La legislación española ofrece una serie de herramientas para garantizar la igualdad ante el embarazo o la maternidad, abarcando desde la seguridad de la trabajadora hasta el fomento de la corresponsabilidad y la conciliación de la vida profesional y personal. Esta legislación incluye la Constitución Española, el Estatuto de los Trabajadores y la Ley de Igualdad efectiva entre hombres y mujeres.
A pesar de este marco legal, la realidad muestra que una de cada tres mujeres trabajadoras en España afirma haber sido discriminada al convertirse en madre. De ellas, una de cada cinco terminó abandonando el trabajo; la mitad por su cuenta, al no poder compaginar la vida profesional con la familiar, y la otra mitad fueron despedidas o su contrato no fue renovado.
Por este motivo, la legislación establece condenas graves por discriminar a una trabajadora madre o embarazada, empezando por las multas administrativas, cuyas sanciones pueden llegar a los 225.018 euros, o incluso la responsabilidad penal.
Según el artículo 314 del Código Penal, una persona que haya discriminado por razón de sexo (y discriminar a una mujer madre o embarazada se engloba dentro de esta categoría) puede ser condenada a una pena de entre seis meses a dos años de prisión.
Empresas Comprometidas con la Igualdad
Esta realidad se contrapone con el esfuerzo que llevan a cabo en su día a día las empresas comprometidas con la igualdad, desde poner la conciliación, la diversidad y la retención del talento como una de sus prioridades. Un buen paso es tener especialistas en plantilla o asesorarse con personas expertas. Desde el Ministerio de Igualdad ofrecen herramientas gratuitas para que las empresas sepan cómo adecuar el Plan de Igualdad específicamente en lo que se refiere a la maternidad y a la paternidad.
Entre otras medidas, se recomienda informar sobre los permisos por lactancia, la prioridad de las vacaciones anuales, la posibilidad de adecuación o reducción de jornada, etc. También es importante destacar que la corresponsabilidad es el antídoto de raíz en la discriminación por embarazo o maternidad.
Si desde la conciencia social se establece que tanto el padre como la madre tienen las mismas responsabilidades para criar a los y las menores, no habría prejuicios o estereotipos que sufran las trabajadoras. Por eso, entre las medidas de prevención están las de conciliación, pero estas no deben estar dirigidas solo a las mujeres de la plantilla, como precisamente establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que entiende la corresponsabilidad entre mujeres y hombres como la asunción igualitaria de las obligaciones familiares.
En el ámbito de la salud y de la prevención de riesgo en el embarazo, también las empresas pueden hacer mucho. La empresa tiene la obligación genérica de proteger a su plantilla y, especialmente, evitar los riesgos o patologías que puedan afectar negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o en período de lactancia. Para garantizar la protección de la maternidad y la lactancia, la legislación laboral insta a la empresa a realizar una adecuada evaluación de riesgos y la adecuación o cambio de puesto de trabajo en el caso de que sea necesario.
En este punto cabe destacar dos cuestiones: la trabajadora no tiene la obligación de anunciar su embarazo, aunque sólo sabiendo desde la empresa su estado pueden acometer los cambios de seguridad necesarios.
Leyes para eliminar la Discriminación Laboral por Embarazo
Estudios sobre la Penalización por Maternidad
Tras el conocido trabajo de investigación de Kleven, Landais y Søgaard en 2019, en el que se identificaba la maternidad como uno de los principales causantes de la brecha salarial de género en Dinamarca, muchos autores han llevado a cabo estudios similares para medir la penalización en los ingresos por hijos en otros países.
En el caso de España, Alicia de Quinto, Laura Hospido y Carlos Sanz han publicado recientemente un artículo (“The child penalty: evidence from Spain”) que estima la penalización por hijo y trata de identificar algunos de los mecanismos subyacentes, como las características del sector, el tipo de contrato, o el nivel educativo de los trabajadores. Este estudio utiliza datos de la Muestra Continua de Vidas Laborales (MCVL) para los años 2005 a 2018.
Igual que otros estudios similares, se realiza un seguimiento de cada trabajador durante 15 años (desde 5 años antes hasta 10 años después del nacimiento de su primer hijo), y se incluye a aquellos trabajadores que permanecen afiliados a la Seguridad Social durante todo el periodo (aunque no necesariamente trabajando). En cuanto a la medida de ingresos laborales, se utilizan las bases de cotización mensuales, para las que se dispone de datos históricos completos desde los años noventa.
