El nacimiento de un hijo es un momento de felicidad, pero los meses previos se viven con mucha tensión y nervios. ¿Estará todo listo?, ¿lo haremos bien?, ¿nos falta algo? y un montón más de este tipo de preguntas aparecen por la mente de los futuros padres muy a menudo, especialmente si son primerizos.
Para facilitar un poco más la vida a los nuevos papás y mamás, este 1 de enero de 2026 entran en vigor todas las novedades orientadas a facilitar un poco más la vida a los nuevos papás y mamás (aunque, para ser sinceros, algunas medidas empezaron a introducirse paulatinamente a finales de 2025).
Nuevo permiso de maternidad y paternidad 2025 📢 19 semanas oficiales y el ‘truco’ del Gobierno
¿Vas a ser padre o madre próximamente? Debes conocer las novedades sobre el permiso de paternidad y maternidad, cuánto dura, cómo pedirlo y qué documentos necesitas. El permiso de paternidad y maternidad se reforma con relativa frecuencia. La última novedad es fruto del Real Decreto-ley 9/2025.
En 2024 se estableció que tanto las madres como los padres podrían disfrutar de 16 semanas de permiso, algo que cambió en septiembre de 2025 y se ha establecido de forma total para todos los nuevos padres y madres a inicios de 2026. Ahora, y ya de forma oficial, la duración del permiso es de hasta 19 semanas para ambos progenitores, lo que supone un aumento considerable.
El Consejo de Ministros aprobó el 29 de julio de 2025 la ampliación en tres semanas - de 16 a 19- el permiso por nacimiento y cuidado del menor para cada progenitor y lo incrementó a 32 semanas para familias monoparentales/monomarentales. La medida fue convalidada por el Congreso de los Diputados el 9 de septiembre de 2025.
Con esta ampliación, España se ha convertido en un referente internacional en políticas de conciliación, corresponsabilidad e igualdad y se alinea con los países europeos con permisos más largos y flexibles.
¡Novedad importante! Todo ello supone un total de 19 semanas para cada progenitor.
¿Qué es el permiso por nacimiento y cuidado de menor?
El permiso por nacimiento y cuidado de menor es un derecho individual de la persona trabajadora y no transferible al otro progenitor. Sustituyó en el año 2021 a las antiguas prestaciones de maternidad y paternidad y las equiparó.
¿Cómo ha evolucionado este derecho?
En 2019, el Ejecutivo aprobó medidas para favorecer la igualdad en el ámbito laboral y garantizar el derecho a la conciliación y la corresponsabilidad, entre las que figura la progresiva equiparación de los permisos de madres y padres en base a tres principios: igualdad, intranferibilidad y remuneración al cien por cien.
Ese año, el permiso de paternidad pasó de 5 a 8 semanas, y en el año 2020 a doce.
En 2021 entró en vigor la equiparación total para ambos progenitores y el permiso se amplió a 16 semanas, seis de las cuales deben disfrutarse inmediatamente después del parto o resolución judicial o administrativa en los casos de adopción, guarda o acogimiento.
En 2025, el Gobierno completa la transposición de una directiva comunitaria mediante un real decreto-ley que amplía el permiso a 19 semanas (32 en el caso de las familias monoparentales).
Amb data 30/07/2025 s'ha publicat el Reial Decret Llei 9/2025, de 29 de juliol, pel qual s'amplia el permís de naixement i cura, mitjançant la modificació del text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, aprovat pel Reial Decret Legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, el text refós de la Llei de l'Estatut Bàsic de l'Empleat Públic, aprovat pel Reial Decret Legislatiu 5/2015, de 30 d'octubre, i el text refós de la Llei general de la Seguretat Social, aprovat pel Reial Decret Legislatiu 8/2015, de 30 d'octubre, per completar la transposició de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlament Europeu i del Consell, de 20 de juny de 2019, relativa a la conciliació de la vida familiar i la vida professional dels progenitors i els cuidadors, i per la Directiva del Consell 2010/18/UE del Consell.
