La legislación española ofrece una protección especial a la maternidad y paternidad para garantizar que los trabajadores puedan disfrutar de estos periodos sin sufrir represalias ni consecuencias negativas en sus puestos de trabajo. Desde el inicio del período de embarazo se otorga una protección especial.
Incluso si la empresa o la trabajadora desconocen la existencia del embarazo, un despido durante este periodo no sería simplemente improcedente, sino nulo, a no ser que esté debidamente justificado por causas ajenas. No, en ningún caso como trabajadora tienes la obligación de informar a la empresa sobre tu embarazo. Si la empresa tiene conocimiento del embarazo, además de la readmisión, se puede obtener una indemnización adicional por daños y perjuicios. Por lo tanto, aunque se puede reclamar la indemnización sin comunicar el embarazo, es más complicado obtenerla si la empresa no estaba al tanto.
Protección Legal Durante la Lactancia
A pesar de que como principio general no te pueden despedir, sí se puede dar el caso (aunque es extremadamente raro). Un despido tras este periodo será considerado nulo si no han transcurrido 12 meses desde el nacimiento, adopción o acogida del menor.
El despido posterior a la baja por maternidad o paternidad conlleva serias implicaciones legales para las empresas, ya que podría considerarse nulo. A menudo, los despidos después de la maternidad o paternidad tienen motivaciones discriminatorias. A veces se ejecutan con engaño, induciendo al trabajador a firmar documentos desfavorables, como una baja voluntaria. En estos casos, la empresa puede ser condenada a pagar una compensación adicional por discriminación, que puede ser de hasta 7.500 €, dependiendo de diversas circunstancias.
¿Qué hacer ante un despido?
Si has sido despedido después de tu maternidad o paternidad, dispones de 20 días para presentar una demanda por despido. Este plazo excluye los sábados, domingos o festivos, y se suspende hasta por 15 días hábiles al presentar la papeleta en el SMAC.
¿Cómo saber si el despido es procedente o improcedente? El despido ocurrido durante el permiso o tras la reincorporación del mismo, sin que hayan pasado 12 meses desde el nacimiento, adopción o acogimiento, será considerado nulo si no está adecuadamente justificado.
Tipos de Despido:
- Despido objetivo: en el caso de un despido objetivo, las razones principales suelen ser de naturaleza económica, técnica, organizativa o de producción.
- Despido disciplinario: En el caso de que el trabajador cometa una falta disciplinaria grave, como por ejemplo, robar dinero de la caja de la empresa, incluso durante un periodo de protección por maternidad o paternidad, puede ser despedido de manera procedente.
Si la comunicación no logra resolver la situación, el siguiente paso es iniciar el proceso de denuncia. Firma la carta de despido como “no conforme”. Es importante verificar que la fecha indicada en la carta de despido coincida con la fecha en que la recibes. Para realizar este paso, es esencial contar con la documentación pertinente a mano: la carta de despido, el finiquito, el contrato de trabajo, las 12 últimas nóminas y el certificado de nacimiento o adopción.
En caso de que el despido sea declarado improcedente, se generará una indemnización cuyo monto varía en función de la antigüedad y el salario del trabajador. Como ves, la baja de maternidad no solo es un derecho fundamental para las trabajadoras, sino también una garantía legal que protege su estabilidad laboral.
Permisos de maternidad y lactancia cambian con nueva Ley
Evolución de la Tutela Antidiscriminatoria
La evolución de la tutela antidiscriminatoria en el ámbito laboral de las mujeres embarazadas, incluyendo en este término a las personas trans gestantes (art. 48.4-10 ET), ha pasado por diferentes etapas. En primer lugar, en lo que pudiéramos denominar ‘causa objetiva’, cuando la decisión extintiva empresarial se produce en algún momento del embarazo, cuando el despido ‘coincide’ temporalmente con el embarazo, dando categoría de nulidad, incluso, al despido acaecido sin que el empresario conozca la situación de embarazo de la persona trabajadora. Si la decisión extintiva coincide en el tiempo con el embarazo, el despido se cataloga de nulo, o de procedente, naturalmente. Sin más. Sin tener que avizorar un propósito discriminatorio o lesivo.
La segunda vía, que pudiéramos llamar ‘antidiscriminatoria’, protege a la persona trabajadora embarazada cuando la decisión extintiva se ha producido precisamente por la circunstancia del embarazo. En estos casos se presume que la decisión extintiva es discriminatoria y, además, lesiva de un Derecho Fundamental, por lo que a los efectos conocidos de la declaración de nulidad (reintegro al puesto de trabajo en idénticas condiciones a las que disfrutaba antes del despido, y percepción de los salarios de tramitación) se le adiciona una indemnización económica que tiene como pretensión reparar el daño moral que se presupone por la transgresión de Derechos Fundamentales. Es una vía privilegiada, por dos razones.
