Enfrentarse a dificultades durante la maternidad y la lactancia es una de las experiencias más intensas y desafiantes que puede vivir una madre. Esta etapa no solamente supone un desafío personal profundo, sino que también impacta de manera significativa en el estado emocional y el bienestar de la madre, añadiendo un nivel de estrés y ansiedad en un periodo que debería estar lleno de felicidad y expectativas positivas.
Son tiempos de gran incertidumbre y preocupación, en los cuales muchas madres no están seguras de qué acciones tomar para proteger su bienestar y comprender las opciones de apoyo a su disposición. ¿Te has encontrado con obstáculos durante esta etapa? La gestión de la maternidad y la lactancia es un desafío considerable para cualquier empresa, no solo por las implicaciones legales que conlleva, sino también por el impacto que puede tener en la cultura corporativa y la responsabilidad social de la organización.
Estas circunstancias exigen un manejo cuidadoso, equilibrando las políticas empresariales con los derechos de las empleadas durante la maternidad y la lactancia, siempre dentro de un marco de respeto, ética y legalidad.
Baja MATERNIDAD en ESPAÑA 👩🍼 Actualizado 2024 ⚖ Abogada Laboral
A continuación, te ofrecemos una guía sobre tus derechos y cómo actuar ante un despido tras la maternidad en España.
Protección Legal Durante el Embarazo y la Maternidad
Lo primero que debes saber es que los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores (ET) protegen a mujeres embarazadas, padres y madres en situaciones de maternidad y paternidad.
El Estatuto de los Trabajadores es taxativo: el despido de una trabajadora embarazada, desde el inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión del contrato por nacimiento (antes baja por maternidad), será nulo (Art. Esta protección opera de forma objetiva, es decir, no es necesario que la empresa conozca el embarazo ni que exista una intención discriminatoria probada para que se aplique la nulidad. El Tribunal Supremo lo ha confirmado reiteradamente (ej. TS, Sala de lo Social, de 06/05/2009, Rec.
La regulación clave que establece la nulidad objetiva del despido de la trabajadora embarazada (salvo excepciones muy tasadas y probadas por la empresa) se encuentra consolidada en el Estatuto de los Trabajadores (Art.
Por lo tanto, la respuesta es clara: la máxima protección que otorga la ley a la mujer embarazada frente al despido sigue plenamente vigente tras la última reforma laboral.
¿Cuándo es Nulo el Despido?
En España, si estás embarazada, debes saber que tu despido se considera NULO de pleno derecho, independientemente de que la empresa conozca o no tu estado.
El Estatuto de los Trabajadores otorga una protección especial frente al despido de las trabajadoras embarazadas, estableciendo la nulidad objetiva del despido en el caso de que éste se produzca encontrándose la trabajadora en cinta o disfrutando del permiso por maternidad. También debería declararse nulo el despido si el despido se produce tras haberse reintegrado la trabajadora a su puesto de trabajo tras el disfrute del permiso por maternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha del nacimiento del hijo.
Estamos ante una nulidad objetiva porque para calificar el despido como nulo no es necesario que quede acreditado que el despido trae su razón en la situación de embarazo de la trabajadora, sino que bastará que el despido se produzca en dichas circunstancias. Por tanto, no será impedimento para que el despido sea declarado como nulo que la empresa desconozca el estado de embarazo de la trabajadora.
La nulidad del despido también aplica durante el disfrute del permiso por nacimiento y cuidado del menor (antes maternidad/paternidad), riesgo durante la lactancia natural y en el periodo posterior a la reincorporación tras el permiso por nacimiento, hasta que el menor cumpla doce meses (según redacción actual del ET Art 53.4 y 55.5, siempre sujeto a posibles cambios legislativos o interpretativos).
El trabajador que disfrute del permiso por nacimiento (paternidad), reducción de jornada por cuidado de menor u otros derechos de conciliación también está protegido frente al despido si la causa real es el ejercicio de estos derechos.
Excepciones a la Nulidad del Despido
NO. Pero, ¿son nulos todos los despidos por embarazo, o hay alguna excepción?
La nulidad no es absoluta. El despido puede ser procedente (y por tanto, válido) únicamente si la empresa acredita causas legales totalmente ajenas al embarazo.
Solo si concurre una causa legal válida totalmente ajena (disciplinaria, objetiva procedente, fin del contrato de interinidad por reincorporación de la persona sustituida).
En dichas circunstancias, únicamente no se declarará el despido como nulo si se declarase la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o el ejercicio de los permisos y excelencias a los que da derecho la maternidad.
El despido puede ser procedente si:
- La trabajadora comete una falta muy grave tipificada en el Estatuto de los Trabajadores o el Convenio Colectivo aplicable.
- Existen y se acreditan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen el despido según los requisitos legales (comunicación escrita, indemnización de 20 días por año, etc).
- La extinción durante el periodo de prueba se basa en la falta de aptitud o adaptación de la trabajadora para el puesto, demostrable y sin relación alguna con su embarazo.
- La finalización del contrato por llegar a su término pactado o concluir la obra o servicio para el que fue contratada es una causa válida de extinción, no un despido.
¿Qué Hacer si Te Proponen Negociar el Despido Tras la Maternidad?
Si la empresa te presiona para llegar a un acuerdo, recuerda: no estás obligada a aceptarlo. Puedes negociar una buena indemnización, pero también exigir tus derechos legales (la readmisión).
¿Qué Hacer si Te Despiden Tras la Incorporación de la Baja de Maternidad?
Si te despiden justo al incorporarte o durante tu baja por ser madre -salvo que el despido se base en causas objetivas reales o en algún incumplimiento grave y culpable- eso es despido nulo.