En virtut d'aquest Reial Decret Llei, que ha entrat en vigor el 31/07/2025, s'incrementa la durada de la suspensió del contracte de treball i permisos per naixement i cura de menor, així com l'àmbit subjectiu del subsidi no contributiu per naixement i cura de menor.
¿Quién puede acogerse a la ampliación del permiso?
Pueden acogerse a este permiso los trabajadores asalariados, autónomos o empleados públicos que se encuentren en situación de alta o asimilada al alta, tengan cubierto un periodo mínimo de cotización, y cuyos hijos hayan nacido a partir del 2 de agosto de 2024. Las dos semanas adicionales de cuidado podrán solicitarse a partir del 1 de enero de 2026.
El permiso por nacimiento es el derecho de ausentarse del puesto de trabajo por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento y cuidado del menor. Se pueden acoger al permiso por nacimiento las personas empleadas por cuenta ajena o propia, sea cual sea su sexo, siempre y cuando se encuentren dadas de alta o asimiladas al alta en la Seguridad Social, disfruten de los periodos de descanso / permiso de nacimiento y cuidado del menor y demuestren los periodos mínimos de cotización que se exigen en cada caso.
Como en el permiso de paternidad, pueden acogerse al permiso de maternidad las empleadas dadas de alta en la Seguridad Social, como asalariadas, autónomas o beneficiarias de un subsidio por estar en situación de desempleo. El periodo de cotización mínimo requerido también dependerá de la edad de la persona.
Tienen derecho a tomar el permiso de paternidad todos los empleados por motivo de nacimiento de hija o hijo, adopción o acogimiento. Para ello, deben estar afiliados a la Seguridad Social y cumplir con unos mínimos periodos de cotización, que variarán según la edad. El permiso aplica tanto para quienes trabajan por cuenta ajena, como para autónomos y personas que reciben el subsidio por desempleo.
A partir de los 22, pero si eres menor de 26, has de tener 90 días cotizados dentro de los 7 años anteriores al nacimiento.
Los padres que no entren en ninguno de estos supuestos no tendrán derecho al permiso ni la retribución. Para las madres sí existe un subsidio, aunque no cumplan los anteriores requisitos.
En el momento del nacimiento o la adopción debes estar trabajando o en situación asimilada al alta.
La cotización previa al nacimiento o la adopción también es importante a la hora de solicitar el permiso retribuido.
El permiso de paternidad en España es un derecho que permite a los padres trabajadores ausentarse de su lugar de trabajo para cuidar de su hijo, ya sea nativo, adoptado o en acogimiento.
Los trabajadores, sin importar que trabajen por cuenta ajena o propia (autónomos), pueden ser beneficiarios de la baja por paternidad y solicitar la prestación por nacimiento y cuidado del menor.
¿Cómo se puede distribuir el permiso por nacimiento y cuidado del menor?
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del otro progenitor durante 19 semanas o 32 en el caso de existir una única persona progenitora. El permiso se distribuye de la siguiente forma:
- Diecisiete semanas (28 en el caso de las familias monoparentales o monomarentales) hasta que el bebé cumpla un año:
- Las seis primeras semanas se disfrutan de forma obligatoria e ininterrumpida a jornada completa inmediatamente después del nacimiento del bebé o, en el caso de adopción, guarda o acogimiento familiar a partir de la resolución judicial o administrativa.
- La madre biológica puede anticipar el descanso hasta las cuatro semanas previas a la fecha prevista para el parto.
- Las once semanas restantes (22 en el caso de monoparentalidad o monomarentalidad) se pueden disfrutar en periodos semanales seguidos o interrumpidos, en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, hasta que se cumplan 12 meses del nacimiento del bebé.
- Dos semanas adicionales (cuatro en el caso de monoparentales o monomarentales): Se distribuyen de forma flexible hasta que el menor cumpla los 8 años de edad.
