En el ámbito laboral, los contratos temporales son una herramienta común tanto para empleadores como para empleados. Entre ellos, el contrato de sustitución se utiliza para cubrir puestos de trabajo de manera temporal, generalmente en situaciones de sustitución o aumento de la carga de trabajo.
¿Qué es un Contrato de Sustitución?
El contrato de sustitución es un tipo de contrato temporal regulado en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. Concretamente, este contrato se puede formalizar para:
- Sustituir a un trabajador/a con derecho a reserva de puesto de trabajo (incapacidad temporal, maternidades, paternidades, excedencias…), en cuyo caso podrá anticiparse el contrato hasta 15 días antes de ausentarse la persona a sustituir.
- Completar la jornada reducida (por causas legales o convencionales) por otra persona trabajadora.
- Cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, en cuyo caso el contrato no podrá durar más de 3 meses, o el plazo inferior que fije el convenio, ni volverse a suscribir con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
A tener en cuenta: las personas contratadas que no se ajusten a los 3 puntos comentados adquirirán la condición de fijas. También adquirirán la condición de fijas las personas trabajadoras temporales que no hubieran sido dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba.
Contrato de sustitución por maternidad 15 días antes | Ejemplo
Tomando como base lo explicado en el párrafo anterior, ¿se podría celebrar un contrato de sustitución por maternidad 15 días antes de la ausencia del trabajador sustituido? La respuesta es que sí, en cuanto a la fecha de inicio del contrato, la normativa permite que el contrato de sustitución pueda celebrarse antes de que el trabajador sustituido comience efectivamente su ausencia.
La Ley establece que el contrato de sustitución puede iniciarse hasta 15 días antes del inicio de la baja por maternidad del trabajador sustituido, con el fin de facilitar la transición y asegurar que el puesto se cubra de manera continua durante la baja.
Indemnización por Fin de Contrato Temporal por Sustitución
Tal y como establece el Estatuto de los Trabajadores, a la finalización del contrato por sustitución el trabajador/a no tendrá derecho a recibirla.
Sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo
Cuando hacemos referencia a esta situación, hablamos de la figura legal que permite a los empleadores contratar temporalmente a un trabajador para cubrir la ausencia de otro que goza de ciertos derechos especiales, como aquellos relacionados con la maternidad, paternidad, adopción, o situaciones similares.
La sustitución debe hacerse respetando los derechos del trabajador sustituido, incluyendo su derecho a la reserva del puesto de trabajo, que garantiza que podrá reincorporarse a su puesto una vez finalizado el período de ausencia.
Aquí te contamos más información: sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo
Implicaciones legales de la sustitución
- No se deben emplear en fraude de ley: los contratos de sustitución deben ser utilizados para cubrir ausencias temporales y no como una forma de eludir la contratación indefinida. Si se abusa de esta figura, por ejemplo, contratando sucesivos sustitutos para el mismo puesto de manera permanente, se podría considerar un fraude de ley.
- Inspección de trabajo: la Inspección de Trabajo puede supervisar que no se esté vulnerando el derecho a la reserva del puesto de trabajo. Si se detecta que un trabajador está siendo sustituido de forma indebida o el empleador no respeta la reserva del puesto, podría enfrentarse a sanciones.
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Preguntas y respuestas frecuentes que hacen a las empresas
¿Los contratos por sustitución tienen duración máxima/límite temporal?
Sí, en algunos casos: en las situaciones de cobertura de puesto de trabajo durante el proceso selectivo que será como máximo 3 meses (o menos si así lo establece el convenio). Superada esta duración máxima no puede celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto.
Para el resto de los casos, el contrato estará sujeto a la duración de la causa. La nueva norma no establece límite máximo.
¿Los contratos por sustitución tienen que cumplir unos requisitos?
Si. En las situaciones de sustitución de un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, y de complemento de la jornada, tendrán que especificar en el contrato:
- El nombre de la persona sustituida.
- La causa de sustitución.
Ejemplo práctico
Supongamos que María disfruta de una reducción de jornada por guarda legal y su empresa quiere contratar a alguien para cubrir la parte de la jornada que María deja de realizar. ¿La persona que va a cubrir la parte de la jornada podría estar contratada en la empresa hasta que el hijo de María cumpla los 12 años, aunque sea a través de un contrato temporal por sustitución?
