¿Conoces los requisitos y distribución del permiso por nacimiento y cuidado del menor? Te explicamos todo lo que debes saber para gestionar la solicitud de este permiso laboral siguiendo el marco legal. Los permisos por maternidad y paternidad, ahora unificados bajo la denominación de permiso por nacimiento y cuidado del menor, son prestaciones económicas que cubren la pérdida de ingresos del trabajador o trabajadora durante los periodos de descanso por el nacimiento, adopción, acogimiento familiar o guarda con fines de adopción de un menor.
Su objetivo fundamental es proteger la conciliación de la vida familiar y laboral, asegurando que ambos progenitores puedan dedicarse plenamente al cuidado de sus hijos desde el primer momento, sin que esto suponga una merma económica significativa para la unidad familiar. Esta medida busca fomentar la corresponsabilidad en el cuidado y promover una distribución equitativa de las responsabilidades familiares.
Aunque en el día a día es común escuchar los términos «baja» y «permiso» de forma indistinta, es importante para las empresas comprender su distinción legal. Una baja se refiere a una situación de incapacidad temporal, generalmente por motivos de salud (enfermedad común, accidente de trabajo, o un embarazo de riesgo que impida a la trabajadora realizar sus funciones). Por otro lado, un permiso es un derecho concedido por ley que permite al trabajador ausentarse de su puesto por una causa justificada, como el nacimiento de un hijo. En el contexto de la maternidad y paternidad, aunque se hable coloquialmente de «baja», nos referimos a la prestación por nacimiento y cuidado del menor, que es un tipo específico de permiso destinado a la conciliación.
Tienen derecho a estos permisos todos los trabajadores por cuenta ajena y por cuenta propia (autónomos) en España, siempre que cumplan con una serie de requisitos establecidos por la Seguridad Social. El principal es estar afiliados y en alta o situación asimilada al alta en la Seguridad Social. Además, se exige un periodo mínimo de cotización que varía según la edad del trabajador.
El Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre), en su artículo 48, es la normativa clave que regula el permiso por nacimiento y cuidado del menor. Un hito importante fue el 1 de enero de 2021, cuando la ley equiparó la duración de la baja por maternidad y paternidad, estableciendo un periodo igual e intransferible para ambos progenitores. Esto significa que cada padre y cada madre tienen derecho a disfrutar de su permiso de forma individual, sin que uno pueda ceder parte de su tiempo al otro.
VIDEOANÁLISIS | Así SERÁ el permiso de maternidad y paternidad en España tras su ampliación
Duración de la Baja por Maternidad
La duración de la baja por maternidad es una de las principales preocupaciones para las trabajadoras y las empresas, ya que afecta la planificación de los equipos y la continuidad de las operaciones.
Actualmente, el permiso por nacimiento y cuidado del menor para la madre tiene una duración de 16 semanas ininterrumpidas. Es fundamental que las empresas comprendan que este permiso es un derecho individual de la trabajadora y, por lo tanto, intransferible al otro progenitor. Este periodo se establece para garantizar una recuperación adecuada de la madre y un tiempo suficiente para el establecimiento del vínculo con el recién nacido.
Las 16 semanas del permiso de maternidad se computan desde el día del nacimiento del bebé, o desde la fecha de la resolución judicial o administrativa en los casos de adopción o acogimiento. De estas 16 semanas, las 6 primeras son de disfrute obligatorio, a jornada completa y de forma ininterrumpida, inmediatamente posteriores al parto. Este periodo inicial es innegociable para la trabajadora. Las 10 semanas restantes ofrecen flexibilidad: pueden disfrutarse de forma sucesiva, ininterrumpida o fraccionada, ya sea a jornada completa o parcial, siempre que se haga dentro de los 12 meses siguientes al nacimiento del hijo. La empresa debe facilitar esta flexibilidad, siempre que se comunique con la debida antelación.
Sí, la baja por maternidad puede ampliarse en varias circunstancias. Se concede una semana adicional por cada hijo a partir del segundo en situaciones de parto, adopción o acogimiento múltiples, lo que reconoce el mayor esfuerzo y dedicación que requieren. También se añade una semana adicional para cada progenitor por cada hijo en caso de que el menor presente una discapacidad.
Duración de la Baja por Paternidad
La duración de la baja por paternidad ha experimentado cambios significativos en los últimos años, equiparándose a la de maternidad en pro de la corresponsabilidad familiar.
Desde el 1 de enero de 2021, el permiso por nacimiento y cuidado del menor para el padre tiene una duración de 16 semanas ininterrumpidas, exactamente la misma que la de la madre. Este permiso es individual e intransferible, lo que significa que el padre debe disfrutar de sus propias 16 semanas, sin que la madre pueda cederle parte de su tiempo.