La metodología es la misma que en los otros estudios: los autores cotejan los ingresos laborales (además de otras variables) de las madres y los padres antes y después del nacimiento de su primer hijo. La siguiente figura ilustra el resultado principal del estudio:
En el año posterior al nacimiento de su primer hijo, las madres afrontan una pérdida en sus ingresos brutos del 11% respecto al nivel de ingresos inmediatamente anterior al nacimiento, mientras que los ingresos brutos de los padres se mantienen inalterados. Durante el segundo año, los ingresos brutos de las mujeres continúan disminuyendo hasta un 19,5%, siendo este el preámbulo de una tendencia divergente en los ingresos de padres y madres que continúa hasta 10 años después del nacimiento del primer hijo.
En ese punto, 10 años después del nacimiento del primer hijo, los ingresos de las madres se estabilizan alrededor de un 33% por debajo del nivel previo a la maternidad, mientras que los ingresos de los padres han disminuido un 5%.
El trabajo además explora algunos de los potenciales mecanismos que podrían explicar esta brecha de género: diferencias en el número de días trabajados durante el año y en la probabilidad de trabajar a tiempo parcial o con contrato temporal.
También difiere enormemente la probabilidad de trabajar a tiempo parcial, como se muestra en la siguiente figura: mientras que el tiempo parcial aumenta considerablemente para las madres (muchas de ellas con “reducción de jornada”), para los padres disminuye, dejando una brecha del 43% después de 10 años.
La probabilidad de trabajar en sectores que demandan horas extra disminuye para las mujeres en el año inmediatamente posterior al nacimiento de su primer hijo, y no alcanza los niveles previos al parto hasta 6 años después (o incluso 10, si consideramos sectores en los que se suele trabajar más de 50 horas semanales). Por el contrario, en el caso de los padres, la probabilidad de trabajar en estos sectores aumenta continuamente a lo largo de los años posteriores a la paternidad, dejando una brecha notable entre hombres y mujeres.
El estudio también encuentra diferencias por nivel educativo, como podemos ver en la siguiente figura. La penalización en el nivel de ingresos y en el número de días trabajados en el año es significativamente mayor para las mujeres no universitarias que para las universitarias. Sin embargo, las madres universitarias tienen más probabilidad de trabajar a tiempo parcial, aunque este efecto tiende a desaparecer con el tiempo. Por último, las mujeres no universitarias tienen más probabilidad de trabajar con un contrato temporal.
Para poner en contexto los resultados, la siguiente tabla recoge las estimaciones de la penalización en los ingresos laborales tras la maternidad para distintos países.
| País | Penalización a largo plazo |
|---|---|
| España | 28% |
| Suecia | 26% |
| Dinamarca | 21% |
| Reino Unido | 44% |
| Estados Unidos | 31% |
| Alemania | 61% |
| Austria | 51% |
Este trabajo pone cifras a algo que ya sabíamos: la maternidad, y el hecho de que las mujeres suelan ser las cuidadoras principales, tiene un enorme impacto sobre la carrera laboral de las madres, mientras que apenas afecta a la de los padres. Estas diferencias, que son muy persistentes en el tiempo, afectan al nivel de ingresos a largo plazo (tanto ingresos laborales como pensiones futuras), y por tanto a la independencia económica y el bienestar material de las mujeres.
Estudios recientes sugieren que esta especialización de género no refleja solamente preferencias o ventajas comparativas, sino también el peso de los roles de género.
Según recoge el estudio del Banco de España ‘The child penalty study‘, la maternidad ‘penaliza’ de forma laboral a muchas mujeres. A diferencia de la paternidad, ser madre supone un obstáculo en su trayectoria profesional debido a las diferencias en cuestión de cuidados del hogar en el momento de tener hijos. Definitivamente, ser madre penaliza, mientras no sucede lo mismo con la paternidad.
Tras el primer año de maternidad, la probabilidad de trabajar a tiempo parcial asciende un 30%, mientras que la probabilidad de que las mujeres sean contratadas de manera temporal aumenta un 32%. La maternidad, en un contexto socioeconómico y con la normativa vigente, impone barreras en la trayectoria profesional.