En primer lugar, es importante saber que el contrato temporal de sustitución (antes denominado “de interinidad”) se puede formalizar para completar la jornada reducida por causas legales o convencionales por otro empleado.
Por tanto, en este caso sí sería el contrato adecuado, puesto que la causa legal es la reducción de jornada por guardia legal. Este contrato no tiene ninguna duración tasada. De hecho, no está regulada.
Por tanto, la duración del contrato podría llegar hasta el cumplimiento de la reserva de reducción de jornada y, por ende, hasta que el niño cumpla 12 años (es decir, el contrato durará lo que dure la reducción de jornada que posibilita que se pueda realizar este contrato)
En el caso de querer realizar una sustitución por maternidad, ¿se puede contratar un mes antes de la posible baja? ¿Qué tipo de contrato se puede hacer? Sí, se puede realizar una sustitución de maternidad con anterioridad a la baja, pero la norma indica que solo son 15 días previos con el contrato de sustitución. En caso de necesitar más tiempo, habría que acudir a otro tipo de contrato.
Extinción del Contrato de Sustitución
El artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores enumera las causas de extinción de los contratos laborales, y entre ellas se incluye la expiración del tiempo convenido. Sin embargo, esta no es la única causa de finalización.
Las causas por las que un trabajador con contrato de sustitución puede ser despedido son las mismas que para cualquier otro tipo de contrato:
- Despido Disciplinario: Regulado por el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, permite la extinción del contrato cuando el empleado incurre en un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales.
- Despido por Causas Objetivas: Según el artículo 52, el empleador puede extinguir el contrato por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción.
- Finalización del Contrato: Cuando el contrato se celebra por un tiempo determinado, como ocurre en los contratos de sustitución, este puede finalizar cuando expira el plazo acordado o se produce la reincorporación del trabajador titular.
Además, el trabajador tiene derecho a recibir una liquidación final o finiquito, que incluye los días trabajados, las partes proporcionales de pagas extras y vacaciones no disfrutadas.
Como ves, sí es posible ser despedido mientras trabajas con un contrato de sustitución, ya que este tipo de contrato no impide la aplicación del régimen general de extinción de contratos. Las empresas pueden recurrir al despido por causas objetivas o disciplinarias, además de finalizar el contrato por la reincorporación del trabajador sustituido.
Por ello, es fundamental conocer tus derechos y actuar con rapidez si consideras que tu despido ha sido injusto.
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En Adlanter prestamos servicios de gestión de administración de personal para empresas y de asesoramiento laboral. Entre otros servicios, podemos realizar:
- Gestión de Altas, Bajas y Variaciones de Trabajadores en régimen general de la Seguridad Social.
- Confección de contratos de trabajo, según modelos oficiales y extraoficiales, en todas sus modalidades contractuales.
- Registro de contratos de trabajo ante el Servicio Público de Empleo.
- Asesoramiento laboral en materia de Administración de Personal y Relaciones Laborales.
- Confección de finiquitos y certificados de empresa.
- Confección de recibos de salarios (nóminas).
- Cálculos de IRPF de empleados.
- Etc.
Además, contamos con un portal del empleado a través del cual los empleados de tu empresa podrán acceder a su información personal relativa a nóminas.
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Contrato de Interinidad: ¿Cuándo se Convierte en Indefinido?
Un contrato de interinidad, diseñado originalmente para cubrir ausencias temporales de empleados con reserva de puesto, puede convertirse en indefinido bajo ciertas circunstancias legales, marcando un hito importante en la relación laboral.
Esto ocurre, por ejemplo, cuando se exceden los límites temporales establecidos, actualmente fijados en tres años, con una posible prórroga de doce meses según el convenio colectivo. Si el contrato continúa más allá de este periodo, sin que se resuelva la causa original, se presume un abuso de la temporalidad, y el trabajador adquiere automáticamente la condición de indefinido.
También puede suceder en casos de fraude de ley, como cuando no se justifica adecuadamente la razón de la interinidad o el puesto que se está cubriendo.
