiso, pagado por la Seguridad Social, que se suma a los 2 días (4 en caso de desplazamiento) pagados por la empresa o a la mejora acordada en su convenio colectivo. Este derecho se ampliará en 2 días en caso de mellizos o gemelos.
El permiso será de 20 días en caso de familia numerosa, también cuando el bebé o algún miembro de su familia tenga una discapacidad igual o superior al 33%. El otro progenitor puede tomarse los 13 días de permiso mientras la madre disfruta del permiso de maternidad o cuando se termine este.
Derechos laborales durante el embarazo y el postparto. Con una experta en derecho laboral maternal.
Embarazo y Contrato de Formación
Quedarse embarazada mientras estás trabajando hace que surjan una serie de dudas que quizá no sabes muy bien cómo resolver. Si a esto le sumamos que estás embarazada y con contrato de formación, las dudas no hacen más que crecer… ¿Cómo he de darme de baja y, en qué me afecta?
Si se da el caso de una baja por maternidad o cualquier otra que conlleve a la interrupción del cómputo de la duración del contrato, lo hará de manera completa. Esto es, interrumpirá el contrato y, con este, la formación, reanudándose el periodo formativo una vez que la trabajadora vuelva a darse de alta.
Como es comprensible, la interrupción del cómputo del contrato hará que la fecha de finalización del mismo se amplíe. Por eso, una vez que la trabajadora se vuelva a dar de alta, la empresa debe comunicar la ampliación del mismo.
Comunicación de la Baja por Maternidad
Que se trate de una baja por maternidad no hace que la comunicación sea diferente a las demás bajas por incapacidad temporal (IT). De hecho, la comunicación de esta se realiza del mismo modo. Tras la comunicación a la Seguridad Social, la empresa informa al centro de formación de esta baja, y envía la documentación pertinente al Servicio Público Estatal de Empleo (SEPE) para dejar constancia de la modificación de la planificación formativa.
La interrupción del contrato suspenderá también el periodo formativo, que se reanudará con el alta de la trabajadora. En el momento en que se dé el alta de la empleada tras su periodo de baja por maternidad, la empresa debe comunicar la ampliación del contrato correspondiente a la duración de la baja, lo que permitirá que se complete el periodo de formación.
La baja por maternidad en el contrato de formación se comunicará de igual forma que una baja por IT común en el contrato de formación. Un escrito por parte de la empresa en la que se indique la interrupción del contrato por baja IT. Enviar al centro de formación una copia de los documentos anteriores tanto en el momento de la baja como del alta. Cuando se produzca el alta de la trabajadora que se encontraba de baja por maternidad, la empresa comunicará la ampliación del contrato correspondiente al tiempo de duración de la baja.
Prácticas Formativas y Seguridad Social
En los planes de estudio universitarios y de formación profesional se prevé que los estudiantes realicen, como parte de su formación académica, prácticas formativas en empresas, instituciones o entidades. Estos períodos formativos también se pueden hacer una vez posgraduado el estudiante. Las prácticas se conocen comúnmente como becas formativas. No se han de confundir con el contrato de trabajo en prácticas, ya que en estas becas formativas no existe una relación laboral.
El Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, estableció que los estudiantes en prácticas quedarán incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social, como asimilados a trabajadores por cuenta ajena, con exclusión de la protección por desempleo, del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) y de la formación profesional. La cotización abarca tanto las prácticas de carácter curricular (aquellas que son obligatorias como parte de un plan de estudios), como las extracurriculares. La cotización es obligatoria con independencia de que las prácticas sean remuneradas o no.
Acceso a la Prestación por Maternidad para Becarios
Por tanto, el becario puede acceder a la prestación por maternidad, siempre y cuando se acrediten unos períodos mínimos de cotización. La Ley General de la Seguridad Social requiere que se acrediten unos períodos mínimos de cotización para poder acceder a la prestación por maternidad:
- Si el becario tiene menos de 21 años de edad en la fecha del parto, no se exige un período mínimo de cotización.
- Si el becario tiene cumplidos 21 años de edad y es menor de 26 en la fecha del parto, el período mínimo de cotización exigido será de 90 días cotizados dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso. Se considera cumplido este requisito si, alternativamente, el becario acredita 180 días cotizados a lo largo de su vida laboral, con anterioridad a esta última fecha.
- Si el becario tiene cumplidos 26 años de edad en la fecha del parto, el período mínimo de cotización exigido será de 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso. Se considera cumplido este requisito si, alternativamente, el trabajador acredita 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral, con anterioridad a esta última fecha.
Las edades señaladas son las que tiene cumplida la madre en el momento de inicio del descanso, tomándose como referente el momento del parto.
Novedades desde 2024: Cotización de Becarios
Desde el 1 de enero de 2024, los becarios que realicen prácticas formativas no pagadas cotizarán en la Seguridad Social. El becario tendrá derecho a bajas médicas y asistencia sanitaria y sus prácticas cotizarán para la jubilación. Sin embargo, el becario no tendrá derecho a paro, a realizar formaciones laborales o al respaldo del Fondo de Garantía Salarial (Fogasa) por realizar las prácticas.
