El permiso de paternidad en España es un derecho laboral que permite a los padres trabajadores ausentarse de su puesto de trabajo con el objetivo de cuidar de su hijo recién nacido, adoptado o acogido, garantizando la conservación de su empleo. Desde 2021, este permiso está plenamente equiparado al de maternidad, con una duración de 16 semanas intransferibles para cada progenitor y cubiertas por la Seguridad Social.
¿Qué es el Permiso de Paternidad?
La baja por paternidad es un subsidio que se otorga a los trabajadores que suspenden su actividad con motivo del nacimiento o adopción de un hijo. Incluye días de permiso y una prestación, es obligatoria y afecta tanto a contratados como autónomos en todo el territorio español, aunque tiene diferencias de acuerdo a la región, la circunstancia y el tipo de empleo.
El permiso de paternidad es un derecho del trabajador. No es obligatorio disfrutarlo pero sí es altamente recomendable. El vínculo padre-hijo que se crea durante las primeras semanas de vida es inigualable y seguro que no te lo querrás perder.
Marco Legal
Las condiciones de la baja por paternidad, recogidas en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, han ido actualizándose en los últimos años hasta que finalmente se han equiparado los permisos entre mujeres y hombres. La última modificación está recogida en el Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, aprobado en marzo de 2019. Este Real Decreto-ley recoge modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores (ET) y en el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), así como en la Ley General de la Seguridad Social, para la equiparación de los derechos de las personas trabajadoras.
El permiso por nacimiento ha experimentado diversas ampliaciones en los últimos años. De hecho, actualmente, el Artículo primero del RDL 9/2025 modifica los apartados 4 y 5 del artículo 48 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, de forma que el permiso por nacimiento y cuidado del menor, tanto de la madre biológica como del progenitor distinto de la madre, ha cambiado.
Permiso de Paternidad | Un Derecho para los Padres Trabajadores 👶🏻💼
Real Decreto-Ley 6/2019 estableció la igualdad de derechos para el hombre y la mujer en términos de bajas por paternidad o maternidad; su duración general fue ampliada a principios del 2021.
Por otro lado, la reforma propiciada por el Real Decreto-ley 9/2025 ha añadido una clarificación adicional. El salario en sí se deja de cobrar, en la medida en que el contrato laboral ha quedado momentáneamente suspendido.
El Disposición transitoria única del RDL 9/2025 establece que la regulación introducida en el artículo 48.4 y 5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el artículo 49.a), b) y c) del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, respecto de la adición de las 2 semanas, 4 en el caso de monoparentalidad, de suspensión del contrato de trabajo o del permiso por nacimiento y cuidado de menor que se pueden disfrutar hasta que el menor cumpla los ocho años de edad, será de aplicación a los hechos causantes producidos a partir del 2 de agosto de 2024.
Duración del Permiso
- Actualmente, dura 16 semanas.
- Este permiso lo abona la Seguridad Social y no la empresa, de modo que no están contemplados extras.
- Las primeras 6 semanas deben disfrutarse obligatoriamente después del nacimiento, adopción o acogimiento del menor.
- Cada progenitor tiene derecho a 16 semanas, sin posibilidad de transferirlas.
Distribución del Permiso
Las primeras 6 semanas del permiso deben ser seguidas inmediatamente al nacimiento del menor, y es obligatorio que sean de jornada completa. Sin embargo, las siguientes 10 semanas pueden ser de disfrute interrumpido, lo que significa que no tienen que ser consecutivas, ni es necesario que sean de jornada completa.
El objetivo de esta medida es que la madre biológica y el otro progenitor puedan, en el caso de que su conformación familiar lo requiera, alternarse en el cuidado del menor. Por eso es posible, previo acuerdo con la empresa, establecer un régimen de jornadas parciales. Es importante aclarar que cualquier tipo de distribución debe ser comunicada a la empresa con 15 días de anticipación.
En las primeras 6 semanas, será obligatorio disfrutar del permiso y hacerlo a jornada completa. Eso quiere decir que ni el padre ni la madre podrán dejar esos días para más tarde. Hasta que el bebé cumpla un año, ambos progenitores podrán elegir cuándo disfrutan de 11 semanas más. Podrán hacerlo de seguido o con interrupciones y la madre podrá elegir también las cuatro semanas anteriores a la fecha prevista para el parto.