Sí, al igual que en el caso de la madre, las 6 primeras semanas del permiso por paternidad son de disfrute obligatorio y a jornada completa, debiendo iniciarse inmediatamente después del nacimiento del hijo. Este periodo inicial es fundamental para el establecimiento del vínculo entre el padre y el bebé, y para el apoyo a la madre en las primeras semanas postparto. El resto de las semanas, hasta completar las 16, pueden disfrutarse con mayor flexibilidad.
Las 6 primeras semanas obligatorias deben disfrutarse de forma ininterrumpida justo después del parto o de la resolución de adopción/acogimiento. Las 10 semanas restantes pueden disfrutarse de forma fraccionada, en periodos mínimos de una semana, siempre dentro de los 12 meses siguientes al nacimiento del hijo. Como empresa, es importante que se facilite esta flexibilidad al trabajador, siempre que se comunique con la debida antelación (generalmente 15 días).
Cómo Solicitar el Permiso por Maternidad o Paternidad
La solicitud de los permisos de maternidad y paternidad es un trámite que requiere cumplir con ciertos plazos y presentar la documentación adecuada ante los organismos pertinentes. Para las empresas, es importante guiar a sus empleados en este proceso.
Aunque no hay un plazo estricto para solicitar el permiso a la Seguridad Social inmediatamente después del parto, se recomienda que el trabajador informe a la empresa con antelación sobre la fecha estimada del nacimiento para facilitar la planificación del equipo. Legalmente, la comunicación formal del nacimiento a la Seguridad Social puede realizarse hasta 3 meses después del parto. Sin embargo, es aconsejable iniciar los trámites lo antes posible para evitar retrasos en el cobro de la prestación.
Dónde se Gestiona y Qué Documentación se Necesita
La gestión de la prestación por nacimiento y cuidado del menor se realiza principalmente a través del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS). Los trabajadores deben reunir una serie de documentos básicos, que incluyen su DNI, el libro de familia o certificado de nacimiento del hijo, el certificado de empresa con la base de cotización (que la empresa debe proporcionar) y el modelo oficial de solicitud de la prestación. Es fundamental que la empresa colabore activamente en la entrega de la documentación necesaria para agilizar el proceso para sus empleados.
La solicitud online se ha consolidado como la vía más eficiente y cómoda para tramitar estos permisos. El procedimiento implica rellenar el formulario de solicitud, adjuntar toda la documentación requerida de forma digital y firmar electrónicamente. Este método no solo agiliza el trámite para el empleado, sino que también reduce la carga administrativa para la empresa al facilitar un proceso más digitalizado.
La gestión de la prestación por nacimiento y cuidado del menor es una gestión personal del empleado que tiene que realizar con el INSS. Algunos gestores pueden realizar este trámite en nombre del empleado con un poder de representación para ello, pero es importante recalcar que las mutuas no gestionan los permisos por nacimiento de hijo.
Permisos de Maternidad y Paternidad para Autónomos
Los autónomos también gozan del derecho a los permisos por maternidad y paternidad, aunque con algunas particularidades importantes que deben conocer para poder acceder a estas prestaciones.
Sí, los trabajadores autónomos tienen pleno derecho a la prestación por nacimiento y cuidado del menor. Al igual que los trabajadores por cuenta ajena, pueden disfrutar de las 16 semanas de permiso, siempre que cumplan con los requisitos de cotización establecidos por la Seguridad Social. Este derecho es fundamental para garantizar la protección social y la conciliación familiar de este colectivo, que cada vez tiene un peso mayor en el tejido productivo.
Además de los requisitos generales de cotización, los autónomos deben cumplir con una condición fundamental: estar al corriente del pago de sus cuotas a la Seguridad Social en el momento en que se produce el parto, la adopción o el acogimiento. Si existiera alguna deuda, la Seguridad Social podría denegar la prestación hasta que la situación se regularice. Es vital para el autónomo mantener sus obligaciones al día para asegurar el acceso a este derecho.
Durante el periodo de baja, el autónomo tiene derecho a percibir el 100% de la base reguladora. Esta base se calcula tomando la media de las bases de cotización del autónomo de los 6 meses inmediatamente anteriores al inicio del descanso. Es importante destacar que, para muchos autónomos, la base de cotización suele ser la mínima, lo que implica que la prestación será del 100% de esa base mínima, a menos que el autónomo cotice por una base superior.
