Cuando tienes un negocio pequeño, cada persona del equipo cuenta y una baja por maternidad puede descolocarlo todo. Trabajo pendiente, clientes que esperan, plazos que se alargan y facturación que se resiente. Por ello, el contrato de sustitución por maternidad (también llamado contrato de interinidad por sustitución por maternidad) se ha convertido en una herramienta muy valiosa para pymes y autónomos con equipo. Gracias a esta fórmula legal puedes cubrir de forma inmediata el puesto de la persona que está de baja y el día a día sigue funcionando sin perder calidad en el servicio.
Contrato de sustitución de la persona trabajadora 2022
¿Qué es un Contrato de Sustitución por Maternidad?
Es un tipo de contrato temporal que puedes hacer cuando necesitas cubrir la baja de una persona trabajadora, ya sea por embarazo, parto o cualquier situación similar protegida por la ley. Está ideado para que puedas contratar a alguien solo durante el tiempo que la persona sustituida y que tiene reserva de puesto de trabajo, esté ausente, sin tener que ampliar plantilla ni hacer cambios a largo plazo. Y en cuanto se reincorpora, el contrato finaliza.
En concreto, los contratos de sustitución por maternidad se aplican cuando un empleado o empleada:
- Está de baja por maternidad, paternidad o lactancia.
- Está en situación de riesgo durante el embarazo o la lactancia.
- Tiene un permiso por adopción, acogimiento o guarda con fines de adopción.
- Cuando la persona reduce su jornada por cuidados y necesitas cubrir solo la parte que deja libre.
En el momento en que la persona sustituida vuelve a su puesto, el contrato se extingue sin necesidad de preaviso ni indemnización. Menos gestiones es más tiempo para tu negocio.
Siempre hemos pensado en el contrato por interinidad o en el de sustitución por maternidad para incorporar personas en lugar en los trabajadores de baja.
Posibilidad de Formalizar un Contrato de Sustitución Tras la Reforma Laboral 2021-2022
La reforma laboral de 2021-2022, implementada a través del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, introdujo cambios significativos en la regulación de los contratos de sustitución como fue la desaparición de las modalidades de contratación temporal de obra o servicio determinado, eventuales y de interinidad, pasando a permitirse solo dos tipos de contratos de duración determinada: por circunstancias de la producción y por sustitución de persona trabajadora.
Contratos temporales:
- Contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción.
- Contrato de duración determinada por sustitución de persona trabajadora.
Para poder celebrar de forma legítima un contrato de trabajo temporal hay que expresar la causa de temporalidad, señalando la causa que habilita la contratación temporal, las circunstancias que lo justifican, así como su conexión con la duración prevista.
El contrato de sustitución puede iniciarse antes de la ausencia del trabajador sustituido, con un periodo máximo de coincidencia de quince días para asegurar el desempeño adecuado del puesto. Esta modalidad es aplicable en casos de derecho a reserva de puesto de trabajo, para completar una jornada reducida o para la cobertura temporal durante un proceso de selección o promoción. Es decir, esta posibilidad se establece para supuestos como incapacidad temporal, nacimiento y cuidado del menor, excedencias, etc.
El art. 15.3 del Estatuto de los Trabajadores para este tipo de contratos de sustitución contempla la posibilidad de que la prestación de servicios del trabajador sustituto pueda iniciarse antes de que se produzca la ausencia del trabajador sustituido, con un máximo de quince días, pese a que el periodo previo a la ausencia del trabajador sustituido y el periodo de efectiva ausencia del trabajador sustituido se cubran con el mismo contrato.
Requisitos del Contrato
Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora (art. 15.3 del ET):
- Cuando exista derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
- Para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo, medida que promueve y es coherente con el derecho de las personas trabajadoras a la conciliación de su vida personal y laboral.
- Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses.
Debe especificarse en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
Incentivos a la contratación laboral.
Contrato de duración determinada por sustitución de persona trabajadora
¿Qué Requisitos son Necesarios para Bonificar un Contrato de Sustitución por Maternidad?
Hasta hace unos años, contratar a alguien para cubrir una baja por maternidad te daba derecho a una bonificación del 100 % en las cuotas de la Seguridad Social. Esto cambió en septiembre de 2023 con la entrada en vigor del Real Decreto‑ley 1/2023. La bonificación ahora es fija y asciende a 366 €/mes tanto para la persona que está de baja como para la persona contratada para sustituirla.
Esto significa que cada mes tendrás un descuento de 366 € en la cotización durante toda la duración del contrato. Así, por ejemplo, si la cotización de la persona contratada o sustituida asciende a 500 €/mes, solo pagarías 134 €.
Para poder aplicar la bonificación:
- Tienes que estar al día con Hacienda y con la Seguridad Social.
- Si tu empresa tiene plantilla suficiente para estar obligada a ello (cincuenta o más personas trabajadoras), debes contar con un plan de igualdad.