En supuestos de nacimiento o adopción múltiple o discapacidad, el permiso se amplía una semana más para cada progenitor.
De las 19 semanas que dura en total, 6 de ellas sí son obligatorias por ley. Esos 42 días, además, tampoco son elegibles, ya que equivalen a los inmediatamente posteriores al nacimiento.
En las primeras 6 semanas, será obligatorio disfrutar del permiso y hacerlo a jornada completa. Eso quiere decir que ni el padre ni la madre podrán dejar esos días para más tarde.
Las siguientes 11 semanas se pueden disfrutar de forma continuada tras las 6 primeras o de forma interrumpida, si los dos padres trabajan, hasta que el niño o niña cumpla un año.
Hasta que el bebé cumpla un año, ambos progenitores podrán elegir cuándo disfrutan de 11 semanas más. Podrán hacerlo de seguido o con interrupciones y la madre podrá elegir también las cuatro semanas anteriores a la fecha prevista para el parto.
El Disposición transitoria única del RDL 9/2025 establece que la regulación introducida en el artículo 48.4 y 5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el artículo 49.a), b) y c) del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, respecto de la adición de las 2 semanas, 4 en el caso de monoparentalidad, de suspensión del contrato de trabajo o del permiso por nacimiento y cuidado de menor que se pueden disfrutar hasta que el menor cumpla los ocho años de edad, será de aplicación a los hechos causantes producidos a partir del 2 de agosto de 2024.
b) 11 semanas, frente a las 10 actuales, 22 en el caso de monoparentalidad, que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses.
Se crea un nuevo período de permiso por cuidados de dos semanas adicionales a las que ya existían. Tiene que disfrutarse a lo largo de semanas completas, pero no es obligatorio que ambas sean consecutivas.
La última semana del periodo de descanso puede disfrutarse de manera independiente en cualquier otro momento.
¿Cómo se disfruta el permiso si el parto es prematuro?
En los casos de parto prematuro y en los que, por alguna circunstancia, el neonato deba permanecer hospitalizado tras el parto, el periodo de suspensión del contrato podrá computarse a partir de la fecha de alta hospitalizaría. Se excluyen de este cómputo las seis semanas posteriores al parto.
Si el parto es prematuro con falta de peso o el neonato precisa, por alguna condición clínica, hospitalización tras el parto por un periodo superior a siete días, la suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.
A partir de 2024, se ha incluido una ampliación automática de dos semanas adicionales en casos de nacimientos prematuros que requieran hospitalización prolongada, mejorando la protección familiar.
¿Qué pasa si fallece el bebé o alguno de sus progenitores?
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se reduce, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, uno o los dos progenitores soliciten la reincorporación al puesto de trabajo.
En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que le reste de permiso.
¿Quién asume el coste del nuevo permiso de ampliación del permiso?
La Seguridad Social asume el coste total del permiso por nacimiento y cuidado de menor y abonará el 100% de la base reguladora.
En las personas empleadas asalariadas, el 100% de la prestación la abona la Seguridad Social. La empresa únicamente debe mantener el puesto de trabajo y pagar la cotización correspondiente en cada caso. El resto de los gastos corren a cuenta de la administración.
Por correo ordinario. Vía electrónica. Con cita previa presencial.
El permiso de paternidad o maternidad puede solicitarse por tres vías: online, por correo ordinario o presencialmente en los CAISS de la Seguridad Social. Y, ante la falta de métodos de identificación, la petición puede realizarse también a través de la página de trámites sin certificado digital del INSS.
Las opciones para tramitarlo son a través del departamento encargado en la empresa o, por el contrario, puede solicitarse directamente a la Seguridad Social, ya sea a través de su portal online, personándose en una oficina o por correo.
Recordar que para el primer caso es necesario contar con un DNI electrónico o Certificado Digital, mientras que en el segundo es necesario solicitar cita previa por teléfono o a través del formulario del INSS.