Esta transformación no solo proporciona mayor estabilidad al empleado, sino que también refuerza el compromiso de las empresas con el cumplimiento de las normativas laborales. Además, los trabajadores interinos tienen derecho a un finiquito que incluya salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas y prestaciones por desempleo si cumplen con los requisitos.
Condiciones para la Conversión a Indefinido
Un contrato de interinidad se convierte en indefinido cuando no se cumplen las condiciones que justifican su temporalidad o cuando se exceden los plazos legales establecidos.
- Desde las reformas laborales recientes, se ha establecido un límite de tres años para los contratos de interinidad en la mayoría de los casos, con la posibilidad de extenderlo por doce meses más si lo permite el convenio colectivo aplicable.
- El contrato de interinidad debe estar claramente justificado y vinculado a una causa específica.
- La normativa laboral establece que los contratos de interinidad deben celebrarse por escrito y con una justificación detallada de la causa.
- El abuso de contratos temporales encadenados, incluso en diferentes modalidades, también puede dar lugar a que el contrato se considere indefinido.
Derechos del Trabajador Interino
A diferencia de otros contratos temporales, el contrato de interinidad no da derecho a indemnización al finalizar, ya que su naturaleza supone que el trabajador es contratado únicamente para cubrir una ausencia específica.
Si llevas más de tres años como interino, según la legislación laboral vigente en 2026, tu situación puede considerarse irregular debido al límite temporal establecido para este tipo de contratos.
Derecho a Reclamar Estabilidad
El trabajador puede presentar una demanda ante los tribunales laborales para que se reconozca su relación laboral como indefinida.
Con las reformas laborales implementadas en los últimos años, se busca reducir el abuso de los contratos temporales y promover la estabilidad en el empleo. El contrato de interinidad es una herramienta útil para cubrir ausencias temporales, pero debe utilizarse dentro de los límites legales. Si se exceden estos límites o se detecta fraude, el contrato puede convertirse en indefinido, otorgando mayor estabilidad al trabajador.
Es fundamental que tanto empleados como empleadores conozcan las normativas vigentes para evitar irregularidades y conflictos legales. En un contexto laboral en evolución, el equilibrio entre flexibilidad y estabilidad será clave para garantizar derechos laborales y promover un entorno laboral justo.
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Consideraciones Finales
La contratación de la nueva trabajadora está prevista para agosto de 2023, causando baja el anterior trabajador el día anterior.
La normativa aplicable al personal laboral que presta sus servicios en las administraciones públicas, tal y como se desprende del art. 7 del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP- (EDL 2015/187164), y del art.
- En cuarto lugar, el contrato individual de trabajo y la costumbre local y profesional con base en el art.
Así, el art. “Por expiración del tiempo convenido.
Cabe recordar que el régimen jurídico aplicable a las contrataciones temporales en las administraciones públicas varió sustancialmente tras el RD-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo (EDL 2021/46522), ya que ha supuesto la modificación del ET/15 y, entre los cambios operados, por lo que aquí interesa, destaca la modificación del art.
Esta norma se encuentra vigente desde el día 31 de diciembre de 2021, con las salvedades establecidas en el apartado 2 de la disp. “2. (...) b) El apartado tres del artículo primero, de modificación del artículo 15 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de lo establecido en la disposición transitoria tercera.
Bonificaciones para Empresas por Contrato de Sustitución por Maternidad
Para las pequeñas y medianas empresas (pymes) y autónomos con equipo, el contrato de sustitución por maternidad es una herramienta valiosa para cubrir la baja de una empleada por embarazo, parto o situaciones similares protegidas por la ley. Esto permite mantener la operatividad del negocio sin necesidad de ampliar la plantilla de forma permanente.
¿Qué es un contrato de sustitución por maternidad?
Es un tipo de contrato temporal que se utiliza para cubrir la baja de una empleada por maternidad, paternidad, lactancia, riesgo durante el embarazo o la lactancia, permiso por adopción, acogimiento o guarda con fines de adopción, o cuando la empleada reduce su jornada por cuidados y es necesario cubrir la parte que deja libre.
Cuando la empleada sustituida vuelve a su puesto, el contrato se extingue sin necesidad de preaviso ni indemnización.