- No haber hecho despidos improcedentes (ni colectivos ni individuales) de personas con contrato bonificado en los últimos 12 meses.
Ahora bien, para poder beneficiarte de esta bonificación hay que cumplir con una serie de requisitos. Los repasamos.
Requisitos de la Persona Contratada y Sustituta de la Persona con Reserva de Puesto de Trabajo
- Ser menor de 30 años.
- Estar inscrita como demandante de empleo en el SEPE antes de la contratación.
- No haber trabajado recientemente en tu empresa:
- No puede haber tenido un contrato indefinido en los 12 meses anteriores.
- Ni haber trabajado con un contrato temporal o formativo en los 6 meses anteriores.
Hasta aquí todo sigue igual que antes. La novedad importante llega con el Real Decreto-Ley 8/2023, que modificó el artículo 11.1.c) del RD-Ley 1/2023, introduciendo una excepción muy relevante para pymes y negocios pequeños.
Ahora la ley dice que, si la sustitución está relacionada con una baja por riesgo durante el embarazo o una baja por maternidad, puedes contratar a la misma persona para los dos periodos (primero para cubrir la baja por riesgo y después, sin interrupción, la baja por maternidad) y seguir disfrutando de la bonificación. Pero, recuerda que cada causa se tiene que justificar en el contrato y se tiene que tramitar aparte en cada contrato.
En otras palabras, aunque esa persona ya haya trabajado en tu empresa con un contrato temporal de sustitución para la primera baja, no perderás la bonificación si continúas con ella para cubrir la baja posterior, con otro contrato de sustitución por otra causa.
Esta medida se aprobó para dar solución a una situación muy habitual en negocios pequeños, en los que resulta más práctico formar a una sola persona y mantenerla durante toda la ausencia que pueda tener un trabajador con reserva de puesto de trabajo siempre que esté en una de las situaciones antes indicadas para los contratos de sustitución por maternidad, y así no cambiar de trabajador a mitad del proceso.
Para anticiparse a bajas por riesgo y maternidad, se sugiere el contrato de formación en alternancia como una opción interesante.
Requisitos para la Empresa para la Aplicación de Bonificaciones por Baja de Maternidad-Paternidad
- No tener ninguna deuda con Hacienda o la Seguridad Social.
- La empresa no ha sido nunca inhabilitada para aplicar beneficios en los seguros sociales.
- Disponer de un “Plan de Igualdad” según lo dispuesto en la normativa vigente.
- No haber realizado un despido improcedente o despido colectivo en contratos incentivados en los últimos 12 meses.
Es esencial tener presente que el RD 1/2023 alteró todos los incentivos vinculados a la contratación laboral, especialmente aquellos relacionados con los seguros sociales de personas en baja por nacimiento y las contratadas para reemplazarlos. No obstante, la reciente inclusión del RD Ley 8/2023 introduce cambios sustanciales en este escenario.
A partir de septiembre de 2023, se modificaron las bonificaciones en seguros sociales relacionadas con bajas por maternidad o paternidad. Antes, al realizar un contrato de interinidad para cubrir la baja, la empresa tenía una bonificación del 100% en los seguros sociales de la persona sustituida. Ahora, esa bonificación es fija: 366 € sobre la cotización de la persona de baja.
El Real Decreto Ley 1/2023 establece que la bonificación de 366 € se aplica en situaciones como nacimiento, cuidado de menor, lactancia, riesgos durante el embarazo y la lactancia. También se extiende a socios trabajadores o socios de trabajo de sociedades cooperativas en las bajas de socios por cuenta ajena.
Para acceder a esta bonificación, se requiere un contrato de sustitución con una persona desempleada menor de 30 años, junto con nuevos requisitos para la empresa y la persona contratada.
El contrato de interinidad para sustituir a personas en baja por maternidad, paternidad, lactancia, riesgo de embarazo, etc., también experimenta modificaciones. La bonificación del 100% en los seguros sociales deja paso a una bonificación máxima de 366 € sobre la cotización de la persona contratada para cubrir la interinidad.
Esta última restricción había generado críticas al limitar la contratación de la misma persona para cubrir bajas por maternidad y riesgo de embarazo, y obstaculizar el acceso a las bonificaciones.
Bonificaciones e Incentivos
- Supuestos específicos de bonificación: la sustitución de trabajadores durante los períodos de descanso por nacimiento y cuidado del menor, ejercicio corresponsable del cuidado del menor lactante, adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.
- Requisitos de la persona contratada: los contratos deben concertarse con personas menores de 30 años desempleadas.
- Tipos y bonificación de contratos de duración determinada por sustitución de persona trabajadora.
¿Cuándo Serán Admisibles Altas de Trabajadores con Contrato de Sustitución con Aplicación de Bonificaciones?
