Dentro de los permisos laborales, el permiso de lactancia está diseñado para apoyar la conciliación laboral y familiar de las personas empleadas. En España, el derecho a la lactancia está reconocido por ley, pero su aplicación práctica, sobre todo cuando hablamos de lactancia acumulada, suele generar muchas dudas en los departamentos de RR.HH.
Esta concesión, regulada por el Estatuto de los Trabajadores, permite a los progenitores conciliar su vida laboral con el cuidado del recién nacido durante los primeros meses de vida. Cabe destacar que este derecho lo tienen tanto hombres como mujeres.
Por lo tanto, este permiso es aplicable tanto a la madre como al padre o a la persona que sea tutora legal del bebé, siempre que ambos trabajen. Aunque se trata de un derecho individual de cada persona trabajadora, solo puede ser ejercido por uno de los progenitores y es intransferible.
Si ambos progenitores trabajan en la misma empresa, pueden llegar a un acuerdo para disfrutar del permiso de lactancia de manera alterna o simultánea.
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¿Qué es el Permiso de Lactancia Acumulada?
La lactancia acumulada no es más que sumar la hora a la que se tiene derecho por lactancia. La ley también permite acumular ese tiempo en jornadas completas que den lugar a días adicionales al permiso por maternidad o paternidad.
En todos los casos en que esta extensión supere los nueve meses, podría implicar una reducción proporcional del salario hasta que el bebé cumpla el año. Esto significa que tanto la reducción de la jornada como la acumulación de días de permiso se deben ajustar a las horas de trabajo que realiza la persona empleada.
Es necesario avisar a la empresa con un mínimo de 15 días de antelación, especificando la modalidad en la que se desea disfrutar (por horas o acumulado en días).
Cuando las personas trabajadoras perciben que la empresa respeta y apoya sus derechos, incluyendo el permiso de lactancia, se sienten más valoradas. El estrés que puede generar la dificultad de conciliar la vida laboral y personal puede llevar a un aumento en el absentismo.
Además, las políticas de conciliación bien gestionadas son un factor clave en la retención de talento. La lactancia, aunque en origen se asocia más a las madres, es un derecho que también puede ser disfrutado por los padres y otros progenitores.
Garantizar el derecho al permiso para el cuidado del bebé lactante es esencial para equilibrar la vida familiar con la profesional de las personas empleadas.
¿Quién puede disfrutar este permiso?
Como hemos recogido anteriormente, la ley contempla que el permiso de lactancia pueda ser también disfrutado por el padre (o el progenitor no gestante) con las mismas condiciones. El permiso de lactancia es un derecho individual.
Cómo Calcular la Lactancia Acumulada Paso a Paso
Calcular la lactancia acumulada no es complicado: se trata de sumar las horas diarias de permiso y transformarlas en días laborables.
- Determinar el periodo de disfrute: Periodo total: 9 meses (aprox. 1. → Periodo total: 9 meses (aprox.
- Calcular las horas totales de lactancia: No se computarán ni los festivos ni los días de descanso semanal.
- Convertir las horas en jornadas completas:.
- Revisar el convenio colectivo:.
- Solicitarlo por escrito:.
Si ambos trabajan, solo uno puede disfrutarlo de manera individual, salvo que los dos lo soliciten con la misma duración y régimen.
Requisitos para el Permiso de Lactancia
Por lo tanto, los requisitos para que el derecho nazca son los siguientes:
- La edad del menor (menor de 12 meses), la cual determina, por consiguiente, la fecha final de la posibilidad de ejercicio del derecho.
- El vínculo entre la persona trabajadora y el lactante, el cual, se concreta en filiación natural (nacimiento) o adoptiva, la guarda con fines de adopción y el acogimiento.
- Se podrá disfrutar únicamente a partir de la finalización del permiso por nacimiento, adopción, guarda, acogimiento o del progenitor diferente de la madre biológica respectivo, o una vez que, desde el nacimiento del menor, haya transcurrido un tiempo equivalente al que comprende el permiso por nacimiento.
En relación con este último requisito, el propio precepto tiene presente que el permiso de maternidad o paternidad se puede disfrutar en parte de forma interrumpida, de ahí que señale, expresamente, que la lactancia acumulada deba disfrutarse una vez finalizado aquél o bien una vez transcurrido el tiempo equivalente.
Ello supone que una vez transcurridas 16 semanas desde el nacimiento, ya podría el progenitor solicitar el permiso de lactancia, sin perjuicio de que decida dejar para más adelante el disfrute de la parte del permiso de paternidad o maternidad que no sea de obligado disfrute inmediatamente tras el parto.