Las cotizaciones de las prácticas tienen una reducción del 95%, por lo que la empresa sólo tendrá que pagar el 5%.
Tipos de Prácticas que Cotizan a la Seguridad Social
Las prácticas formativas, como las de formación profesional o las universitarias, se dividen en dos grupos: las pagadas y las no pagadas. Hasta ahora, los becarios sólo cotizaban por las primeras, pero no por las segundas. Desde el 1 de enero de 2024, es obligatorio que las empresas den de alta a todas las personas que realicen prácticas, independientemente de si el estudiante recibe o no dinero por las prácticas.
La norma especifica que las prácticas que están cubiertas son las de:
- Estudiantes universitarios.
- Estudiantes de FP, siempre que no sean prácticas de formación profesional intensiva.
- Estudiantes de enseñanzas artísticas superiores y profesionales.
- Estudiantes de enseñanzas deportivas del sistema educativo.
Responsable del Pago de la Cotización
El responsable de dar de alta a la Seguridad Social y pagar las cotizaciones varía en función del tipo de prácticas:
- Si son prácticas pagadas, el responsable es quien financie la beca, ya sea la empresa en la que el estudiante hace la beca, el centro formativo donde el alumno realiza la formación, u otra entidad.
- Si son prácticas no pagadas, el responsable es la empresa donde se desarrollen las prácticas o el centro formativo si hay un convenio previo firmado.
En cualquier caso, las cotizaciones sociales tienen una reducción del 95%, por lo que la empresa y el estudiante sólo pagarán el 5% de las cotizaciones sociales en el caso de prácticas pagadas. Si son prácticas no pagadas, el 5% es abonado por la empresa. En el caso de las prácticas de Formación Profesional, el 5% será asumido por el Ministerio de Educación.
Coberturas de las Cotizaciones Sociales
Estas cotizaciones cubren las llamadas contingencias comunes y profesionales. Por tanto, los becarios tienen derecho a las prestaciones que recogen este tipo de cotizaciones sociales: baja médica, permiso de paternidad y maternidad, asistencia médica, cotización a la futura pensión de jubilación y derecho a otras pensiones como la de orfandad o viudedad. Hay una excepción: las cotizaciones de las prácticas no remuneradas no cubren la pensión de incapacidad temporal.
El estudiante no cotizará ni por desempleo, ni por formación laboral, ni por el Fondo de Garantía Salarial (Fogasa; un mecanismo para pagar las nóminas pendientes cuando una empresa quiebra), ni por el mecanismo de equidad intergeneracional (MEI), por lo que no tendrá derecho a ninguna de estas prestaciones.
Cotización para la Jubilación
Sí, al cotizar por contingencias comunes, el tiempo que esté de prácticas, incluso si son no pagadas, contará como tiempo trabajado para la futura jubilación. También cotizará para otras pensiones asociadas con la muerte y supervivencia del trabajador como pensiones de orfandad y pensiones de viudedad.
- En el caso de las prácticas no remuneradas, el tiempo de cotización será de 1,61 días cotizados por cada día trabajado.
- En el de las prácticas pagadas, será equivalente al de un contrato formativo en alternancia. Este contrato establece como máximo que un empleado trabaje el 65% de la jornada laboral máxima el primer año (5 horas) y el 85%, el segundo año (6,8 horas), por lo que cotizará el tiempo proporcional al empleado.
Derecho a Paro
No, al no cotizar por la prestación de desempleo, el becario no tendrá derecho a cobrar el paro una vez termine las prácticas, independientemente de si son pagadas o no.
Coste para la Empresa
- En el caso de las prácticas no pagadas, en 2024, la empresa pagará un máximo de 2,89 euros al mes de contingencias comunes y 0,35 euros por contingencias profesionales. En total, 3,24 euros pagados por la empresa o entidad que financie las prácticas.
- En el caso de las prácticas pagadas, dependerá del importe pagado al estudiante. En cualquier caso, tendrán una reducción del 95%. El 5% de las cotizaciones sociales serán pagadas por la empresa y el becario en las proporciones que marca la Seguridad Social.
Convenio Especial para Prácticas Anteriores
Las personas que en los últimos cinco años realizaron prácticas no pagadas podrán firmar un convenio especial con el Ministerio de Inclusión y Seguridad Social.
Flexibilización Laboral y Maternidad
España y Portugal son los dos países de la Unión Europea con las jornadas laborales menos flexibles. En España, las mujeres pueden optar a un permiso por maternidad de dieciséis semanas, pero una gran mayoría de ellas consideran que este es un tiempo insuficiente para adaptarse a la vida del recién llegado.
Además, también se ofrece la opción de acumular las vacaciones a la licencia de maternidad aunque haya expirado el año al que correspondan, una reducción de jornada laboral mínima de ¼, en lugar de 1/3 o incluso un permiso laboral especial no retribuido de dos meses, con la posibilidad de seguir reservando el puesto de trabajo.
