El permiso por nacimiento del menor es un derecho individual e inalienable de las personas trabajadoras. Pero, aunque se encuentre recogido en la legislación vigente, ¿puede la empresa privarme de ejercer este derecho? ¿Y si me reducen el salario? ¿Pueden comunicarme el despido mientras estoy de permiso por maternidad/paternidad?
Los permisos de maternidad y paternidad, ahora permisos por nacimiento y cuidado del menor, cuentan con una larga historia en España. A principios del siglo XX sólo existía el permiso para las madres, lo que las relegaba a poseer la exclusividad del cuidado de los hijos. Ya en democracia, surgió el permiso de paternidad, aunque era de tan solo dos días de descanso para los padres, mientras que la madre disponía de 14 días. Desde 1980, este primer permiso de paternidad ha seguido ampliándose, aunque los días de los que disponían las mujeres siempre han sido mucho mayores.
El 1 de enero de 2021 se produjo la equiparación de los permisos de maternidad y paternidad a 16 semanas, pasando a ser permisos por nacimiento y adopción iguales e intransferibles para los dos progenitores, independientemente de su sexo.
Lo primero que debes saber es que los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores (ET) protegen a mujeres embarazadas, padres y madres en situaciones de maternidad y paternidad. Tanto la maternidad como la paternidad comportan permisos de 16 semanas (suspensión del contrato, que en términos coloquiales, se puede considerar como un descanso retribuido). De estas 16 semanas deben disfrutarse un mínimo obligatorio de 6 semanas tras el parto, adopción o resolución de guarda con fines de acogimiento. Has de tener en cuenta es que no se puede negar el disfrute del permiso, siempre que se cumpla con los requisitos y plazos establecidos. Las 6 primeras semanas son obligatorias e ininterrumpidas y, el resto, pueden repartirse siempre antes de que se cumpla un año. Aunque se dé cierta flexibilidad en la ley, siempre ha de acordarse el reparto de las semanas restantes con la empresa.
La negación del permiso de maternidad/paternidad, la reducción de salario o el despido son denunciables. Cuando los permisos eran dispares, el hecho de despedir a una mujer que estuviera disfrutando de su permiso de maternidad, era una cuestión clara de discriminación de género. Ocurre lo mismo si la mujer está embarazada.
En 2024, un trabajador fue despedido apenas días después de comunicar en su empresa que iba a ser padre. El caso llegó a los tribunales, y el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, (Sentencia 522/2024) concluyó que el despido fue discriminatorio. La sentencia declaró la nulidad del despido, reconociendo que el trabajador había sido sancionado por ejercer su derecho a la vida familiar y personal.
Mira: Hace poco, un cliente vino a verme con el corazón en un puño: su pareja estaba embarazada y, apenas dos meses antes de convertirse en padre, su empresa decidió prescindir de él. ¿Casualidad? Lo dudo. ¿Legal? Si el despido está motivado por la decisión del trabajador de ejercer su derecho a la paternidad, estamos ante un caso de discriminación refleja. En el derecho laboral español, este tipo de despido suele declararse nulo por vulneración de derechos fundamentales.
¿Qué Hacer Ante un Despido Durante el Permiso de Paternidad?
Si te encuentras en esta situación, es crucial actuar rápidamente. Aquí te damos algunos pasos a seguir:
- Recoge pruebas: Guarda cualquier documento o comunicación que pueda servir como evidencia del despido y sus circunstancias.
- Firma cualquier documento “NO CONFORME”: Al firmar la carta de despido, indica claramente que no estás de acuerdo con la decisión.
- Busca asesoría legal: Un abogado laboralista podrá ayudarte a impugnar el despido en plazo. Mejor si es experto en despidos. ¿A que no te operas del corazón con el neurocirujano ni con el pediatra?
- Actúa rápido: Hay que fijarse en que la fecha que aparece en la carta de despido sea la misma que la fecha en la que se te entrega. El plazo para reclamar la nulidad del despido es de 20 días hábiles tras su notificación.
Nulidad del Despido: ¿Cuándo Aplica?
La nulidad del despido sólo será aplicable para aquellos despidos que se produzcan mientras el trabajador está disfrutando el permiso de paternidad. Así como en el caso de la maternidad se da mayor protección, al poder declararse nulo si aconteció con anterioridad al permiso, no pasa lo mismo con el permiso de paternidad.
El despido será nulo siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento. Ello según el art. La denuncia de un despido por razones de embarazo, maternidad y paternidad conlleva a declarar la nulidad de éste, por lo que la empresa está obligada a readmitir al trabajador y abonarle todos sus salarios. Además, puesto que hablamos de un despido improcedente, la empresa también deberá indemnizar a la persona trabajadora.