En el caso de los trabajadores por cuenta propia, estos deben hacer el trámite por su cuenta con la Seguridad Social, tal y como hemos indicado en el caso de los trabajadores.
Para solicitarlo, es necesario reunir una serie de requisitos.
Junto con la preceptiva comunicación a la empresa de la voluntad de disfrutar de la baja de paternidad, el trabajador debe reunir dos requisitos principales.
- Estar afiliado a la Seguridad Social, en condición de alta o, en su defecto, en condición asimilada al alta. Este último caso se refiere al trabajador que no cotiza pese a que está dado de alta.
La persona tiene la obligación de efectuar el preaviso a la empresa con una antelación de 15 días, o el lapso que establezca el convenio colectivo respectivo.
Es recomendable avisar a la empresa con antelación para que puedan tomar las medidas necesarias para cubrir la baja.
La persona empleada debe solicitar el permiso de paternidad o maternidad 15 días antes (o el plazo estipulado en el convenio colectivo).
¿Qué documentación tengo que aportar?
- Solicitud de la prestación.
- Acreditación de identidad de los progenitores (DNI, pasaporte o NIE)
- Para trabajadores por cuenta ajena: Certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor.
- Libro de familia donde aparezca el nacimiento o el certificado de inscripción del nacimiento en el Registro Civil.
Ya sea por vía telemática o presencial, hay ciertos documentos que la persona empleada debe presentar para solicitar el permiso por nacimiento. Las personas empleadas asalariadas deben entregar el certificado de la empresa con la fecha de inicio del permiso por nacimiento, adopción o acogimiento. No obstante, si la organización ya lo haya enviado no será necesario. En caso de adopción o acogimiento: libro de familia o certificado de inscripción de la resolución judicial o administrativa en el Registro Civil.
Para trabajadores por cuenta ajena: Certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor.
Aspectos económicos del permiso de paternidad
El trabajador que se encuentre en situación de baja de paternidad percibirá el 100% de su sueldo, incluyendo también los complementos salariales de los que disfrutará antes del nacimiento. Además, el Tribunal Supremo determinó que todas estas cantidades percibidas durante el permiso de paternidad están exentas de IRPF.
La remuneración se mantiene en su totalidad durante el permiso de paternidad o maternidad y, además queda exenta de la retención del IRPF, aunque no del resto de impuestos asociados a la Seguridad Social. Por tanto, la prestación económica percibida responde al 100% de la base de cotización por contingencias comunes del mes anterior al nacimiento.
El salario en sí se deja de cobrar, en la medida en que el contrato laboral ha quedado momentáneamente suspendido. Por otro lado, si notarás una cierta ventaja fiscal. De hecho, las prestaciones relacionadas con el permiso de paternidad y maternidad están exentas en el IRPF.
Para personas trabajadoras por cuenta ajena la prestación del permiso la cubre al 100% la Seguridad Social.
En el caso de los trabajadores por cuenta ajena, la remuneración corre al 100% a cargo de la Seguridad Social.
¿Cuál es el impacto financiero para las empresas en las bajas por paternidad?El permiso de paternidad puede ir asociado a un coste extra para las empresas, ya que podrían verse en la necesidad de cubrir la ausencia del padre trabajador y contratar a otra persona que le sustituyan temporalmente.
Permiso de paternidad para autónomos
Para autónomos si la baja es de al menos un mes se aplica una bonificación del 100% de la cuota de autónomos, calculada sobre la base media de cotización de los 12 meses anteriores.
Por último, no podemos olvidar a los autónomos, quienes tienen condiciones especiales. Si se trata de una familia monomarental o monoparental pueden acceder a la prestación sin problemas, pero en el caso de familias con dos progenitores es necesario que ambas coticen en el Régimen General para poder obtener esta ayuda.