Las siguientes 11 semanas se pueden disfrutar de forma continuada tras las 6 primeras o de forma interrumpida, si los dos padres trabajan, hasta que el niño o niña cumpla un año.
Ampliaciones del Permiso
Hay varias circunstancias que permiten la ampliación del permiso de paternidad. En estos casos, la duración del permiso de paternidad o maternidad se amplía en dos semanas por cada hijo, a partir del segundo. Ante la situación de un parto múltiple, el permiso por paternidad, como el de maternidad, se amplía una semana por cada hija o hijo, a partir de la segunda o el segundo.
A partir de 2024, se ha incluido una ampliación automática de dos semanas adicionales en casos de nacimientos prematuros que requieran hospitalización prolongada, mejorando la protección familiar.
Requisitos para Solicitar el Permiso
Tienen derecho a tomar el permiso de paternidad todos los empleados por motivo de nacimiento de hija o hijo, adopción o acogimiento. Para ello, deben estar afiliados a la Seguridad Social y cumplir con unos mínimos periodos de cotización, que variarán según la edad. El permiso aplica tanto para quienes trabajan por cuenta ajena, como para autónomos y personas que reciben el subsidio por desempleo.
El artículo 178 de la Ley General de la Seguridad Social establece que tienen derecho al permiso por nacimiento (anteriormente llamado de maternidad y paternidad) las personas trabajadoras que cumplan estos dos requisitos:
- Estar en situación de alta o asimilada al alta en el momento del hecho causante, es decir, en el momento del nacimiento o adopción del menor. Respecto a la empresa, es indiferente la antigüedad o tipo de contrato que se tenga para tener derecho al permiso, ya que sólo se exige estar dado de alta en la seguridad social.
- Acreditar un periodo de cotización mínima en función de la edad de la persona trabajadora.
Situación de Alta o Asimilada al Alta
El primero de los requisitos es estar de alta (trabajando) o en situación asimilada al alta. Este requisito se tiene que cumplir en el momento del hecho causante, es decir, el nacimiento o adopción.
Se considera situación asimilada al alta las recogidas en el artículo 4 del Real Decreto 295/2009:
- Cuando se está percibiendo el paro. Sólo se considera como tal cuando se percibe la prestación contributiva de desempleo y se excluye cuando se está percibiendo un subsidio, independientemente de la causa o tipo de subsidio.
- El mes siguiente al cese en el cargo público o al cese en el ejercicio de cargo público representativo o de funciones sindicales de ámbito provincial, autonómico o estatal, que dio lugar a la situación de excedencia forzosa o situación equivalente, durante el que debe solicitarse el reingreso al trabajo.
- El traslado del trabajador por la empresa fuera del territorio nacional.
- Para los colectivos de artistas y de profesionales taurinos, los días que resulten cotizados por aplicación de las normas que regulan su cotización, los cuales tendrán la consideración de días cotizados y en situación de alta, aunque no se correspondan con los de prestación de servicios.
- La situación del trabajador durante el periodo correspondiente a vacaciones anuales retribuidas que no hayan sido disfrutadas por él con anterioridad a la finalización del contrato. Es decir, a las vacaciones que se abonan y cotizan en el finiquito una vez se extingue la relación laboral, independientemente de la causa de extinción.
- Los periodos considerados como de cotización efectiva respecto de las trabajadoras por cuenta ajena y por cuenta propia que sean víctimas de violencia de género.
- En el Régimen Especial Agrario, la situación de desplazamiento al extranjero por razón de trabajo, en los términos regulados en el artículo 71 del Reglamento general del Régimen Especial Agrario de la Seguridad Social.
- El convenio especial con la Seguridad Social para diputados y senadores de las Cortes Generales y diputados del Parlamento Europeo y el convenio especial con la Seguridad Social para los miembros de los Parlamentos y Gobiernos de las comunidades autónomas, regulados, respectivamente, en los artículos 11 y 12 de la Orden TAS/2865/2003, de 13 de octubre, por la que se regula el convenio especial en el sistema de la Seguridad Social.