Por consiguiente, cumplidos tales requisitos, no puede justificarse una pretensión de que, además, el disfrute del derecho se posponga hasta la fecha en que se haya completado el periodo de dieciséis semanas de permiso efectivamente disfrutado, pues con ello se introduce una condición no prevista por la norma legal (Sentencia del Tribunal Supremo nº 224/2020, de 10 de marzo de 2021, Rec. 221/2018).
A este respecto, cabe traer a colación lo señalado por el Defensor del Pueblo en su Recomendación del 2 de febrero de 2018, en la que dispone que cualquier interpretación que se haga del permiso no puede ir en contra de lo que la ley dispone estableciendo requisitos y consecuencias que no se contemplan en su redacción.
Por otra parte establece que en relación a su finalidad, si el permiso de lactancia acumulada es una medida de conciliación para facilitar el cuidado del menor, en aras de garantizar dicho cuidado, sería apropiado que se hiciera una interpretación del permiso lo menos restrictiva posible para permitir a los progenitores, según su situación familiar y laboral, elegir el periodo que les sea más conveniente dentro del marco temporal establecido por la norma, es decir, hasta que el menor cumpla los doce meses de edad.
Posición que también mantiene el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía en su Sentencia nº356/2016 de 8 de abril de 2016, según la cual:«(…) la Sala no ve nada claro que la finalidad del permiso exija su disfrute sin solución de continuidad tras el permiso de parto. En efecto, puede que los progenitores tengan atendidos los cuidados del lactante en ese período inmediatamente posterior por cualquier medio (familiares, allegados, guardería…) y que en un momento posterior necesiten atenderlo personalmente. Es una cuestión que pertenece al ámbito de organización de la familia y son los padres los que mejor conocen sus necesidades, por lo que no hay razón alguna para que se trate como una excepción que deba ser justificada cumplidamente por quienes en principio tienen derecho al permiso. Y es llano que el Acuerdo de la Comisión no puede ir contra lo dispuesto en la Ley».
Momento de la solicitud
También ha sido objeto de controversia la solicitud del permiso con posterioridad al permiso de parto o período equivalente, pues por parte de algunas Administraciones entendían que el permiso acumulado sólo pueda disfrutarse en un tiempo proporcional al tiempo que quede desde la solicitud hasta el cumplimiento por el menor de los doce meses.
Aspectos Clave y Modificaciones Recientes
Hasta hace muy poco, acumular la hora de lactancia para disfrutarla toda seguida (lo que llamamos compactación) dependía de la «buena fe» de la empresa o de lo que dijera tu Convenio Colectivo. Si el convenio no lo recogía, la empresa podía decirte simplemente que no.
Eso se ha acabado. Es una victoria histórica. Gracias a la reforma del Artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2024), la acumulación se ha convertido en un derecho universal.
¿Qué significa esto para ti?
Que ya no importa si tu convenio colectivo guarda silencio o si dice lo contrario. La ley superior manda. Tu empresa no puede negarse al hecho de que acumules las horas. Solo podría negociar las fechas concretas por razones organizativas muy justificadas, pero el derecho a sumar esas horas y convertirlas en días libres es tuyo. Se acabó pedir favores.
El «superpoder» de la Jornada Parcial
Este es un dato que muchas familias desconocen y que es vital. Si trabajas a media jornada, tu permiso de lactancia acumulado NO se reduce.
Los tribunales (incluido el Tribunal Supremo) han dejado clarísimo que, aunque trabajes 4 horas al día, tienes derecho a 1 hora entera de permiso, no a media. Tu bebé necesita los mismos cuidados independientemente de tu horario laboral.
¿Por qué es esto una ventaja al acumular?
Es pura matemática a tu favor:
- Generas la misma «bolsa de horas» que alguien a jornada completa (1 hora por día trabajado).
- Pero al dividir esa bolsa entre tu jornada diaria (que es menor, por ejemplo 4 horas), ¡el resultado es el doble de días libres!
Si estás a jornada parcial, revísalo bien, porque te corresponden muchos más días de los que suelen ofrecer de entrada.
El permiso de lactancia acumulado es un derecho individual e intransferible. Tu pareja tiene exactamente el mismo derecho. No se puede ceder de uno a otro, así que lo ideal es que uno o ambos lo disfrutéis (y lo acumuléis) para alargar el tiempo que el bebé está cuidado en casa.
