El permiso de paternidad en España ha experimentado una evolución significativa en los últimos años, consolidándose como un derecho fundamental para promover la conciliación familiar y la igualdad laboral. Desde sus inicios en 2007, este permiso ha sufrido varias modificaciones, equiparándose en 2021 al permiso de maternidad con 16 semanas de baja pagada para ambos progenitores. Ahora, con la nueva ley aprobada, se amplían los beneficios y se establecen nuevas formas de disfrutarlo.
Y es que, tal y como expone el Decreto Ley 9/2025 de finales de julio de 2025, este 1 de enero de 2026 entran en vigor todas las novedades orientadas a facilitar un poco más la vida a los nuevos papás y mamás (aunque, para ser sinceros, algunas medidas empezaron a introducirse paulatinamente a finales de 2025). Te explicamos todo lo que incluye la nueva baja por maternidad y paternidad y qué ventajas supone tener un hijo en 2026.
¿Qué es el Permiso por Nacimiento y Cuidado de Menor?
El permiso por nacimiento y cuidado de menor es un derecho individual de la persona trabajadora y no transferible al otro progenitor. Sustituyó en el año 2021 a las antiguas prestaciones de maternidad y paternidad y las equiparó.
El Consejo de Ministros aprobó el 29 de julio de 2025 la ampliación en tres semanas - de 16 a 19- el permiso por nacimiento y cuidado del menor para cada progenitor y lo incrementó a 32 semanas para familias monoparentales/monomarentales. La medida fue convalidada por el Congreso de los Diputados el 9 de septiembre de 2025.
Evolución del Permiso de Paternidad en España
En 2019, el Ejecutivo aprobó medidas para favorecer la igualdad en el ámbito laboral y garantizar el derecho a la conciliación y la corresponsabilidad, entre las que figura la progresiva equiparación de los permisos de madres y padres en base a tres principios: igualdad, intransferibilidad y remuneración al cien por cien. Ese año, el permiso de paternidad pasó de 5 a 8 semanas, y en el año 2020 a doce.
En 2021 entró en vigor la equiparación total para ambos progenitores y el permiso se amplió a 16 semanas, seis de las cuales deben disfrutarse inmediatamente después del parto o resolución judicial o administrativa en los casos de adopción, guarda o acogimiento.
En 2024 se estableció que tanto las madres como los padres podrían disfrutar de 16 semanas de permiso, algo que cambió en septiembre de 2025 y se ha establecido de forma total para todos los nuevos padres y madres a inicios de 2026.
En 2025, el Gobierno completa la transposición de una directiva comunitaria mediante un real decreto-ley que amplía el permiso a 19 semanas (32 en el caso de las familias monoparentales). Con esta ampliación, España se ha convertido en un referente internacional en políticas de conciliación, corresponsabilidad e igualdad y se alinea con los países europeos con permisos más largos y flexibles.
Ahora, y ya de forma oficial, la duración del permiso es de hasta 19 semanas para ambos progenitores, lo que supone un aumento considerable. Esta baja puede fraccionarse y repartirse como se quiera, pero teniendo en cuenta que las seis primeras semanas es obligatorio cogerse la baja y que los días son intransferibles. Esta baja seguirá siendo remunerada con el sueldo completo durante todo el periodo de baja, tal y como ya venía pasando con las modificaciones establecidas en 2021.
Con la ampliación, España se ha situado entre los países con permisos parentales más amplios y equitativos del mundo. La vicepresidenta Yolanda Díaz ha declarado que esta ampliación “nos coloca en la vanguardia europea” y supone “un avance que beneficiará a casi un millón de personas solo el primer año”.
El ministro Bustinduy ha asegurado que este es “un paso histórico” para las familias españolas y que seguirá trabajando para llegar a las 20 semanas retribuidas al final de la legislatura.
¿Quién Puede Acogerse a la Ampliación del Permiso?
Pueden acogerse a este permiso los trabajadores asalariados, autónomos o empleados públicos que se encuentren en situación de alta o asimilada al alta, tengan cubierto un periodo mínimo de cotización, y cuyos hijos hayan nacido a partir del 2 de agosto de 2024. Las dos semanas adicionales de cuidado podrán solicitarse a partir del 1 de enero de 2026.
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Distribución del Permiso por Nacimiento y Cuidado del Menor
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del otro progenitor durante 19 semanas o 32 en el caso de existir una única persona progenitora.
El permiso se distribuye de la siguiente forma:
- Diecisiete semanas (28 en el caso de las familias monoparentales o monomarentales) hasta que el bebé cumpla un año:
- Las seis primeras semanas se disfrutan de forma obligatoria e ininterrumpida a jornada completa inmediatamente después del nacimiento del bebé o, en el caso de adopción, guarda o acogimiento familiar a partir de la resolución judicial o administrativa. La madre biológica puede anticipar el descanso hasta las cuatro semanas previas a la fecha prevista para el parto.