Fundamentos Legales de la Nulidad
- Artículo 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores (ET): Protegen a mujeres embarazadas, padres y madres en situaciones de maternidad y paternidad.
- Artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores: Contiene diversos supuestos de nulidad relacionados con el embarazo, la maternidad y el disfrute de determinados permisos parentales.
La finalidad de la declaración del despido nulo en los supuestos del art. 108.2 de la LRJS en relación con artículo 55.5 del ET, es corregir la decisión empresarial que quiera prescindir de un trabajador por motivos no solamente ajenos a la relación laboral, sino vinculados a una circunstancia personal y familiar que vulnera el art. 14 de la CE y, en suma, garantizar el principio de no discriminación en el acceso y mantenimiento del empleo y la promoción profesional. Se trata, a lo último, de hacer realidad el mandato constitucional contenido en el art. 39.1 de la CE según el cual los poderes públicos garantizan la protección social, económica y jurídica de la familia.
El trabajador que se encuentre en alguna de estas situaciones a que hacen méritos los referidos artículos goza de la presunción de que su despido obedece a estar en esas circunstancias correspondiendo al empresario justificar que su decisión extintiva es ajena o sin relación a la vulneración de un derecho fundamental.
Y es que efectivamente un despido puede ser declarado nulo por paternidad aunque la empresa no conozca la futura paternidad, si se vulneran derechos fundamentales o se demuestra discriminación indirecta. Aunque no exista una notificación previa de paternidad a la empresa, el despido se considerará nulo si se considera, como ocurre en el presente supuesto, que el despido se debe a un factor de discriminación indirecta por haber tomado la decisión de ser padre o estar en el proceso de serlo.
Tipos de Nulidad
Tomando como punto de partida la interesante STSJ del País Vasco, rec. 1715/2025, de 4 de noviembre, ECLI:ES:TSJPV:2025:3692 y los artículos 55.4 y 53.4 del Estatuto de los Trabajadores (ET), art. 24 de la CE y los arts. 96.1 y 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) el blog de la revista Iberley de esta semana analiza la nulidad del despido tras el disfrute de periodos de suspensión del contrato por paternidad (o maternidad) desde dos perspectivas: la nulidad legal automática y la nulidad por discriminación.
- Nulidad legal del despido: El apdo. 4.c) del artículo 53 del ET, establece que el despido de un trabajador que haya disfrutado de periodos de suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor será nulo si se produce dentro de los doce meses siguientes al nacimiento, adopción o acogimiento del hijo. Este tipo de nulidad es objetiva y automática, sin necesidad de probar la existencia de un móvil discriminatorio. A modo de ej.: si un trabajador disfruta de un permiso por paternidad hasta el 19 de marzo de 2025, y la extinción de su contrato se produce el 21 de diciembre de 2025, dentro del periodo de especial protección de doce meses. El despido debe ser calificado como nulo en virtud de la protección legal prevista en el artículo 53.4.c) del ET. Todo ello siempre y cuando no se articule un despido procedente por motivos ajenos al disfrute de dicho permiso.
- Nulidad por discriminación: La nulidad por discriminación requiere acreditar que el despido se fundamenta en una vulneración de derechos fundamentales, como la garantía de indemnidad o la discriminación por razón de paternidad. En este caso, la persona trabajadora debe aportar indicios suficientes que permitan conectar causalmente la decisión empresarial con su paternidad (o maternidad) o con el ejercicio de su derecho al permiso por nacimiento y cuidado de menor (arts. 96.1 de la LRJS ).
Indemnizaciones y Sanciones
Cuando se declara la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, el artículo 183 de la LRJS establece que el juez debe pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que corresponda al trabajador. Esta indemnización puede incluir:
- Daño moral: Derivado de la vulneración del derecho fundamental, cuya cuantificación se realiza de manera prudencial, considerando la gravedad de la conducta empresarial y el impacto en el trabajador.
- Daños y perjuicios adicionales: Incluyen tanto el daño emergente como el lucro cesante, y buscan restablecer al trabajador en la situación anterior a la lesión sufrida.
Del mismo modo, en casos de discriminación, las decisiones empresariales que impliquen un trato desfavorable por razón de sexo, estado civil, condición social, entre otros, se consideran infracciones muy graves según el artículo 8.12 de la LISOS. Estas infracciones pueden dar lugar a sanciones económicas impuestas por la autoridad laboral, además de las indemnizaciones reconocidas judicialmente.
Es decir, en caso de discriminación laboral la nulidad de la medida extintiva adoptada irá acompañada la condena al pago de daños morales a la persona trabajadora afectada, sin perjuicio de la eventual actuación de la Inspección de Trabajo o de las responsabilidades en otros órdenes jurisdiccionales o administrativos ajenos al proceso.
La utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS para las infracciones producidas en el caso ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional [STC 247/2006, de 24/Julio], a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones de esta Sala (STS de 15/02/12; STS de 08/07/14; y STS de 02/02/15).
Diferencias Entre Nulidad Legal y por Discriminación
Si el despido del trabajador se califica como nulo por motivos legales (artículo 53.4.c del ET) debido a que se produjo dentro del periodo de especial protección tras el disfrute del permiso por paternidad, pero no se aprecia una vulneración de derechos fundamentales ni un móvil discriminatorio que justifique la nulidad por discriminación, la empresa deberá readmitir al trabajador y abonar los salarios de tramitación, pero no se reconoce indemnización por daños morales ni procederá ninguna sanción por la actuación empresarial (art.183 de la LRJS) . Es decir:
- La nulidad legal automática no requiere probar discriminación ni vulneración de derechos fundamentales, mientras que la nulidad por discriminación sí exige acreditar la conexión causal entre el despido y la paternidad o maternidad.
- En casos de nulidad legal, la empresa debe readmitir al trabajador y abonar los salarios de tramitación, pero no se reconocen indemnizaciones por daños morales ni sanciones económicas.
- En casos de nulidad por discriminación, además de la readmisión y los salarios de tramitación, pueden imponerse sanciones económicas y reconocerse indemnizaciones por daños morales y perjuicios adicionales.
Ejemplo de Nulidad Legal vs. Nulidad Discriminatoria
Para ilustrar mejor estas diferencias, veamos un ejemplo concreto: STSJ del País Vasco, rec. 1715/2025, de 4 de noviembre, ECLI:ES:TSJPV:2025:3692
La nulidad en este caso se considera «nulidad legal» porque se fundamenta en el artículo 53.4.c del Estatuto de los Trabajadores (ET), que establece la nulidad del despido de trabajadores que hayan disfrutado de periodos de suspensión del contrato por paternidad durante el año posterior al nacimiento o adopción de un hijo. Este tipo de nulidad no requiere probar un móvil discriminatorio o vulneración de derechos fundamentales, sino que opera de manera automática cuando se cumplen las circunstancias previstas en la norma, como en este caso, en el que el despido se produjo dentro del periodo de especial protección tras el nacimiento de la hija del trabajador.
El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) del País Vasco entiende que para reconocer la indemnización prevista en el artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), sería necesario constatar indicios que permitan conectar causalmente la medida extintiva con la paternidad o el disfrute del descanso por nacimiento. En este caso, no se han logrado acreditar tales indicios, ya que no se ha demostrado que la decisión empresarial estuviera motivada por un móvil discriminatorio relacionado con la paternidad del trabajador. La empresa incluyó al actor en el listado de trabajadores con relación laboral a extinguir por baja voluntaria, y aunque posteriormente el trabajador se retractó, la negativa empresarial a aceptar dicha retractación no se vinculó directamente con su paternidad ni con el disfrute de derechos relacionados.
Por tanto, aunque el despido se declara nulo por aplicación del artículo 53.4.c ET, no se reconoce la indemnización por daños morales y materiales prevista en el artículo 183 de la LRJS, ya que no se han constatado indicios suficientes de vulneración de derechos fundamentales ni conexión causal entre la medida extintiva y la paternidad del trabajador.
La baja por paternidad en España es un derecho que permite a los padres disfrutar de un periodo de descanso remunerado tras el nacimiento, adopción o acogida de un hijo.
Duración: La baja por paternidad en adopciones o acogimientos es idéntica a la baja por nacimiento, con una duración estándar de 16 semanas, donde las primeras 6 son obligatorias e ininterrumpidas.
Duración: En caso de nacimientos múltiples, como gemelos o mellizos, la baja por paternidad se amplía en una semana adicional por cada hijo a partir del segundo.
Duración: Si el bebé nace prematuramente o necesita una hospitalización prolongada (más de siete días), la baja puede prolongarse hasta un máximo de 13 semanas adicionales.
Duración: En casos de acogimiento familiar, la baja por paternidad se gestiona de manera similar a la de adopción, con 16 semanas iniciales.
Seis semanas obligatorias: Deben tomarse de manera ininterrumpida y a jornada completa inmediatamente después del nacimiento, adopción o acogida del menor.
Diez semanas flexibles: Estas pueden disfrutarse de forma acumulada o interrumpida, a jornada completa o parcial, dentro de los primeros 12 meses desde el nacimiento o adopción.
¿Puedo transferir mis semanas de baja a mi pareja? No, la baja en su periodo flexible es intransferible.