Las personas que trabajan por cuenta propia también pueden beneficiarse de una baja al tener un hijo. En su caso toma forma de prestación económica equivalente al 100 % de su base reguladora por el periodo de baja de 19 semanas.
La cantidad a percibir depende de la base de cotización que hayan elegido o, dicho de otra forma, de lo que paguen de cuota de autónomos.
¿Por qué es muy importante tener esto en cuenta? Tal y como está establecido, el sistema de tramos va aumentando o reduciendo importes año tras año, lo que significa que en 2026 las cifras a percibir volverán a cambiar. Si tus rendimientos son superiores a 1.184 €/mes tu prestación será mejor que que en 2025.
Si se trata de una familia monomarental o monoparental pueden acceder a la prestación sin problemas, pero en el caso de familias con dos progenitores es necesario que ambas coticen en el Régimen General para poder obtener esta ayuda.
La prestación del permiso de paternidad es equivalente al 100% de su base reguladora.
No hay ninguna particularidad para los autónomos que sean padres. Es decir, la prestación del permiso de paternidad es equivalente al 100% de su base reguladora.
El subsidio por maternidad o paternidad para autónomos funciona de forma análoga a la de los trabajadores por cuenta ajena. Es decir, el equivalente al 100 % de su base de cotización. Por ejemplo, si cotiza por la base mínima de la tabla general, en 2025 recibirá aproximadamente 950 euros al mes durante la baja.
Además, la ley contempla una serie de situaciones excepcionales en las que podrás ampliar el permiso de paternidad si eres autónomo.
- Discapacidad del menor. Si el recién nacido presenta una discapacidad superior al 33%, la baja del padre se podrá prolongar una semana más.
- Adopción múltiple.
- Hospitalización del recién nacido o parto prematuro.
Otros permisos y consideraciones
Además de los casi cuatro meses y medio de baja (y las ampliaciones excepcionales), la ley contempla otros permisos interesantes. Las madres y padres pueden disfrutar de hasta ocho semanas extra para cuidar de sus hijos, aunque hay algunos peros.
El primero y más relevante es que solo puede solicitarse desde que el niño o niña tiene un año hasta los ocho, por lo que no es posible unirlo con el permiso de paternidad al nacer.
Otra de las opciones de la que disponen padres y madres es la de acogerse a una reducción de la jornada. Esta puede solicitarse desde el nacimiento o adopción y prolongarse hasta sus 12 años de edad.
Si alguno de los padres trabaja de forma remota tiene la posibilidad de solicitar un reajuste de su jornada en términos de horarios y disponibilidades que puedan satisfacer a ambas partes (es decir, a trabajador y empresa).
También conviene saber que esto no se trata de un sí o un no.
Si bien antes empresa y Seguridad Social se repartían el pago, ahora solo es competencia de la Administración.
El resto del permiso lo puedes repartir más adelante, hasta que el bebé cumpla 9 meses.
En este tiempo, la Seguridad Social abonará el 100 % de la base reguladora de contingencias comunes, tomando como referencia la del mes anterior al nacimiento.
Además, estas cantidades están libres de IRPF.
Tú eliges las fechas, pero tendrás que avisar a tu empresa, como mínimo, 15 días antes.
Otra opción es disfrutar este periodo en jornada parcial, aunque para ello necesitas el visto bueno de tu compañía. En este caso, tienes derecho al doble de semanas.
¿Quién abona este permiso? Se reparte de forma proporcional entre la Seguridad Social y la empresa. Por ejemplo, si trabajas el 50 % de tu jornada, te la pagarán, a partes iguales, ambos organismos.
Los padres también tienen reconocido el derecho de lactancia hasta que el bebé cumple los nueve meses. Esto supone que puedes ausentarte del trabajo (habiéndolo justificado y avisado) para ocuparte de la alimentación de tu hijo.
Si el convenio colectivo no lo refleja, la ley dice que la lactancia se puede acumular sumando una hora de trabajo diaria, hasta los 9 meses del hijo.