- Las once semanas restantes (22 en el caso de monoparentalidad o monomarentalidad) se pueden disfrutar en periodos semanales seguidos o interrumpidos, en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, hasta que se cumplan 12 meses del nacimiento del bebé.
- Dos semanas adicionales (cuatro en el caso de monoparentales o monomarentales): Se distribuyen de forma flexible hasta que el menor cumpla los 8 años de edad.
En supuestos de nacimiento o adopción múltiple o discapacidad, el permiso se amplía una semana más para cada progenitor.
Casos Especiales
Parto Prematuro
En los casos de parto prematuro y en los que, por otra circunstancia, el neonato deba permanecer hospitalizado tras el parto, el periodo de suspensión del contrato podrá computarse a partir de la fecha de alta hospitalizaría. Se excluyen de este cómputo las seis semanas posteriores al parto.
Si el parto es prematuro con falta de peso o el neonato precisa, por alguna condición clínica, hospitalización tras el parto por un periodo superior a siete días, la suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.
Fallecimiento del Bebé o Progenitor
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se reduce, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, uno o los dos progenitores soliciten la reincorporación al puesto de trabajo.
En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que le reste de permiso.
Aspectos Financieros
¿Quién Asume el Coste?
La Seguridad Social asume el coste total del permiso por nacimiento y cuidado de menor y abonará el 100% de la base reguladora.
¿Cómo Solicitar la Prestación?
- Por correo: Descargue y rellene el formulario de solicitud que encontrará en la web de la Seguridad Social y remítalo por correo ordinario a la Dirección Provincial del Instituto Nacional de la Seguridad Social o del Instituto Social de la Marina correspondiente, junto al resto de la documentación.
- Presencial: Deberá presentar la solicitud y la documentación con cita previa.
Documentación Necesaria
- Solicitud de la prestación.
- Acreditación de identidad de los progenitores (DNI, pasaporte o NIE)
- Para trabajadores por cuenta ajena: Certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor.
Otros Permisos y Ayudas
Además de los casi cuatro meses y medio de baja (y las ampliaciones excepcionales), la ley contempla otros permisos interesantes:
- Permiso para el cuidado de los hijos: Las madres y padres pueden disfrutar de hasta ocho semanas extra para cuidar de sus hijos, aunque solo puede solicitarse desde que el niño o niña tiene un año hasta los ocho, por lo que no es posible unirlo con el permiso de paternidad al nacer.
- Permiso por accidente o enfermedad grave: Antes era únicamente aplicable en casos de enfermedad grave o fallecimiento de un familiar cercano, por el que se podían obtener hasta dos días de permiso.
- Permiso por causa de fuerza mayor: Este permiso está pensado para poder atender urgencias personales o familiares, así como otros asuntos de carácter imprevisible como un escape de agua en casa, etc. Dado que su objetivo es cubrir un imprevisto urgente, estos permisos no exigen de solicitud previa, por lo cual se pueden tomar cuando se necesiten. Los días empleados tampoco se deben recuperar a nivel laboral.
- Permiso de lactancia: Aunque pueda parecer lo contrario, este beneficio puede ser solicitado tanto por madres como padres biológicos, adoptivos y de acogida con hijos de hasta nueve meses. A partir de los 9 meses y hasta los 12 de edad, los padres y madres pueden disfrutar de este permiso, aunque con algunas contrapartidas. La principal es que el tiempo se reduce a la mitad, pasando a ser solo de 30 minutos al día. Esta reducción también conlleva una rebaja salarial equivalente.
Consideraciones para Autónomos
Por último, no podemos olvidar a los autónomos, quienes tienen condiciones especiales. Si se trata de una familia monomarental o monoparental pueden acceder a la prestación sin problemas, pero en el caso de familias con dos progenitores es necesario que ambas coticen en el Régimen General para poder obtener esta ayuda.
En su caso toma forma de prestación económica equivalente al 100 % de su base reguladora por el periodo de baja de 19 semanas. La cantidad a percibir depende de la base de cotización que hayan elegido o, dicho de otra forma, de lo que paguen de cuota de autónomos.
Impacto en las Empresas
Las empresas que promueven el permiso de paternidad y lo gestionan correctamente en beneficio de sus equipos suelen conseguir una serie de beneficios adicionales que, en forma de intangibles, fortalecen la relación con los empleados, mejoran el ambiente laboral y favorecen la productividad.
El permiso de paternidad puede ir asociado a un coste extra para las empresas, ya que podrían verse en la necesidad de cubrir la ausencia del padre trabajador y contratar a otra persona que le sustituyan temporalmente.