- Los periodos entre campañas de los trabajadores fijos discontinuos que no perciban prestaciones por desempleo de nivel contributivo, sin perjuicio del devengo de la prestación cuando se produzca el reinicio de la actividad.
- Situación de excedencia para cuidado de hijos (entiendo que también se debería aplicar a excedencia por cuidado de familiares). (Sentencia del Tribunal Supremo de 10 de febrero de 2015 o la Sentencia del Tribunal supremo de 15 de diciembre de 2003)
- Los noventa días naturales siguientes al último día del mes en que se produzca la baja en el Régimen Especial de los Trabajadores Autónomos, en relación con lo indicado en el artículo 29 del Decreto 2530/1970. (Sentencia del Tribunal Supremo de 19 diciembre de 2016)
- En caso de estar de incapacidad temporal hasta la fecha del parto, aunque se extinga la relación laboral con anterioridad y no se tenga derecho a prestación por desempleo. La sentencia del Tribunal Supremo de 20 de enero de 1995, y otras posteriores, en las que se señalaba, en síntesis, que la incapacidad laboral transitoria por enfermedad común debe considerarse como situación equiparable al alta a efectos de la protección por maternidad. (Sentencia del TSJ de Cataluña de 14 de octubre de 2003)
De las anteriores situaciones, se excluye como situación asimilada al alta, y no se tiene derecho a la prestación de maternidad o paternidad:
- La situación de excedencia voluntaria.
- Estar percibiendo una prestación de incapacidad permanente.
- Estar suscrito a un convenio especial con la seguridad social (excepto el diputados y senadores).
Periodo de Cotización Previo
El segundo requisito es necesario tener una cotización previa en la seguridad social (que puedes comprobar solicitando un informe de vida laboral) en función de la edad que se tenga en el momento del nacimiento:
- Menos de 21 años: No se exige período mínimo de cotización.
- Entre 21 y 25 años: Mínimo de 90 días cotizados en los 7 años anteriores o 180 días cotizados a lo largo de la vida laboral.
- 26 años o más: Mínimo de 180 días cotizados en los 7 años anteriores o 360 días cotizados a lo largo de la vida laboral.
¿Qué pasa si no cumplo los requisitos?
En caso de que no se tenga cotizado el tiempo mínimo indicado anteriormente, para las madres trabajadoras que se encuentren trabajando se tendrá derecho a un subsidio, una prestación no contributiva que se tendrá que reclamar al INSS, igual que la prestación de maternidad. Este subsidio es de 42 días naturales -7 semanas- a partir del día del parto. Estos 42 días se pueden ver aumentado en 14 días naturales en caso de nacimiento en hijo de una familia numerosa o monoparental.
¿Cómo Solicitar el Permiso de Paternidad?
El permiso de paternidad o maternidad puede solicitarse por tres vías: online, por correo ordinario o presencialmente en los CAISS de la Seguridad Social.
- Vía electrónica: A través del portal Tu Seguridad Social. Para eso, será necesario disponer de un DNI electrónico activado. También podrá acceder a este portal desde este enlace de la Sede Electrónica de la Seguridad Social, pinchando sobre el acceso con certificado digital o usuario y contraseña, en ambos casos le dirigirá al portal Tu Seguridad Social para su autenticación. Tan sólo tendrá que rellenar los datos y adjuntar la documentación correspondiente. Si no dispone de métodos de identificación previa, puede utilizar la plataforma para trámites sin certificado digital del INSS que encontrará en este enlace.
- Por correo ordinario: Si lo desea, también puede descargar y rellenar el formulario de solicitud que encontrará aquí y remitirlo por correo ordinario a la Dirección Provincial del INSS o del ISM correspondiente, junto al resto de la documentación.
- Con cita previa presencial: En el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), con cita previa.
La persona empleada debe solicitar el permiso de paternidad o maternidad 15 días antes (o el plazo estipulado en el convenio colectivo). Y, ante la falta de métodos de identificación, la petición puede realizarse también a través de la página de trámites sin certificado digital del INSS.
Documentación Necesaria
Ya sea por vía telemática o presencial, hay ciertos documentos que la persona empleada debe presentar para solicitar el permiso por nacimiento.