El regreso al puesto de trabajo después de dieciséis semanas de ausencia, superado el parto, el posparto y la llegada de un recién nacido a casa (eso sin contar que pueden existir ya otros hijos) puede ser una experiencia dura. Dejar el bebé al cuidado de otra persona que no es la madre e intentar recuperar una rutina puede ser ciertamente complicado. Por este motivo, es imprescindible respetar los tiempos y el momento para hacer la vuelta al trabajo de las mujeres más llevadera.
Algunas medidas que pueden facilitar esta transición incluyen:
- Una flexibilización horaria, con la posibilidad de reducir la jornada, recuperar horas y días y facilitar los horarios de entrada y de salida.
- Estudiar las jornadas intensivas. Es una opción que muchas empresas aplican para el común de los trabajadores algunos días a la semana o solo los viernes de verano.
- Facilitar el teletrabajo. España es uno de los países de la Unión Europea que menos se aprovecha de esta modalidad de trabajo, pero distintos estudios demuestran que aumenta la productividad y nos ahorra costes.
- Habilitar espacios y guarderías. Algunas empresas (sobre todo las grandes multinacionales) cuentan con servicios de guardería propios, de modo que las madres y los padres pueden dejar a sus hijos dentro de la empresa, con la tranquilidad que eso ofrece.
Bonificaciones por Baja de Maternidad-Paternidad e Interinidad
El Real Decreto Ley 8/2023 de Septiembre de 2023 introdujo modificaciones significativas en las bonificaciones por baja de maternidad-paternidad e interinidad.
Cambios Significativos en las Bajas por Maternidad-Paternidad
Se pueden distinguir dos escenarios diferentes, antes y después de la entrada en vigor del RD 8/2023 en relación con las bonificaciones por baja de maternidad-paternidad.
- Antes de septiembre de 2023: Las empresas podían bonificar al 100% los seguros sociales de la persona sustituida durante su baja por maternidad o paternidad, sin límite y sin condiciones.
- Desde septiembre de 2023: La bonificación al 100% fue reemplazada por una bonificación fija de 366 € mensuales sobre la cotización de la persona de baja. Con esta nueva medida la empresa está obligada a abonar la diferencia entre la cotización del trabajador y el tope máximo de bonificación.
Coste para la Empresa
La empresa está obligada a asumir los seguros sociales de la persona de baja por maternidad siempre que no sea sustituida. No obstante con este nuevo decreto ley las condiciones se han vuelto más desfavorables a los intereses de las empresas y ya no es posible disfrutar de unas bonificaciones por baja de maternidad al 100%.
- Caso A: La empresa no sustituye al personal de baja por maternidad-paternidad. En este caso, la seguridad social se hace cargo del salario de la persona trabajadora y la empresa de sus seguros sociales.
- Caso B: La empresa decide sustituir a la persona de baja. Antes de 2023 si una empresa sustituía a una persona por baja de cuidado de un menor bonificaba al 100% los seguros sociales de la persona sustituida y de su sustituta. A partir de septiembre de 2023 solamente pueden bonificar 366€ de los seguros sociales de cada empleado (persona de baja y sustituta).
Requisitos de Contratación para Bonificaciones
Para poderse aplicar estas bonificaciones se deben cumplir ciertos requisitos en relación con la persona contratada con carácter interino:
- La persona contratada debe tener una edad inferior a 30 años.
- Debe estar inscrita en el paro.
- No tener relación de carácter especial (artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores) ni ser familiar hasta segundo grado de consanguinidad o cónyuge del empresario.
- No haber tenido un contrato indefinido en los últimos 3 meses, salvo en casos de despido improcedente o colectivo.
Requisitos para la Empresa
Finalmente las empresas también deben cumplir ciertos requisitos para poder aplicarse las bonificaciones a la seguridad social por contratos de interinidad:
- No tener ninguna deuda con Hacienda o la Seguridad Social.
- La empresa no ha sido nunca inhabilitada para aplicar beneficios en los seguros sociales.
- Disponer de un “Plan de Igualdad” según lo dispuesto en la normativa vigente.
- No haber realizado un despido improcedente o despido colectivo en contratos incentivados en los últimos 12 meses.
Implicaciones Prácticas del RD Ley 8/2023
Las modificaciones introducidas por el RD Ley 8/2023 buscan ajustar las bonificaciones a las necesidades reales de las empresas, especialmente en lo que respecta a la contratación de personas sustitutas para bajas por maternidad y/o riesgo de embarazo.
Sin embargo las condiciones para la aplicación de dichas bonificaciones no parece que tengan en cuenta la realidad laboral de un amplio número de empresas.
Tabla Resumen de Bonificaciones por Baja de Maternidad-Paternidad
| Periodo | Bonificación | Condiciones |
|---|---|---|
| Antes de Septiembre 2023 | 100% de los seguros sociales | Sin límite y sin condiciones |
| Desde Septiembre 2023 | 366€ mensuales | Empresa abona la diferencia entre la cotización y el tope |