Durante el periodo de baja por paternidad, el trabajador tiene derecho a percibir el 100% de su base reguladora, que corresponde al salario habitual. Esta prestación es gestionada y pagada directamente por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS). Por ejemplo, en el caso de un trabajador que tiene un salario bruto mensual de 2.000 euros, la base reguladora, que es el promedio de las bases de cotización por contingencias comunes del mes anterior al inicio de la baja, sería equivalente a esos 2.000 euros mensuales.
¿Quién paga la baja por paternidad? La prestación es pagada por el INSS, no por la empresa.
¿Qué ocurre si se acaba el contrato mientras estoy disfrutando de la prestación? Si tu contrato finaliza mientras estás de baja por paternidad, seguirás percibiendo la prestación hasta agotar las 16 semanas.
¿Puedo ser despedido durante la baja por paternidad? No, el despido durante el periodo de baja por paternidad se considera nulo, salvo que exista una causa justificada y demostrable que no esté relacionada con la baja. Durante el periodo de baja por paternidad, el trabajador está protegido frente al despido. Cualquier despido que ocurra durante la baja se considerará nulo, lo que proporciona una mayor seguridad laboral al empleado.
Menores de 21 años: No se requiere un periodo mínimo de cotización.
¿Cuándo debe solicitarse la baja por paternidad? Se recomienda presentar la solicitud hasta 15 días antes del inicio del descanso.
¿Es posible interrumpir la baja por paternidad? Sí, en casos excepcionales como complicaciones médicas o situaciones familiares que lo requieran, la baja puede ser interrumpida temporalmente.
La baja por paternidad también establece una serie de obligaciones y derechos para las empresas.
- Protección contra el despido: El empleador no puede despedir al trabajador durante el periodo de baja por paternidad.
- Concesión del permiso de lactancia: Si el trabajador solicita acumular el permiso de lactancia en días completos, la empresa debe negociar y acordar cómo se organizará este tiempo adicional.
- Organización del trabajo: El empleador puede reorganizar las tareas y responsabilidades del trabajador ausente, siempre que esto no afecte negativamente a los derechos de otros empleados.
- Negociación del permiso de lactancia: Aunque el derecho a la hora diaria de lactancia no puede ser negado, la acumulación en días completos debe ser acordada entre ambas partes.
En España, es posible combinar la baja por paternidad con el permiso de lactancia, lo que permite a los padres optimizar su tiempo de cuidado al recién nacido o adoptado. El permiso de lactancia es un derecho que tienen ambos progenitores para ausentarse del trabajo durante una hora diaria (o reducir su jornada laboral en media hora) para el cuidado del hijo menor de nueve meses.
- Acumulación del permiso de lactancia: El trabajador puede solicitar acumular las horas de lactancia en jornadas completas.
- Ajuste del calendario: Para unir ambos permisos, el trabajador debe planificar con su empresa el periodo en el que va a disfrutar de la baja por paternidad y del permiso de lactancia acumulado.
- Solicitud y aprobación: Aunque el permiso de lactancia es un derecho, su acumulación en días completos suele requerir un acuerdo con la empresa.
Supongamos que un trabajador disfruta de las 16 semanas de baja por paternidad y luego decide acumular el permiso de lactancia.
La baja por paternidad es un derecho clave que refleja el avance hacia la igualdad de responsabilidades en el cuidado de los hijos, equiparando los derechos de los padres a los de las madres. Además, la protección económica y laboral durante este periodo asegura que los padres puedan disfrutar de este tiempo sin preocupaciones financieras y sin miedo a perder sus empleos, algo no demasiado descabellado hasta hace poco tiempo.
En resumen, la protección legal frente al despido tras el disfrute de permisos por nacimiento y cuidado de menor se articula desde dos perspectivas: la nulidad legal automática, que opera de manera objetiva, y la nulidad por discriminación, que requiere acreditar la vulneración de derechos fundamentales.
Para complementar esta información, te sugerimos ver el siguiente video:
Baja PATERNIDAD en España 👨👦 Actualizado 2024 ⚖ Abogada Laboral
| Aspecto | Detalle |
|---|---|
| Duración Total | 16 semanas |
| Semanas Obligatorias | 6 semanas ininterrumpidas tras el nacimiento |
| Semanas Flexibles | 10 semanas a disfrutar en los 12 meses siguientes |
| Remuneración | 100% de la base reguladora |
| Pago | Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) |
| Protección | Despido nulo durante la baja (salvo causa justificada) |
| Ampliación por Parto Múltiple | 1 semana adicional por cada hijo a partir del segundo |
| Combinación con Lactancia | Posible, acumulando las horas de lactancia en jornadas completas |