Requisitos para Bonificar un Contrato de Sustitución por Maternidad
Desde septiembre de 2023, con la entrada en vigor del Real Decreto‑ley 1/2023, la bonificación es fija y asciende a 366 €/mes tanto para la persona que está de baja como para la persona contratada para sustituirla. Este descuento se aplica mensualmente durante toda la duración del contrato. Para poder beneficiarse de esta bonificación, es necesario cumplir con una serie de requisitos:
Requisitos de la Persona Contratada y Sustituta
- Ser menor de 30 años.
- Estar inscrita como demandante de empleo en el SEPE antes de la contratación.
- No haber trabajado recientemente en la empresa:
- No puede haber tenido un contrato indefinido en los 12 meses anteriores.
- Ni haber trabajado con un contrato temporal o formativo en los 6 meses anteriores.
Excepción para Pymes y Negocios Pequeños
El Real Decreto-Ley 8/2023 modificó el artículo 11.1.c) del RD-Ley 1/2023, introduciendo una excepción para pymes y negocios pequeños. Si la sustitución está relacionada con una baja por riesgo durante el embarazo o una baja por maternidad, se puede contratar a la misma persona para los dos periodos (primero para cubrir la baja por riesgo y después, sin interrupción, la baja por maternidad) y seguir disfrutando de la bonificación. Cada causa debe justificarse en el contrato y tramitarse aparte en cada contrato.
Requisitos de la Empresa
- Estar al día con Hacienda y con la Seguridad Social.
- Si la empresa tiene plantilla suficiente para estar obligada a ello (cincuenta o más personas trabajadoras), debe contar con un plan de igualdad.
- No haber hecho despidos improcedentes (ni colectivos ni individuales) de personas con contrato bonificado en los últimos 12 meses.
Coste para la Empresa de un Empleado de Baja por Maternidad
Durante la baja por maternidad o paternidad, la nómina del empleado no corre a cargo de la empresa, sino de la Seguridad Social (a través del INSS). Sin embargo, la empresa mantiene las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social mientras dure la baja. Al cubrir el puesto con un contrato de sustitución por maternidad, la empresa puede beneficiarse de la bonificación de 366 €/mes en las cuotas, aplicable tanto a las cotizaciones del trabajador de baja como a las del sustituto.
Ejemplo Práctico:
Si una empleada se va de baja de maternidad y se contrata a una sustituta con un sueldo bruto de 1.200 €, la empresa no paga el sueldo a la empleada de baja (lo hace el INSS), pero sí cotiza por ella. A la sustituta se le pagan los 1.200 € mensuales y su cotización. Con la bonificación, si la cuota de Seguridad Social de cada una fuera de 400 €, se restarían 366 € en cada caso, resultando en un coste total para la empresa centrado en el salario de la persona sustituta más unas cotizaciones muy reducidas.
Bonificaciones para Autónomos
Los autónomos también cuentan con un incentivo propio vinculado a la conciliación. El artículo 30 del Estatuto del Trabajo Autónomo (Ley 20/2007) establece que, si un autónomo contrata a alguien para poder atender obligaciones familiares, puede beneficiarse de una bonificación del 100 % de la cuota de autónomos por contingencias comunes durante un máximo de 12 meses. Para ello, debe contratar a un trabajador por cuenta ajena (jornada completa o al menos al 50 %) y mantener la contratación al menos 3 meses, además de seguir de alta 6 meses después de finalizar el período de bonificación.
En resumen, el contrato de sustitución por maternidad es una solución eficaz para que las empresas puedan mantener su operatividad durante la baja de sus empleadas, con bonificaciones que reducen significativamente el coste para la empresa.
Tabla Resumen de Bonificaciones
| Beneficiario | Tipo de Bonificación | Importe | Requisitos |
|---|---|---|---|
| Empresa | Bonificación mensual por contrato de sustitución por maternidad | 366 €/mes | Cumplir con obligaciones fiscales y de seguridad social, no haber realizado despidos improcedentes en los últimos 12 meses. |
| Autónomo | Bonificación del 100% de la cuota de autónomos por conciliación familiar | 100% de la cuota por contingencias comunes | Contratar a un trabajador por cuenta ajena (jornada completa o al menos al 50%) durante al menos 3 meses y mantener el alta 6 meses después de la bonificación. |