Criterios Judiciales y Legislación Vigente
La SAN-SOC núm. 49/2025, de 4 de abril, elabora doctrina sobre el impacto del artículo 37.4.párrafo 2º del ET en la interpretación y aplicación del referido precepto convencional, que fue adoptado dentro del marco legal anterior a la reforma de 2024 y sigue vigente en la actualidad.
La AN dictamina que, tras la reforma de 2024, solo las mejoras convencionales precisan acuerdo con el empresario para concretar los términos de disfrute.
La doctrina recogida en la SAN-SOC núm. La reforma del artículo 37.4 del ET deja sin efecto parte del artículo 56 del referido Convenio Colectivo.
En este sentido, el referido precepto convencional mejora el permiso retribuido de 1 hora diaria por cuidado de (hijo/a) lactante del artículo 37.4.párrafo 1º del ET, que amplía en 3 meses, hasta los 12 meses de edad.
Con el fin de que la persona trabajadora pueda conciliar su vida laboral con el cuidado de un lactante a cargo, el art. 37.4 del ET contempla diversas medidas:
- Lactante menor de 9 meses.
- El art. 37.4.párrafo 1º del ET reconoce a la persona trabajadora el derecho a un permiso retribuido de 1 hora diaria para el cuidado de lactante menor de 9 meses de edad.
- Reducción de la jornada diaria en media hora (artículo 37.4.párrafo 2º ET), con reducción proporcional del salario y de la cotización.
- Lactante de entre 9 y 12 meses.
- El art. 37.4.párrafo 4º del ET contempla una única medida para atender el cuidado de un lactante de entre 9 y 12 meses de edad, que es la reducción de la jornada diaria en media hora.
Las medidas legales para el cuidado de lactante menor de 9 meses pueden disfrutarse individualmente; es decir: no es necesario que la otra persona progenitora, adoptante, acogedora o guardadora haga uso de ellas.
Sin embargo, el disfrute de la medida legal prevista para el cuidado de lactante de entre los 9 y 12 meses de edad debe ser corresponsable; es decir: es necesario que ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras reduzcan su jornada laboral con igual duración y régimen.
Tras la reforma, el artículo 37.4.párafo 2º del ET no efectúa ninguna remisión a la negociación colectiva ni al acuerdo individual con la empresa, de modo que es decisión de la persona trabajadora sustituir el permiso retribuido de 1 hora diaria por una reducción de la jornada diaria en media hora o acumularlo en jornadas completas.
Trabajo a Tiempo Parcial y No Discriminación
La aplicación del principio de igualdad de trato y no discriminación entre las personas que trabajan a tiempo parcial y las que lo hacen a jornada completa debe garantizarse en todo caso, aunque, paradójicamente, en algunos supuestos la solución obtenida aparente ser más favorable para quienes trabajan a tiempo parcial.
Así ocurre cuando procede cuantificar el número total de días laborables de permiso por lactancia que la empresa ha de reconocer y retribuir cuando la persona trabajadora se acoge a la modalidad de disfrute en jornadas completas, resultando un mayor número de jornadas de libranza acumulada para quienes trabajan a tiempo parcial.
Las personas que trabajan a tiempo parcial no pueden recibir un tratamiento menos favorable que quienes prestan sus servicios a tiempo completo a la hora de disfrutar el permiso por lactancia, bajo ninguna de las diferentes modalidades en la que puedan ejercitar ese derecho (una hora diaria de ausencia del puesto de trabajo, media hora de reducción de jornada, disfrute acumulado del permiso).
Si la fórmula utilizada es la de dividir el número de días que quedan hasta el cumplimiento de la edad máxima del menor, por las ocho horas de la jornada ordinaria de trabajo, no se causa perjuicio alguno a las personas trabajadoras a tiempo completo, que disfrutarán finalmente de un total de días acumulados equivalentes a la hora diaria de ausencia del puesto de trabajo en la que el consiste el permiso.
Por el contrario, si se aplica esa misma regla -como postulan la empresa y la sentencia de contraste- a las personas trabajadoras a tiempo parcial, que realizan una jornada inferior a la ordinaria de ocho horas diarias, sucede entonces que los días acumulados resultantes no serían equivalentes al total de número de horas de permiso que les corresponden por esa hora diaria y hasta aquella misma fecha en la que el menor alcance la edad de referencia.
El Tribunal Supremo da un paso más en su contribución para delimitar el régimen jurídico del permiso por lactancia, fijando en esta ocasión el modo en que debe procederse para cuantificar los días laborables acumulados cuando se opta por esta modalidad de disfrute.