En apenas una década, España ha pasado de tener permisos de paternidad prácticamente inexistentes a convertirse en un referente en Europa con permisos iguales e intransferibles para ambos progenitores.
El año 2021 marcó un hito importante en el camino hacia la equidad entre hombres y mujeres en España, equiparando los permisos de ambos progenitores en caso de nacimiento o adopción de un menor. Desde el 1 de enero de 2021, ambos progenitores cuentan con permisos igualitarios e intransferibles de 16 semanas, denominados permisos por nacimiento desde la aprobación del RD-ley 6/2019, de 1 de marzo.
Este artículo explora la evolución de este derecho, su marco legal actual y su impacto en la sociedad española, comparándolo con otros países y analizando los desafíos que aún persisten.
Evolución del Permiso de Paternidad en España
La Ley de Igualdad de 2007 introdujo por primera vez un permiso de paternidad no transferible y completamente remunerado, aunque de apenas trece días. Durante una década, apenas hubo cambios, hasta que en 2017 se amplió a cuatro semanas.
Este cambio no fue repentino, sino el resultado de sucesivas reformas que culminaron con el Real Decreto Ley 6/2019, que otorgó la plena equiparación de los progenitores en 2021, incluida la obligatoriedad de acogerse al permiso las seis primeras semanas tras el nacimiento o adopción.
En julio de 2025, el Gobierno español anunció la aprobación del Real Decreto Ley 9/2025, que amplía el permiso por nacimiento y cuidado del menor a 19 semanas retribuidas para cada progenitor. De estas, siguen siendo obligatorias las seis primeras, 11 pueden disfrutarse libremente durante los primeros 12 meses, y dos (cuatro en familias monoparentales) pueden usarse hasta que el menor cumpla 8 años.
Este permiso convive con el permiso parental adicional de ocho semanas no retribuidas introducido en el Real Decreto Ley 5/2023 mediante el nuevo artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores. Este derecho, individual e intransferible para cada progenitor, les permite suspender su contrato laboral para cuidar, de manera flexible, a hijos menores de ocho años.
El RDL 5/2023 también introdujo el permiso por fuerza mayor para cuidados urgentes de cuatro días retribuibles, pero dejó sin resolver la cuestión más importante: la retribución exigida por la Directiva europea 2019/1158 para el permiso parental -que no es lo mismo que el permiso por nacimiento y cuidado del menor- que permite ausentarse del trabajo para el cuidado de hijos menores de ocho años.
La Comisión Europea advirtió a España de este retraso y, en 2025, el TJUE sancionó al Estado por incumplir los plazos de transposición. En consecuencia, España aún debe garantizar la financiación plena del permiso parental para cumplir con la normativa comunitaria.
Real Decreto-ley 9/2025, por el que se amplía el permiso de nacimiento y cuidado. MODIFICACIONES.
Marco Legal Actual del Permiso por Nacimiento
Los padres y madres de los bebés nacidos a partir del 1 de enero, dispondrán de esas 16 semanas de suspensión de contrato para cada uno de los progenitores. El disfrute de los permisos de paternidad y maternidad de 16 semanas no será simultáneo en su totalidad.
De las 16 semanas de permiso, ambos progenitores disfrutarán 6 semanas de forma obligatoria e ininterrumpidamente con posterioridad al parto. Las 10 semanas restantes podrán disfrutarse en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida.
En los casos de familias monoparentales, el progenitor único disfrutará de estas dos semanas adicionales. Tras la incorporación de las personas trabajadoras, tanto de la madre como el otro progenitor, a su puesto de trabajo, hay 12 meses, no 9, durante los cuales la extinción del contrato o el despido será nulo.
Estos derechos se contemplan además para los casos de adopción, guarda con fines de adopción y de acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las comunidades autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año. Cada persona adoptante, guardadora o acogedora tendrá derecho a 16 semanas a partir del 1 de enero. El menor debe tener 6 años o menos. tener una discapacidad. En ese caso, se añaden 2 semanas más.
Al igual que los permisos por nacimiento, este derecho es individual de la persona trabajadora. Cuando las dos personas adoptantes, guardadoras o acogedoras que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la empresa podrá limitar el disfrute simultáneo de las 10 semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas.
Los diferentes permisos de adopción, guarda o acogimiento podrán adelantarse a la fecha de la resolución judicial o decisión administrativa.
En estos casos existe el derecho a un permiso retribuido, por el tiempo indispensable, para la asistencia a las perceptivas sesiones informativas de preparación, y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad.
El Consejo de Ministros aprobó el 29 de julio de 2025 la ampliación en tres semanas - de 16 a 19- el permiso por nacimiento y cuidado del menor para cada progenitor y lo incrementó a 32 semanas para familias monoparentales/monomarentales.
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del otro progenitor durante 19 semanas o 32 en el caso de existir una única persona progenitora. El permiso se distribuye de la siguiente forma:
- Diecisiete semanas (28 en el caso de las familias monoparentales o monomarentales) hasta que el bebé cumpla un año:
- Las seis primeras semanas se disfrutan de forma obligatoria e ininterrumpida a jornada completa inmediatamente después del nacimiento del bebé o, en el caso de adopción, guarda o acogimiento familiar a partir de la resolución judicial o administrativa. La madre biológica puede anticipar el descanso hasta las cuatro semanas previas a la fecha prevista para el parto.
- Las once semanas restantes (22 en el caso de monoparentalidad o monomarentalidad) se pueden disfrutar en periodos semanales seguidos o interrumpidos, en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, hasta que se cumplan 12 meses del nacimiento del bebé.