Análisis de la STSJ País Vasco Nº 74/2019
La STSJ País Vasco Nº 74/2019, de 5 de febrero de 2019, Rec. 308/2019, ECLI: ES:TSJPV:2019:765, analiza el caso de un despido a los nueve meses y ocho días de la reincorporación de la trabajadora tras la suspensión de su contrato por maternidad aludiendo la disminución voluntaria y continuada del rendimiento. El TSJ, otorga la calificación del despido nulo con una indemnización añadida por vulneración de derechos fundamentales y daños morales de 10.000 euros "aún cuando no se atisbe ningún tipo de especial intencionalidad o agravación".
El Caso
Una trabajadora venía prestando servicios por cuenta y órdenes de la empresa demandada con una antigüedad de 4 de enero de 2016, categoría profesional de Grupo 6 y salario bruto mensual de 2.500 euros incluida la prorrata de pagas extras y correspondiente a una jornada completa. La trabajadora dio a luz a su hija el 18 de abril de 2017, incorporándose a su puesto de trabajo el día 31 de agosto de 2017. El 18 de enero de 2018 la hija de la trabajadora cumplió 9 meses. Con fecha de 26 de enero de 2018 (ocho días por encima de la protección legal establecida por el 55.5 en su redacción a fecha de autos) la empresa notifica a la trabajadora su despido por bajo rendimiento.
Resolución Judicial
No conforme la trabajadora reclama judicialmente. La Sentencia de Instancia, estimando parcialmente la demanda declarara la improcedencia del despido, condenando a la demandada a que a su elección, "opte en el plazo de cinco días, por indemnizar a la actora en la suma 5.650,56 euros; o por la inmediata readmisión de la trabajadora en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, con satisfacción, si opta por la readmisión, de los salarios dejados de percibir, a razón de un salario diario de 82,19 euros, a contar desde la fecha del despido de 26 de enero de 2018 hasta la notificación de la presente sentencia o hasta que hubiere encontrado otro empleo, si tal colocación fuese anterior a la sentencia y el empresario acreditase lo percibido para su descuento de los salarios de tramitación". Frente a dicha Resolución se interpuso el Recurso de Suplicación por la trabajadora, que fue impugnado por la Mercantil.
Normativa Reguladora
En fecha de autos, la redacción del art. 55.5 ET establecía:
"Será también nulo el despido en los siguientes supuestos: a) El de los trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refieren los artículos 45.1.d) y e) o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos. 11 a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta ley. 12 b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, delegación de guarda, acogimiento, o paternidad a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre" que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda o acogimiento del hijo o del menor.
Normativa Actual
Con efectos de 08/03/2019, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, modifica la regulación de la nulidad de la extinción por despido disciplinario (art. 55.5 ET). Pasando a considerarse nulo el despido en los siguientes supuestos (apdo a), b) y c) 55.5 ET):
"Será también nulo el despido en los siguientes supuestos: a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos. b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento."
Resolución del TSJ
En el caso analizado, en el acto del juicio la empresarial tan sólo reconoce la improcedencia y se excusa en la dificultad probatoria o complicación de un bajo rendimiento en determinado trabajo, asumiendo finalmente una improcedencia que supone desvaírse de cualquier medio probatorio. Para la Sala, ha de operar la inversión de la carga probatoria para dar protección al derecho fundamental a la no discriminación por razón de género aún cuando no se atisbe ningún tipo de especial intencionalidad o agravación.
Por todo lo mencionado procede la estimación del recurso de suplicación de la trabajadora demandante, declarando la existencia de un despido nulo, que deberá llevar aparejado la inmediata readmisión de la trabajadora con abono de los salarios de tramitación desde la fecha de la extinción hasta la notificación de nuestra resolución judicial, sin perjuicio de las posibles compensaciones si existiese la circunstancia laboral o de prestación de desempleo. Una vez analizada la conducta antijurídica empresarial la Sala aborda los daños morales, y su cálculo indemnizatorio, o, partiendo de la petición que realiza la demandante de 25.000 euros.