- Libro de familia donde aparezca el nacimiento o el certificado de inscripción del nacimiento en el Registro Civil.
- Para trabajadores por cuenta ajena: Certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor. No obstante, si la organización ya lo haya enviado no será necesario.
- En caso de adopción o acogimiento: libro de familia o certificado de inscripción de la resolución judicial o administrativa en el Registro Civil.
Aspectos Económicos
¿Sabes la fecha probable que va a nacer tu pequeño? El permiso de paternidad es un derecho del trabajador. No es obligatorio disfrutarlo pero sí es altamente recomendable. El vínculo padre-hijo que se crea durante las primeras semanas de vida es inigualable y seguro que no te lo querrás perder.
El salario en sí se deja de cobrar, en la medida en que el contrato laboral ha quedado momentáneamente suspendido. El sueldo del padre es retribuido en un 100 %. A su vez, ese monto está exento de la retención del IRPF (pero no de otros impuestos vinculados a la Seguridad Social).
Si el padre no hace uso de sus 17 semanas de baja paternal, estas se pierden. Son 17 semanas en caso de tener un solo hijo. En caso de parto múltiple o bien adopciones o acogimientos múltiples con el objetivo de adoptar, cada progenitor tiene derecho a una semana más.
En las personas empleadas asalariadas, el 100% de la prestación la abona la Seguridad Social. La empresa únicamente debe mantener el puesto de trabajo y pagar la cotización correspondiente en cada caso. El resto de los gastos corren a cuenta de la administración.
El Permiso de Paternidad para Autónomos
Los autónomos también tienen derecho a 16 semanas de permiso. Deben estar dados de alta en el RETA, tener al menos 180 días cotizados en los últimos 7 años y no tener deudas con la Seguridad Social. El subsidio por maternidad o paternidad para autónomos funciona de forma análoga a la de los trabajadores por cuenta ajena. Es decir, el equivalente al 100 % de su base de cotización. Por ejemplo, si cotiza por la base mínima de la tabla general, en 2025 recibirá aproximadamente 950 euros al mes durante la baja.
Para trabajadores en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos, el beneficio económico por el nacimiento y cuidado de un hijo consistirá en un subsidio equivalente al 100 por ciento de una base reguladora, cuya cuantía diaria será el resultado de dividir por ciento ochenta la suma de las bases de cotización acreditadas en este régimen especial durante los seis meses inmediatamente anteriores al mes previo al mes en que se produjo el hecho causante.
¿Qué pasa si pierdo el empleo durante el permiso?
Si la empresa despide al trabajador mientras está disfrutando de la prestación por Nacimiento y Cuidado del Menor, se considerará nulo, salvo que la empresa pueda demostrar que no tiene nada que ver con el nacimiento o adopción del pequeño.
- Si el padre está disfrutando de este permiso y pierde el empleo: Se continuará percibiendo la prestación por paternidad el tiempo establecido.
- Si se está sin trabajo y se tiene un hijo: Se suspende la prestación por desempleo y se pasa a percibir la prestación por paternidad. Y cuando termine la de por paternidad se volverá a cobrar el paro.
Impacto en la Empresa
Ante la ausencia de la persona empleada, el permiso por nacimiento puede suponer costes adicionales para la compañía. A través de estos contratos de interinidad o sustitución, desde el 1 de septiembre de 2023, las empresas obtienen la bonificación de 366 euros sobre la cotización de la persona que está de baja por nacimiento.
Las empresas que promueven el permiso de paternidad y lo gestionan correctamente en beneficio de sus equipos suelen conseguir una serie de beneficios adicionales que, en forma de intangibles, fortalecen la relación con los empleados, mejoran el ambiente laboral y favorecen la productividad. Y es que después de estar un mínimo de 6 semanas fuera de la oficina, el empleado puede ignorar los nuevos avances logrados en la compañía, por lo que es conveniente contar con un plan de onboarding para facilitar su regreso a la oficina.
El permiso de paternidad puede ir asociado a un coste extra para las empresas, ya que podrían verse en la necesidad de cubrir la ausencia del padre trabajador y contratar a otra persona que le sustituyan temporalmente.
