Cuando se inicia una relación laboral en España, es común que el contrato de trabajo incluya un periodo de prueba. Este periodo permite tanto a la empresa como al trabajador evaluar si la relación laboral se ajusta a sus necesidades y expectativas.
Por un lado, la empresa puede determinar si el trabajador se adapta al puesto y realiza correctamente las tareas asignadas. Por otro lado, el trabajador puede valorar si las condiciones laborales cumplen con sus expectativas.
El periodo de prueba es optativo, y para que sea válido, debe pactarse por escrito en el momento de la firma del contrato laboral. No basta con que el convenio colectivo prevea un periodo de prueba; es necesario especificar su duración en el contrato.
Duración del Periodo de Prueba
La duración del periodo de prueba se acuerda en el contrato de trabajo, pero siempre dentro de los límites establecidos en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo aplicable. A continuación, se detallan los límites máximos:
- En contratos temporales no superiores a 6 meses: máximo 1 mes.
- En el contrato indefinido de apoyo a los emprendedores: hasta 1 año.
- En contratos de prácticas: 1 mes para titulados de grado medio y 2 meses para titulados de grado superior.
Una vez superado el periodo de prueba sin desistimiento por ninguna de las partes, el tiempo trabajado se computa como antigüedad del trabajador en la empresa.
Validez del Periodo de Prueba
Para que el periodo de prueba sea válido, se deben cumplir ciertos requisitos:
- Debe pactarse al inicio de la relación laboral, con la firma del contrato.
- Debe ser expreso y por escrito en el contrato.
- No puede pactarse un nuevo periodo de prueba si el trabajador ya ha desempeñado las mismas funciones en la empresa anteriormente, independientemente de la modalidad de contratación.
El periodo será nulo cuando el trabajador haya desempeñado ya las mismas funciones con anterioridad en la empresa, sea cual sea la modalidad de contratación. También, en el caso que la duración exceda de los limites legalmente establecidos o cuando no se hubiera recogido por escrito.
Interrupción del Periodo de Prueba
Si el trabajador sufre una enfermedad que implique una baja médica durante el periodo de prueba, o se encuentra en situación de riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o paternidad, el periodo de prueba puede interrumpirse si ambas partes están de acuerdo. En este caso, se reanuda cuando el trabajador se reincorpora.
Consecuencias de la Finalización del Periodo de Prueba
Si el trabajador decide abandonar la empresa durante el periodo de prueba, no se encuentra en situación legal de desempleo y no puede solicitar la prestación por desempleo. Sin embargo, si es la empresa quien decide que el trabajador no ha superado el periodo de prueba, el trabajador sí estará en situación legal de desempleo y podrá percibir la prestación siempre que cumpla con los demás requisitos establecidos.
Preaviso Durante el Periodo de Prueba
Durante el periodo de prueba, cualquiera de las partes puede finalizar la relación laboral sin necesidad de emitir un preaviso ni justificar su decisión. Además, si el empleador decide finalizar el periodo de prueba anticipadamente, no está obligado a pagar indemnización al trabajador.
En cuanto al empleado que trabaja bajo el periodo de prueba, de acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores, este tiene los mismos derechos y obligaciones laborales que el resto de la plantilla.
Sin embargo, es importante revisar el contrato, ya que puede remitir a un convenio colectivo que determine si las partes deben presentar un preaviso o no.
Es importante tener en cuenta que si la compañía o empleador desea resolver el contrato, no podrá finalizarlo cuando la persona empleada bajo periodo de prueba se encuentre embarazada o afectada por alguna situación relacionada con la maternidad o paternidad. Además, para el caso de embarazo, el empleador deberá esperar a que este transcurra por completo, así como también deberá respetar su permiso de maternidad.
Claves del período de prueba en el trabajo
Derechos de Paternidad y el Periodo de Prueba
Es crucial recordar que la finalización del contrato durante el periodo de prueba no debe vulnerar los derechos de igualdad por razón de género, especialmente en relación con la futura paternidad del trabajador. Aunque no se solicite un permiso concreto, la finalización preventiva del contrato debido a los derechos conciliatorios que implica la paternidad puede ser considerada una conducta de represalia.
No se ha modificado el art. 2. Cierto es que no solicita un concreto permiso, por lo que no nos encontramos ante el supuesto de nulidad del despido previsto en el art. 55.5 del ET; y, que al no ejercitar un derecho o reclamación concreta, no hay una respuesta reactiva de la empresa, una conducta de represalia a dicha solicitud, sino preventiva en relación a los derechos conciliatorios que implica su futura paternidad con afectación al derecho de igualdad por razón de género, pero sin que concurra la afectación indiciaria del derecho a la tutela judicial efectiva del art. 3.
El Preaviso: ¿Es Obligatorio?
Como se mencionó anteriormente, el preaviso en el periodo de prueba no es obligatorio. Ni el empleador ni el empleado están obligados a notificar con antelación la finalización del contrato, ni a explicar los motivos de la decisión. Sin embargo, siempre es recomendable enviar una carta de renuncia o comunicación formal para dejar constancia de la finalización de la relación laboral.
De forma más precisa en cuanto al cheque o ayuda de comida, la STS 3 octubre 2013 (rec. La misma línea seguimos cuando tal tiquet de comida se ha monetizado; incluso en tales casos la STS 887/2021 de 15 septiembre (rec.
Tabla Resumen de Duraciones del Periodo de Prueba
| Tipo de Contrato | Duración Máxima del Periodo de Prueba |
|---|---|
| Contratos temporales (≤ 6 meses) | 1 mes |
| Contrato indefinido de apoyo a emprendedores | 1 año |
| Contrato de prácticas (grado medio) | 1 mes |
| Contrato de prácticas (grado superior) | 2 meses |
| Técnicos titulados | 6 meses |
| No técnicos titulados (empresas ≥ 25 empleados) | 2 meses |
| No técnicos titulados (empresas < 25 empleados) | 3 meses |
Es importante recordar que esta tabla muestra las duraciones máximas, y que el convenio colectivo aplicable puede establecer duraciones inferiores.
En resumen, el periodo de prueba es una herramienta útil tanto para empresas como para trabajadores, siempre que se respeten los requisitos legales y los derechos laborales.