Al igual que los trabajadores por cuenta ajena, para los autónomos las 6 primeras semanas de permiso tras el nacimiento son de disfrute obligatorio y a jornada completa. Esto significa que durante este periodo, el autónomo no puede realizar actividad profesional. Las 10 semanas restantes pueden ser fraccionadas y disfrutadas con mayor flexibilidad, permitiendo cierta adaptación a las particularidades de su actividad.
No, esta es una de las ventajas clave para los autónomos. Durante todo el periodo de disfrute del permiso por nacimiento y cuidado del menor, el autónomo está exonerado del pago de la cuota de autónomos. Esta exención alivia la carga económica durante el descanso y permite que el profesional se enfoque en el cuidado de su hijo sin la preocupación de la cotización mensual.
Mientras que las 6 semanas iniciales son de disfrute obligatorio y a tiempo completo (sin actividad profesional), las 10 semanas restantes ofrecen cierta flexibilidad para los autónomos. Durante este periodo, es posible combinar el permiso con la actividad a tiempo parcial, siempre que se notifique a la Seguridad Social y se reduzca la jornada laboral. En este caso, la prestación se percibiría proporcionalmente a la reducción de jornada. Esta opción permite a los autónomos mantener cierto nivel de actividad sin renunciar por completo a su prestación.
Casos de Contratos Temporales o Jornada Parcial
Los trabajadores con contratos temporales o a jornada parcial también tienen plenamente reconocidos sus derechos a los permisos por maternidad y paternidad, aunque la aplicación de estos permisos puede generar dudas específicas en su situación laboral. La duración del permiso es la misma que para el resto de los trabajadores (16 semanas), y la base reguladora para el cálculo de la prestación se determina en función de las cotizaciones realizadas durante el periodo inmediatamente anterior al inicio del permiso.
Un aspecto importante a considerar es que, en el caso de los contratos temporales, el derecho a la prestación por nacimiento y cuidado del menor se mantiene incluso si el contrato finaliza durante el periodo de la baja, siempre que el trabajador haya cumplido con los requisitos de cotización exigidos previamente.
¿Quién Paga la Baja por Maternidad o Paternidad?
Comprender quién asume la responsabilidad económica de la baja por maternidad o paternidad es fundamental tanto para los trabajadores como para las empresas, ya que afecta directamente la gestión de las nóminas y las obligaciones tributarias.
La prestación económica por nacimiento y cuidado del menor es abonada directamente por la Seguridad Social (INSS). Es decir, la empresa no es quien paga el salario del trabajador durante este periodo. La única responsabilidad de la empresa es continuar realizando las cotizaciones sociales correspondientes al trabajador durante el tiempo que dure el permiso. El sistema está diseñado para que la Seguridad Social cubra la pérdida de ingresos del trabajador, aliviando la carga económica directa sobre el empleador y asegurando la estabilidad financiera del trabajador durante su descanso.
¿Qué Ocurre con las Pagas Extra?
No, en las pagas extras se descuenta el periodo de maternidad/paternidad. Esto se debe a que estas prestaciones se pagan a razón de la base reguladora del empleado/a, y en dicha base reguladora ya se incluye la parte proporcional de la paga extra. La paga extra solo incluye el periodo de prestación de servicios real.
Cuánto se Cobra y Cuándo se Cobra Durante la Baja de Maternidad o Paternidad
Durante el permiso por nacimiento y cuidado del menor, el trabajador cobra el 100% de su base reguladora, que es la base de cotización por contingencias comunes del mes anterior al inicio del permiso. El pago se realiza mensualmente por la Seguridad Social, generalmente a mes vencido. Es importante tener en cuenta que, aunque la prestación está exenta del IRPF, sí está sujeta a las cotizaciones a la Seguridad Social, que se descontarán directamente del importe a percibir.
Otros Tipos de Bajas Relacionadas con el Embarazo
Aparte de la baja por maternidad, la mujer trabajadora tiene derecho a acceder a otros tipos de bajas en los últimos meses del embarazo.
- Baja por riesgo durante el embarazo: Es la baja que puede cogerse la futura mamá cuando el desempeño de su trabajo supone un riesgo para la salud de su bebé. En este caso, también si sustituyes a la mujer embarazada por un trabajador interino que estaba desempleado obtienes las mismas bonificaciones que hemos visto en el punto anterior.
- Baja por molestias asociadas al embarazo: Esta baja en el embarazo se debe coger cuando la trabajadora embarazada sufre molestias derivadas del embarazo, como puede ser la lumbalgia.
