La conciliación entre la vida laboral y familiar es un tema crucial en la sociedad actual. En España, la legislación ha evolucionado para ofrecer diversos permisos laborales que permiten a los trabajadores atender las necesidades de sus hijos. Este artículo detalla los permisos existentes, sus características y cómo acceder a ellos.
Permiso por Nacimiento y Cuidado del Menor
El permiso por nacimiento y cuidado de menor es un derecho individual de la persona trabajadora y no transferible al otro progenitor. Sustituyó en el año 2021 a las antiguas prestaciones de maternidad y paternidad y las equiparó.
Evolución de este derecho:
- 2019: El permiso de paternidad pasó de 5 a 8 semanas.
- 2020: El permiso de paternidad se amplió a 12 semanas.
- 2021: Equiparación total de los permisos para ambos progenitores, con una duración de 16 semanas, seis de las cuales deben disfrutarse inmediatamente después del parto o resolución judicial en casos de adopción, guarda o acogimiento.
- 2025: Ampliación del permiso a 19 semanas (32 en el caso de las familias monoparentales).
¿Quién puede acogerse a la ampliación del permiso?
Pueden acogerse a este permiso los trabajadores asalariados, autónomos o empleados públicos que se encuentren en situación de alta o asimilada al alta, tengan cubierto un periodo mínimo de cotización, y cuyos hijos hayan nacido a partir del 2 de agosto de 2024. Las dos semanas adicionales de cuidado podrán solicitarse a partir del 1 de enero de 2026.
Distribución del permiso:
- Diecisiete semanas (28 en el caso de las familias monoparentales o monomarentales) hasta que el bebé cumpla un año: Las seis primeras semanas se disfrutan de forma obligatoria e ininterrumpida a jornada completa inmediatamente después del nacimiento del bebé o, en el caso de adopción, guarda o acogimiento familiar a partir de la resolución judicial o administrativa. La madre biológica puede anticipar el descanso hasta las cuatro semanas previas a la fecha prevista para el parto.
- Las once semanas restantes (22 en el caso de monoparentalidad o monomarentalidad) se pueden disfrutar en periodos semanales seguidos o interrumpidos, en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, hasta que se cumplan 12 meses del nacimiento del bebé.
- Dos semanas adicionales (cuatro en el caso de monoparentales o monomarentales): Se distribuyen de forma flexible hasta que el menor cumpla los 8 años de edad.
En supuestos de nacimiento o adopción múltiple o discapacidad, el permiso se amplía una semana más para cada progenitor.
Permiso si el parto es prematuro:
En los casos de parto prematuro y en los que, por otra circunstancia, el neonato deba permanecer hospitalizado tras el parto, el periodo de suspensión del contrato podrá computarse a partir de la fecha de alta hospitalaria. Se excluyen de este cómputo las seis semanas posteriores al parto.
Si el parto es prematuro con falta de peso o el neonato precisa, por alguna condición clínica, hospitalización tras el parto por un periodo superior a siete días, la suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.
Fallecimiento del bebé o progenitores:
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se reduce, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, uno o los dos progenitores soliciten la reincorporación al puesto de trabajo.
En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que le reste de permiso.
¿Quién asume el coste del nuevo permiso de ampliación del permiso?
La Seguridad Social asume el coste total del permiso por nacimiento y cuidado de menor y abonará el 100% de la base reguladora.
¿Cómo solicitarlo?
- Por correo: Descargue y rellene el formulario de solicitud que encontrará en la web de la Seguridad Social y remítalo por correo ordinario a la Dirección Provincial del Instituto Nacional de la Seguridad Social o del Instituto Social de la Marina correspondiente, junto al resto de la documentación.
- Presencial: Deberá presentar la solicitud y la documentación con cita previa.
Documentación necesaria:
- Solicitud de la prestación.
- Acreditación de identidad de los progenitores (DNI, pasaporte o NIE).
- Para trabajadores por cuenta ajena: Certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor.
Cómo SOLICITAR la PRESTACIÓN por MATERNIDAD o PATERNIDAD | Cómo Solicitar Prestación por Nacimiento
Otros Permisos Retribuidos
Además del permiso por nacimiento, existen otros permisos retribuidos importantes:
- Permiso de Lactancia: Las personas trabajadoras tienen derecho a una hora de ausencia del trabajo, que pueden dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
- Permiso por Fallecimiento, Accidente o Enfermedad Grave: Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
- Permiso de 5 días: Se amplían a 5 días los días «por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario». No es necesario justificar la persistencia de la necesidad de cuidado en el permiso de 5 días.
- Permiso por Causa de Fuerza Mayor: Los trabajadores tendrán «4 días retribuidos para el nuevo derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes e imprevisibles, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. En el caso de permiso por fallecimiento del cónyuge (2 días), se tienen en cuenta las parejas de hecho». Se podrá disfrutar por horas.
- Permiso Parental de 8 Semanas: Los padres y madres trabajadoras tienen derecho a este permiso para el cuidado de sus hijos (o de un menor acogido por un tiempo superior a un año), hasta que cumpla 8 años. Es por hijo/hija y se atribuye al “sujeto causante”. Cada persona trabajadora dispone de un total de 8 semanas para utilizar el permiso hasta que el menor cumpla 8 años. Este permiso no puede transferirse ni parcial ni totalmente, ya que se regula como un derecho individual de las personas trabajadoras. Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute. Asimismo, el permiso podrá disfrutarse a tiempo completo o en régimen de jornada a tiempo parcial.
La empresa podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable en caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por este u otro supuesto definido por los convenios colectivos y el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa.
Excedencia por Cuidado de Hijo
Cualquier persona trabajadora, tanto si lo es a tiempo completo como a tiempo parcial, tiene derecho a suspender su contrato de trabajo de forma voluntaria por cuidado de hijo, tanto lo sea por naturaleza, como por adopción o en supuestos de acogimiento, preadoptivo o permanente.
Otro aspecto importante es que la excedencia por estas razones da derecho a reserva de puesto de trabajo durante el primer año, con idéntica categoría, retribución y condiciones, independientemente de que exista o no una vacante en ese puesto. Tras el primer año, el empleado conservará el derecho al reingreso, pero no a reserva de puesto de trabajo en las condiciones anteriores.
Reducción de Jornada
El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años. En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.
Tabla Resumen de Permisos
| Permiso | Duración | Condiciones |
|---|---|---|
| Nacimiento y Cuidado del Menor | 19 semanas (32 en familias monoparentales) | Seis semanas obligatorias tras el parto, el resto flexible hasta los 12 meses (o 8 años para las dos semanas adicionales). |
| Lactancia | 1 hora diaria (divisible) | Hasta que el bebé cumpla 9 meses. |
| Fallecimiento, Accidente o Enfermedad Grave | 2 días (ampliable según convenio) | Parientes hasta segundo grado. |
| Causa de Fuerza Mayor | 4 días retribuidos | Motivos familiares urgentes e imprevisibles. |
| Parental | 8 semanas | Para el cuidado de hijos hasta los 8 años. |
| Excedencia por Cuidado de Hijo | Hasta 3 años | Reserva de puesto durante el primer año. |
Los derechos laborales en materia de conciliación y cuidado del menor (excedencia, reducción de jornada, permisos retribuidos, etc.) es uno de los temas que más preocupan a los trabajadores con hijos o menores a su cargo.