Permisos por Nacimiento y Cuidado del Menor
Los permisos de maternidad y paternidad, ahora permisos por nacimiento y cuidado del menor, cuentan con una larga historia en España. A principios del siglo XX sólo existía el permiso para las madres, lo que las relegaba a poseer la exclusividad del cuidado de los hijos. Ya en democracia, surgió el permiso de paternidad, aunque era de tan solo dos días de descanso para los padres, mientras que la madre disponía de 14 días. Desde 1980, este primer permiso de paternidad ha seguido ampliándose, aunque los días de los que disponían las mujeres siempre han sido mucho mayores. El 1 de enero de 2021 se produjo la equiparación de los permisos de maternidad y paternidad a 16 semanas, pasando a ser permisos por nacimiento y adopción iguales e intransferibles para los dos progenitores, independientemente de su sexo.
Los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores (ET) protegen a mujeres embarazadas, padres y madres en situaciones de maternidad y paternidad. Lo primero que has de tener en cuenta es que no se puede negar el disfrute del permiso, siempre que se cumpla con los requisitos y plazos establecidos. Las 6 primeras semanas son obligatorias e ininterrumpidas y, el resto, pueden repartirse siempre antes de que se cumpla un año. Aunque se dé cierta flexibilidad en la ley, siempre ha de acordarse el reparto de las semanas restantes con la empresa. Cuando los permisos eran dispares, el hecho de despedir a una mujer que estuviera disfrutando de su permiso de maternidad, era una cuestión clara de discriminación de género. Ocurre lo mismo si la mujer está embarazada.
Tipos de Permiso
- Prestación por nacimiento para la madre biológica: 16 semanas de permiso por el parto y el cuidado del menor.
- Permiso por cuidado del lactante: Derecho a ausentarse del trabajo una hora al día hasta los 9 meses del bebé.
- Prestación por nacimiento para el progenitor distinto de la madre biológica: Permiso de 12 semanas desde enero de 2020.
- Riesgo para el embarazo o lactancia natural: Valoración de riesgos laborales y adaptación del trabajo.
- Adopción o acogimiento: 6 semanas obligatorias y 16 semanas voluntarias.
- Excedencia por cuidado de hijo o familiar a cargo: Periodo de excedencia de hasta 3 años por cada hijo.
La evolución de la tutela antidiscriminatoria en el ámbito laboral de las mujeres embarazadas, incluyendo en este término a las personas trans gestantes (art. 48.4-10 ET), ha pasado por diferentes etapas. En primer lugar, en lo que pudiéramos denominar ‘causa objetiva’, cuando la decisión extintiva empresarial se produce en algún momento del embarazo, cuando el despido ‘coincide’ temporalmente con el embarazo, dando categoría de nulidad, incluso, al despido acaecido sin que el empresario conozca la situación de embarazo de la persona trabajadora. Si la decisión extintiva coincide en el tiempo con el embarazo, el despido se cataloga de nulo, o de procedente, naturalmente. Sin más. Sin tener que avizorar un propósito discriminatorio o lesivo.
La segunda vía, que pudiéramos llamar ‘antidiscriminatoria’, protege a la persona trabajadora embarazada cuando la decisión extintiva se ha producido precisamente por la circunstancia del embarazo. En estos casos se presume que la decisión extintiva es discriminatoria y, además, lesiva de un Derecho Fundamental, por lo que a los efectos conocidos de la declaración de nulidad (reintegro al puesto de trabajo en idénticas condiciones a las que disfrutaba antes del despido, y percepción de los salarios de tramitación) se le adiciona una indemnización económica que tiene como pretensión reparar el daño moral que se presupone por la transgresión de Derechos Fundamentales. Es una vía privilegiada, por dos razones.
El Permiso de Lactancia: Novedades y Gestión
¿Sabías que si alguien en tu equipo está a punto de convertirse en padre o madre, o acaba de serlo, podría estar considerando tomarse un tiempo para disfrutar del permiso de lactancia? Pero, espera, no te confundas. Desde marzo de 2019, este derecho se llama oficialmente “permiso para el cuidado del bebé lactante”. Ahora, te preguntarás: ¿qué novedades hay? ¿Cómo afecta esto a la organización de los horarios en la empresa, especialmente si varias personas lo solicitan al mismo tiempo? Vamos a sumergirnos en los aspectos claves para darte la guía definitiva sobre el permiso de lactancia para que puedas gestionar cada caso con maestría.
Modalidades del Permiso de Lactancia
- Dentro de la jornada laboral: La persona se ausenta por 1 hora diaria en el puesto de trabajo.
- Con una reducción de jornada: Con una reducción de jornada el permiso de una hora pasa a ser de tan solo media hora.