¿Qué Hacer si Alegan Cierre de la Empresa Tras Tu Baja?
Si alegan cierre de la empresa tras tu baja, es crucial comprobar que no se trata de una estrategia para apartarte. Si se trata de un cierre real de la empresa (extinción de la personalidad jurídica), se producirá la extinción de todos los contratos de trabajo por causas objetivas, incluido el tuyo.
Consecuencias del Despido Nulo por Embarazo
¿Y que consecuencias tiene que mi despido sea declarado nulo?
- Readmisión obligatoria: Si el despido es declarado nulo, la consecuencia principal no es una indemnización por despido, sino la readmisión y el pago de salarios de tramitación. La empresa está obligada a readmitir al trabajador.
- Abono de salarios de tramitación: Abonarle todos sus salarios.
- Cotización a la Seguridad Social
Indemnización por Daños y Perjuicios
Además, puesto que hablamos de un despido improcedente, la empresa también deberá indemnizar a la persona trabajadora.
Además de la nulidad, es posible reclamar una indemnización si se acredita que el despido estando embarazada, además de nulo, tuvo una intención discriminatoria por razón de sexo. La cuantía se calcula tomando como referencia las sanciones previstas en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) para faltas muy graves en materia de discriminación.
Por otro lado, en caso de que se pueda demostrar que el motivo del despido es la situación de embarazo de la trabajadora, estaremos ante una nulidad radical del despido por vulneración de derechos fundamentales, lo que, no solo conllevará la nulidad del despido, sino también la posibilidad de solicitar una indemnización por daños morales.
Respecto a la acreditación de que el despido tiene como causa la situación de embarazo o el disfrute de alguno de los permisos y excedencias a los que da derecho la maternidad, bastará que la trabajadora aporte indicios de que eso es así. Si se aportan indicios suficientes de ello, deberá ser la empresa la que acredite que los motivos del despido son ajenos al estado de embarazo de la trabajadora.
En caso de que se declare se aprecie que la causa real del despido es la situación de embarazo, el Juez no sólo deberá declarar la nulidad del despido, con la consiguiente readmisión de la trabajadora y el abono de los salarios de trámite, sino que deberá fijar una indemnización por daños morales.
Se considera que los daños y perjuicios son consustanciales con la vulneración de derechos fundamentales, por lo que acreditada la vulneración del derecho fundamental (despido motivado en el embarazo de la trabajadora) y el daño ocasionado debe condenarse al resarcimiento de los mismos, incluidos los morales, pues estos deben presumirse existentes. Eso sí, en la demanda deberá cuantificarse de manera orientativa estos daños morales.
Para la cuantificación de los mismos, nuestro Tribunal Supremo ha sostenido que puede ser un criterio aceptable el aplicar las cuantías que se fijan en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS) para la infracción muy grave consistente en la vulneración de derechos fundamentales de los trabajadores.
Pasos a Seguir Tras Recibir la Carta de Despido
¡ME HAN DESPEDIDO! Guía de primeros pasos
- Al recibir la carta de despido, firma la carta añadiendo «No Conforme» junto a tu firma y la fecha de recepción. Esto no implica aceptación, sólo acuse de recibo, pero deja constancia de tu disconformidad inicial.
- Reúne toda la documentación
- Dispones de 20 días hábiles (no cuentan sábados, domingos ni festivos) desde la fecha de efectos del despido para iniciar acciones legales. Este plazo es de caducidad, lo que significa que si no actúas a tiempo, perderás tu derecho a reclamar.
- Contacta inmediatamente con abogados especialistas en despidos laborales.
Permiso de Maternidad/Paternidad
Tanto la maternidad como la paternidad comportan permisos de 16 semanas (suspensión del contrato, que en términos coloquiales, se puede considerar como un descanso retribuido). De estas 16 semanas deben disfrutarse un mínimo obligatorio de 6 semanas tras el parto, adopción o resolución de guarda con fines de acogimiento.
Has de tener en cuenta es que no se puede negar el disfrute del permiso, siempre que se cumpla con los requisitos y plazos establecidos. Las 6 primeras semanas son obligatorias e ininterrumpidas y, el resto, pueden repartirse siempre antes de que se cumpla un año. Aunque se dé cierta flexibilidad en la ley, siempre ha de acordarse el reparto de las semanas restantes con la empresa.
La negación del permiso de maternidad/paternidad, la reducción de salario o el despido son denunciables.
Hay que fijarse en que la fecha que aparece en la carta de despido sea la misma que la fecha en la que se te entrega. El plazo para reclamar la nulidad del despido es de 20 días hábiles tras su notificación.
La denuncia de un despido por razones de embarazo, maternidad y paternidad conlleva a declarar la nulidad de éste, por lo que la empresa está obligada a readmitir al trabajador y abonarle todos sus salarios.
Preguntas Frecuentes
¿Pueden despedirme por absentismo laboral durante el embarazo?
Sí.
¿Debo comunicar mi embarazo a la empresa?
Legalmente, no existe obligación de comunicar el embarazo hasta el momento de solicitar los permisos correspondientes.
¿El tipo de contrato influye en la protección frente al despido?
No por el hecho de estar embarazada. Solo si concurre una causa legal válida totalmente ajena (disciplinaria, objetiva procedente, fin del contrato de interinidad por reincorporación de la persona sustituida). El tipo de contrato es indiferente para la protección. Un despido durante un contrato temporal motivado por el embarazo será nulo.
¿Pueden despedirme si no supero el periodo de prueba?
Solo si la no superación del periodo de prueba obedece a causas reales y demostrables relacionadas con la aptitud para el puesto, y no con el embarazo.
¿Pueden despedirme al reincorporarme a mi trabajo después de una baja por maternidad o embarazo?
No.