Las bonificaciones de cuotas reguladas en el RDL 1/2023 únicamente serán admisibles en altas en las que concurran las siguientes condiciones:
- FECHA INICIO CONTRATO TRABAJO: Igual o posterior a 01-09-2023
- TIPO DE CONTRATO: 410 o 510
- CONDICIÓN DESEMPLEO: 1 o W.
- SISTEMA ESPECIAL DISTINTO 34
- NSS TRABAJADOR SUSTITUIDO: se deberá informar el NSS de la persona trabajadora a la que se sustituye.
Además, debe tenerse en cuenta lo dispuesto en el art. 10.2 del RDL 1/2023 y la jornada del contrato de sustitución debe cubrir al menos la jornada suspendida por la prestación del NSS TRABAJADOR SUSTITUIDO.
¿Cuánto le Cuesta a la Empresa un Empleado que Está de Baja por Maternidad?
Cuando uno de tus trabajadores se va de baja por maternidad o paternidad, la nómina no corre de tu cuenta, sino que es la Seguridad Social (a través del INSS) quien se hace cargo de la prestación económica.
La empresa está obligada a asumir los seguros sociales de la persona de baja por maternidad siempre que no sea sustituida. No obstante con este nuevo decreto ley las condiciones se han vuelto más desfavorables a los intereses de las empresas y ya no es posible disfrutar de unas bonificaciones por baja de maternidad al 100%.
- Caso A. La empresa no sustituye al personal de baja por maternidad-paternidad.En este caso, la seguridad social se hace cargo del salario de la persona trabajadora y la empresa de sus seguros sociales.
- Caso B. La empresa decide sustituir a la persona de baja. Antes de 2023 si una empresa sustituía a una persona por baja de cuidado de un menor bonificaba al 100% los seguros sociales de la persona sustituida y de su sustituta. A partir de septiembre de 2023 solamente pueden bonificar 366€ de los seguros sociales de cada empleado (persona de baja y sustituta).
Lo que sí mantienes son las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social mientras dure la baja. No obstante, si decides cubrir el puesto con un contrato de sustitución por maternidad, ya sabes que puedes beneficiarte de la bonificación de 366 €/mes en las cuotas. Recuerda que esta bonificación se aplica tanto a las cotizaciones del trabajador de baja como a las del sustituto. En muchos casos, este ahorro hace que el coste real de la baja para la empresa se reduzca al mínimo.
Eso sí, tendrás que pagar el salario de esa persona sustituta igual que con cualquier otro empleado en activo. Vamos a verlo con un caso práctico. Imagina que tienes una empleada que se va de baja de maternidad y contratas a una sustituta con un sueldo bruto de 1.200 €.
- A la persona de baja de maternidad no le pagas sueldo (lo hace el INSS en concepto de prestación de maternidad), pero sigues cotizando por ella.
- A la persona sustituta sí le pagas los 1.200 € mensuales y su cotización.
Con la bonificación, si la cuota de Seguridad Social de cada una fuera de 400 €, podrías restar 366 € en cada caso:
- Cuota trabajadora de baja: 400 € - 366 € = 34 €.
- Cuota sustituta: 400 € - 366 € = 34 €.
Esto significa que el coste total para la empresa se centra en el salario de la persona sustituta más unas cotizaciones muy reducidas.
Estas Bonificaciones, ¿Sirven También Para Sustituir a un Autónomo que Está de Baja por Maternidad?
La ayuda está pensada para contratos por cuenta ajena. Ahora bien, los autónomos sí cuentan con un incentivo propio vinculado a la conciliación.
El artículo 30 del Estatuto del Trabajo Autónomo (Ley 20/2007) establece que, si un autónomo contrata a alguien para poder atender obligaciones familiares (por ejemplo, el cuidado de hijos menores de 12 años o familiares dependientes), puede beneficiarse de una bonificación del 100 % de la cuota de autónomos por contingencias comunes durante un máximo de 12 meses.
Aunque, ¡ojo! Porque hay condiciones. Y una de ellas es que tiene que contratar a un trabajador por cuenta ajena (jornada completa o al menos al 50 %) para poder disfrutar de la bonificación. Además, la contratación debe mantenerse al menos 3 meses y el autónomo seguir de alta 6 meses después de finalizar el período de bonificación.
| Requisito | Descripción |
|---|---|
| Edad del sustituto | Menor de 30 años |
| Inscripción en el SEPE | Obligatoria antes de la contratación |
| Contrato indefinido previo | No debe haber tenido contrato indefinido en los 12 meses anteriores |
| Deudas con Hacienda y Seguridad Social | No debe tener deudas |
| Plan de Igualdad | Obligatorio si la empresa tiene más de 50 empleados |
Ahora ya lo sabes, si tienes una empleada que va a ser madre y necesitas a alguien que la sustituya durante su baja, el contrato de sustitución por maternidad es la respuesta para que tu negocio siga funcionando sin complicaciones.