El Servicio de Estudios del Banco de España ha publicado recientemente un informe sobre la penalización de la maternidad. El mismo constata que existe una clara brecha salarial en las mujeres que son madres. La causa se debe a la falta de corresponsabilidad en el hogar y de políticas de conciliación eficaces. Dicho de otro modo, las tareas de cuidado siguen recayendo en las mujeres y se espera que sean ellas quienes se ocupen de ello.
Tener un hijo cambia la vida de todas las personas, pero no del mismo modo para mujeres y hombres. La maternidad sigue siendo una barrera en la carrera laboral de muchas mujeres, no así como la paternidad en la de los hombres. En ellas se valora negativamente. Ser madre es un punto de inflexión en la carrera de las mujeres por el desigual reparto de las tareas de cuidado en el hogar.
Así, un informe del Banco de España, que lleva por título ‘The Child Penalty in Spain’, refleja que, transcurridos los permisos de maternidad y paternidad, son las mujeres las que asumen el cuidado casi exclusivo durante los primeros años de vida. Por lo tanto, «tras el primer hijo, las mujeres reducen considerablemente su jornada laboral», hasta un 9,8% del número de días laborales». Algo que no hacen los hombres. Pasados diez años, el descenso en el número de días trabajados por las mujeres se amplía al 23%.
En consecuencia, los ingresos laborales brutos de las mujeres se ven reducidos en un 11,2% durante ese primer año de maternidad. Por el contrario, las ganancias de los padres aumentan un 0,15%. Lo que el estudio llama la penalización maternal, conlleva a que los ingresos desciendan un 19,5% a los dos años de ser madre y que, una década después, sean un 28% más bajos. El nivel salarial de los padres apenas se ve afectado.
Esto quiere decir que los roles de género aún se mantienen en los hogares y tiene consecuencias directas en el ámbito laboral, donde se valora de modo negativo la maternidad y de modo positivo la paternidad.
La Maternidad Amplía el Techo de Cristal
Además del acceso y la permanencia, ser madre también limita las posibilidades de ascenso en las mujeres. Así lo constata el último informe Women In Business 2019 de la consultora Grant Thornton. También apunta lo mismo un estudio realizado por IESE-Ordesa que asegura que el 53% de las españolas afirman que ser madre les ha impedido avanzar en su carrera laboral. En otra investigación de la Fundación Adecco, el 67% de las encuestadas aseguró que sus oportunidades profesionales habían mermado por ser madre o estar en edad de serlo.
El Retraso de la Maternidad
Todo ello ha llevado a que muchas mujeres opten por retrasar la edad para tener descendencia hasta alcanzar cierta estabilidad en el trabajo. La mayoría de mujeres están concentradas en puestos inseguros, a tiempo parcial o de falsas autónomas, lo que, sumado a la falta de corresponsabilidad en el hogar, incentiva a no quedarse embarazadas para conservar el trabajo. De hecho, España es uno de los países con menor natalidad y más tardía.
La Conciliación Corresponsable como Solución
Sobre esto mismo, un estudio de la Organización Mundial del Trabajo ha demostrado que España es el quinto país de la Unión Europea con mayor porcentaje de mujeres que no están en el mercado laboral debido a la falta de corresponsabilidad en el hogar y de conciliación en el empleo.
Un reparto equitativo de las responsabilidades de la familia y el hogar fomentaría la igualdad y repercutiría en beneficios para todas las personas. Sin embargo, esa corresponsabilidad aún no existe. La solución, por ende, pasa por la corresponsabilidad en el hogar.
Desde los Estados también se deben fomentar leyes que proyecten un cambio de mentalidad en las familias y en las empresas. Así, con unos permisos iguales e intransferibles, tal y como se está empezado a adoptar en España por el Real Decreto Ley 6/2019, se elimina en cierto modo esta barrera. También establecer servicios públicos de atención y dependencia con ayudas retribuidas, así como facilitar el apoyo institucional a las empresas para la adopción de medidas de conciliación corresponsables e incentivos fiscales para aquellas que las implanten. Como, por ejemplo, apoyar a las empresas para que reduzcan las jornadas de su plantilla sin rebajarles el sueldo.
Precisamente, desde las empresas se debe contar con medidas de conciliación dirigidas tanto a mujeres como a hombres. Desde el punto de vista social, toda la sociedad debe ser consciente de que la falta de corresponsabilidad es un problema público que afecta a toda la ciudadanía.