El día 20 de Diciembre del 2023, el gobierno anunció que todos los trabajadores podrán disfrutar de hasta 28 días de permiso de lactancia acumulada. Gracias a esta reforma, el Art. 37.4 del Estatuto de los Trabajadores se verá modificado y todos las personas trabajadoras, independientemente de su convenio colectivo podrán disfrutar el permiso de lactancia de forma acumulada.
Se modifica el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, que regula el permiso de lactancia. Después de una baja maternal o paternal de 16 semanas, todavía existe un derecho para ampliar el tiempo que los progenitores pasan con su pequeño. El permiso de lactancia es un derecho intransferible, que no se puede ceder de un progenitor a otro.
Requisitos para Solicitar el Permiso
- Tener un periodo de cotización mínimo de 90 días contando los últimos 7 años antes de solicitar el permiso o 180 días si se tiene en cuenta todo la vida laboral.
- Sí, pero sólo cuando ambos progenitores solicitan el permiso con la misma duración y modalidad.
- A pesar de la nueva reforma, sigue sin haber un modelo oficial para solicitar el permiso.
Cuando una persona solicita el permiso de lactancia, no verá reducido su ingreso por conceptos salariales, ni se verán afectados el salario base, horas extras o pluses voluntarios. No obstante, la empresa puede disminuir o descontar de forma proporcional pluses que estén relacionados con la productividad, o a la asistencia al puesto de trabajo.
Hay un caso excepcional que conviene comentar a parte, ya que sí hay una reducción del salario. Cabe destacar que la reducción del salario por los tres meses restantes se hará de manera proporcional y que, en este supuesto, el trabajador no queda desamparado sino que la ley de la seguridad social prevé una prestación económica para ese periodo, tal y como explica el artículo 183 de la Ley General de la Seguridad Social.
Reducción de jornada: compatible al 100%, ya que son licencias distintas. 👉 ¿Quieres saber más sobre los requisitos para pedir una baja por maternidad? El despido que se produce por solicitar o disfrutar del permiso de lactancia se considera como despido nulo.
Modalidades del Permiso de Lactancia
- 1 hora cada día: pongamos que Pablo, diseñador gráfico de una agencia de publicidad trabaja de 10:00 a 19:00.
- Conseguir un permiso acumulado: Se trata de sumar las horas del permiso de lactancia y convertirlas en jornadas completas. Esta modalidad es válida para trabajadores de jornada completa y de jornada reducida.
Cuenta los días laborales, desde la incorporación al trabajo tras la baja maternal hasta que el bebé cumple 9 meses (sin incluir los días festivos y días libres). Después, divide el resultado entre el número de horas de la jornada laboral. Además, tal y como indica el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, en el caso de partos, adopciones o acogimientos múltiples, el permiso aumenta proporcionalmente al número de hijos. No existe una modalidad mejor que otra: depende de cada persona y de las necesidades de su familia. ¿Te interesa conocer los beneficios de la baja por paternidad?
Gestión de Ausencias en la Empresa
Cada empresa gestiona las ausencias de manera diferente. En estos casos, es clave contar con sistema claro y sencillo para gestionar las ausencias. El trabajo del equipo de People debería ser definir las políticas de ausencias, al detectar los permisos que necesitan sus equipos. Permitir a responsables y managers encargarse de aprobar o rechazar las solicitudes de sus equipos. ¿Una herramienta que te permita todo eso? Factorial, por ejemplo.
Preguntas Frecuentes
- ¿Pueden despedirme si estoy de permiso por maternidad/paternidad? ¡Claro que sí!
- ¿Qué sucede si trabajo desde casa? Sí, pero suele darse en casos especiales.
- ¿Los padres de bebés prematuros pueden extender el permiso de lactancia? Sí, en algunos casos particulares.
- ¿El permiso de lactancia puede ser utilizado por ambos progenitores? Tanto el padre como la madre, o ambos simultáneamente, tienen derecho a este permiso.
| Tipo de Permiso | Duración | Beneficiarios | Características |
|---|---|---|---|
| Maternidad | 16 semanas | Madre biológica | 6 semanas obligatorias, resto flexible |
| Paternidad | 16 semanas | Padre | Intransferible, 4 semanas obligatorias |
| Lactancia | 1 hora/día hasta los 9 meses | Ambos progenitores | Acumulable en jornadas completas |
| Adopción/Acogimiento | 6 semanas obligatorias + 16 voluntarias | Ambos progenitores | Disfrute común dentro de los 12 meses |