- Dos semanas adicionales (cuatro en el caso de monoparentales o monomarentales): Se distribuyen de forma flexible hasta que el menor cumpla los 8 años de edad. En supuestos de nacimiento o adopción múltiple o discapacidad, el permiso se amplía una semana más para cada progenitor.
En los casos de parto prematuro y en los que, por otra circunstancia, el neonato deba permanecer hospitalizado tras el parto, el periodo de suspensión del contrato podrá computarse a partir de la fecha de alta hospitalizaría. Se excluyen de este cómputo las seis semanas posteriores al parto.
Si el parto es prematuro con falta de peso o el neonato precisa, por alguna condición clínica, hospitalización tras el parto por un periodo superior a siete días, la suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se reduce, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, uno o los dos progenitores soliciten la reincorporación al puesto de trabajo. En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que le reste de permiso.
La Seguridad Social asume el coste total del permiso por nacimiento y cuidado de menor y abonará el 100% de la base reguladora.
España en el Contexto Europeo e Internacional
Con la reforma de 2025, España se sitúa entre los países más avanzados en el permiso por nacimiento y cuidado del menor, que es retribuido al 100 %, igualitario e intransferible, con medidas específicas para familias monoparentales y en casos de discapacidad.
Suecia encabeza el ranking europeo con un permiso parental de 480 días remunerados por hijo, de los cuales 390 días se pagan al 80 % del salario y los 90 restantes con una cuantía fija. Además, al menos 90 días son intransferibles para cada progenitor, lo que fomenta la corresponsabilidad y sitúa al país como referente mundial en conciliación.
En el caso de Estados Unidos, a nivel federal no existe un permiso parental retribuido. Solo se garantizan 12 semanas de ausencia laboral sin sueldo aplicable en empresas de más de 50 empleados. En los últimos años, varios estados han creado programas propios de permiso parental retribuido, como California, Nueva York o Nueva Jersey. A diferencia de España, el acceso depende del estado, la empresa y el contrato, lo que genera fuertes desigualdades.
Uso Real e Impacto Económico
El marco legal español no garantiza por sí solo un uso igualitario entre progenitores. Según el Ministerio de Igualdad, más del 90 % de las madres utilizan todo su permiso frente al 85 % de los padres. La diferencia es pequeña, pero suficiente para mostrar que persisten barreras culturales y laborales.
Según la OCDE, muchos hombres creen que tomar todo el permiso puede frenar su carrera, con menos promoción, proyección o salario. Este temor convive con estereotipos de género que siguen asociando el cuidado a las madres y la ausencia de una cultura empresarial que normalice al padre cuidador.
Además, las desigualdades socioeconómicas también condicionan el uso de los permisos. Las mujeres con empleos precarios o bajos salarios son las que más dificultades tienen para usar esos permisos. La paradoja es que quienes más lo necesitan son quienes más obstáculos encuentran, una brecha de clase que refuerza el riesgo de desigualdad. La ley impulsa la corresponsabilidad, pero la práctica avanza con mayor lentitud.
A estas barreras individuales se añade también el desafío empresarial. En particular, las pymes suelen expresar su preocupación por la reorganización interna que implican las ausencias prolongadas. Sin embargo, la evidencia apunta en otra dirección. Las empresas que implementan políticas sólidas de conciliación entre vida laboral y personal no solo logran retener mejor al talento, sino que también reducen significativamente la rotación de personal.
A nivel global, las contribución económica de las mujeres todavía no alcanza su verdadero potencial y parte de la responsabilidad está en que sobre ellas recae mayoritariamente el trabajo de los cuidados. La evidencia internacional muestra que los permisos parentales igualitarios no son solo una medida de conciliación, sino también una apuesta económica.
Estas políticas favorecen la participación femenina en el empleo, redistribuyen los cuidados y aumentan la productividad. Un informe reciente de la OIT revela una brecha global de más de cinco meses entre las semanas de permiso parental remunerado de mujeres (24,7) y hombres (2,2).
Además, la OIT estima que garantizar permisos remunerados de al menos 14 semanas para ambos progenitores requeriría una inversión equivalente al 0,13 % del PIB mundial, pero podría generar más de cuatro millones de empleos formales para 2035. En suma, la igualdad no es solo justicia social, también es crecimiento económico.
Diez años después se instaura un permiso de paternidad de 28 días.
| Año | Duración del Permiso de Paternidad |
|---|---|
| Hasta 1990 | Ninguno |
| 1990 | 28 días |
| 2007 | 13 días |
| 2017 | 4 semanas |
| 2019 | 8 semanas |
| 2020 | 12 semanas |
| 2021 | 16 semanas |
| 2025 | 19 semanas |
Desafíos y Perspectivas Futuras
El impacto de la ampliación del permiso de paternidad en España ha sido desigual, beneficiando desproporcionadamente a los padres con mejores condiciones laborales. Los autónomos, los trabajadores con contratos temporales, los de ingresos bajos y aquellos que temen perder su empleo acceden en menor medida al permiso, y esta brecha se ha ampliado con la reforma.
La segmentación del mercado laboral y la falta de prestaciones familiares universales siguen siendo desafíos clave en el sur de Europa. Sin reformas que reduzcan la precariedad y amplíen las garantías de acceso a los permisos, la desigualdad en su uso persistirá, diluyendo el impacto igualitario de estas políticas.
El desafío de la próxima década será transformar este derecho en práctica cotidiana, superar las barreras culturales que frenan a muchos padres y fomentar políticas empresariales que normalicen la conciliación.
El permiso parental no es solo un beneficio laboral. Es una palanca de igualdad, bienestar. El reto ahora es consolidarlo para que la corresponsabilidad deje de ser aspiración y se convierta en norma social y motor de prosperidad compartida.