Preguntas Frecuentes
¿Puedo acogerme a la baja de paternidad si soy autónomo?
Sí, por supuesto. Tanto los autónomos como los contratados reciben una prestación de paternidad del 100 %. En el caso de los autónomos, esta prestación suele corresponderse con la base de cotización mínima.
¿Es obligatorio acogerse a la baja por paternidad?
Parcialmente. La legislación actual establece la obligatoriedad y la intransferibilidad de la baja por paternidad durante las primeras 6 semanas. Las siguientes 10, que pueden disfrutarse hasta 12 meses después del nacimiento del menor, no son obligatorias, pero sí son intransferibles. Esto implica que el padre no tiene la obligación de tomarlas; sin embargo, si no lo hace, estas se pierden.
¿Es posible ceder algunas semanas al otro progenitor?
No: la baja por paternidad no contempla ningún tipo de transferencia. El objetivo es estimular que los padres tomen la baja, equiparando los días de permiso y, así, favorecer la distribución del trabajo en el hogar.
¿También se puede disfrutar la baja por paternidad en casos de adopción?
Sí, la baja por paternidad contempla los casos por adopción. Sin embargo, también es cierto que varía de acuerdo a la edad del menor. Si el niño tiene menos de 6 años, las condiciones son esencialmente las mismas que para un nacimiento. Ocurre lo mismo si el niño es mayor de 6 años, pero presenta una discapacidad o la adopción incluye ciertas circunstancias excepcionales, debidamente acreditadas.
¿Se dan las mismas condiciones en todo el territorio español?
En términos generales, sí, pero existen ciertas extensiones para funcionarios andaluces o del País Vasco.
¿Los funcionarios tienen las mismas condiciones?
En términos generales, sí. Sin embargo, es importante resaltar que los funcionarios andaluces cuentan con 20 semanas, y los del País Vasco, con 18 semanas.
¿Qué pasa si se me acaba el contrato durante el periodo de baja?
En caso de que el contrato se termine durante la baja por paternidad, seguirás recibiendo la prestación económica de acuerdo a los parámetros fijados inicialmente. Es decir: no importa si ya no figuras como contratado, tu prestación seguirá siendo equivalente al sueldo que recibías al iniciar la baja.
¿Me pueden despedir durante o después de la baja?
La baja por paternidad no puede ser, legalmente, motivo de despido. Es posible despedir a un empleado durante la baja si se acredita que los motivos son otros, pero es difícil, costoso y poco común.
Otros Trámites Importantes
Además de los nacimientos el permiso de paternidad también existe cuando hay una adopción o acogimiento. Por eso se define como “el derecho del trabajador a percibir un subsidio durante los días de suspensión de contrato de trabajo, o cese en la actividad, en caso de nacimiento de nacimiento de un hijo, adopción o acogimiento”.
Tras el permiso de paternidad, existe el permiso de lactancia, que puede disfrutarlo el padre y la madre.
Solicitar las ayudas económicas después del parto es otro trabajo de la familia que no debe retrasarse. Resumimos las principales prestaciones, las novedades introducidas por el Gobierno y sus requisitos.
Lo primero que hay que hacer es inscribir el nacimiento del bebé en el Registro Civil.
Conviene acelerar todo lo posible la inscripción del bebé en la Seguridad Social. La razón es que han de realizarle la segunda prueba del talón entre el cuarto y el octavo día tras el parto.
Si quieres viajar con tu bebé en avión es imprescindible que gestiones su documento nacional de identidad o DNI. Además, el DNI es requisito necesario si además tienes que tramitar el pasaporte del niño.
Otro de los trámites a realizar con la Seguridad Social al tener un bebé es darle de alta como beneficiario de alguno de sus progenitores (que tengan la condición de asegurados) para acceder a la asistencia sanitaria. Este trámite se suele realizar en paralelo a la solicitud de la prestación por nacimiento y cuidado del menor, especialmente si se hace presencialmente o por correo ordinario. En estos dos últimos casos deberá presentar la solicitud debidamente cumplimentada (puede descargarla en este enlace), fotocopia del documento de identidad del asegurado y el Libro de Familia con el niño inscrito o certificado de nacimiento.