- Baja por lactancia: Esta baja por lactancia se podrá aplicar en las situaciones de nacimiento, adopción, guarda con fines adoptivos o acogimiento y dura hasta que el menor cumpla los 9 meses.
Bonificaciones para las Empresas
Las empresas tienen derecho a una bonificación del 100% de las cuotas a la Seguridad Social de las trabajadoras que están de baja por maternidad si contratan a alguien para sustituirlas. En caso de que la empresa contrate a otra persona en sustitución de la empleada que está de baja, también tiene bonificadas al 100 % las cuotas a la Seguridad Social del nuevo trabajador. Cuando en la empresa un trabajador esté disfrutando del permiso de maternidad, ésta debe plantearse si sustituirlo o no.
La empresa obtendría bonificaciones tanto del trabajador que está de baja como del nuevo trabajador. Del trabajador de baja no pagará absolutamente nada, no pagará salario ni la seguridad social a cargo del trabajador que ya se la descuenta el INSS, tampoco pagará la seguridad social a cargo de la empresa porque tiene una bonificación del 100%.
Es más interesante contratar un nuevo empleado mediante un contrato de interinidad. Hacer la contratación con antelación permite a la trabajadora que va a ausentarse formar a quien va a sustituirla durante unos meses.
Cambios Introducidos por el Real Decreto Ley 8/2023
El Real Decreto Ley 8/2023 de Septiembre de 2023 introdujo modificaciones significativas en las bonificaciones por baja de maternidad-paternidad e interinidad. Antes de septiembre de 2023, las empresas podían bonificar al 100% los seguros sociales de la persona sustituida durante su baja por maternidad o paternidad, sin límite y sin condiciones.
Desde septiembre de 2023, la bonificación al 100% fue reemplazada por una bonificación fija de 366 € mensuales sobre la cotización de la persona de baja. Con esta nueva medida la empresa está obligada a abonar la diferencia entre la cotización del trabajador y el tope máximo de bonificación.
Requisitos de Contratación para Aplicación de la Bonificación de los Seguros Sociales:
- La persona contratada debe tener una edad inferior a 30 años.
- Debe estar inscrita en el paro.
- No tener relación de carácter especial (artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores) ni ser familiar hasta segundo grado de consanguinidad o cónyuge del empresario.
- No haber tenido un contrato indefinido en los últimos 3 meses, salvo en casos de despido improcedente o colectivo.
Requisitos para la Empresa para la Aplicación de Bonificaciones por Baja de Maternidad-Paternidad:
- No tener ninguna deuda con Hacienda o la Seguridad Social.
- La empresa no ha sido nunca inhabilitada para aplicar beneficios en los seguros sociales.
- Disponer de un “Plan de Igualdad” según lo dispuesto en la normativa vigente.
- No haber realizado un despido improcedente o despido colectivo en contratos incentivados en los últimos 12 meses.
El permiso por nacimiento ha experimentado diversas ampliaciones en los últimos años. De hecho, actualmente, el Artículo primero del RDL 9/2025 modifica los apartados 4 y 5 del artículo 48 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, de forma que el permiso por nacimiento y cuidado del menor, tanto de la madre biológica como del progenitor distinto de la madre, ha cambiado.
El Disposición transitoria única del RDL 9/2025 establece que la regulación introducida en el artículo 48.4 y 5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el artículo 49.a), b) y c) del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, respecto de la adición de las 2 semanas, 4 en el caso de monoparentalidad, de suspensión del contrato de trabajo o del permiso por nacimiento y cuidado de menor que se pueden disfrutar hasta que el menor cumpla los ocho años de edad, será de aplicación a los hechos causantes producidos a partir del 2 de agosto de 2024.
Para el año 2025, es importante señalar que está pendiente un desarrollo reglamentario para ampliar los permisos de maternidad y paternidad hasta las 20 semanas, pero de momento no hay fecha prevista para su aprobación.
Cada vez más empresas incluyen en sus políticas, iniciativas orientadas a favorecer la diversidad y la inclusión con la finalidad de fortalecer el bienestar laboral y el employer branding.
Los cambios introducidos por la nueva normativa tienen como objetivo la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo.
| Concepto | Descripción |
|---|---|
| Duración del permiso | 16 semanas ininterrumpidas (ampliable en casos de parto múltiple o discapacidad del menor) |
| Quién paga | La Seguridad Social (INSS) |
| Base reguladora | 100% de la base de cotización por contingencias comunes del mes anterior |
| Bonificaciones para empresas | Bonificación en las cuotas a la Seguridad Social al contratar sustitutos |
| Requisitos para autónomos | Estar al corriente en el pago de las cuotas a la Seguridad Social |