Sabemos que cuando tienes un negocio pequeño, cada persona del equipo cuenta y una baja por maternidad puede descolocarlo todo, ¿verdad? Trabajo pendiente, clientes que esperan, plazos que se alargan y facturación que se reciente. Por ello, el contrato de sustitución por maternidad (también llamado contrato de interinidad por sustitución por maternidad) se ha convertido en una herramienta muy valiosa para pymes y autónomos con equipo. Gracias a esta fórmula legal puedes cubrir de forma inmediata el puesto de la persona que está de baja y el día a día sigue funcionando sin perder calidad en el servicio. ¿Quieres saber cómo funciona y qué requisitos debes cumplir? Te lo contamos.
El contrato de sustitución por maternidad es una herramienta clave si necesitas cubrir temporalmente en tu empresa el puesto de una trabajadora durante su baja por maternidad. Este tipo de contrato permite mantener la continuidad operativa y cumplir con las obligaciones legales de reserva del puesto de trabajo.
El contrato de sustitución por maternidad, también conocido como contrato de duración determinada por sustitución, es el que se aplica al trabajador que ha sido contratado para sustituir a una empleada que se encuentra en situación de baja por maternidad. En 2019 se aprobó la regulación que equipara los permisos por maternidad y paternidad, pudiendo optar ambos progenitores a los mismos días de permiso retribuido.
¿Qué es un Contrato de Sustitución por Maternidad?
Es un tipo de contrato temporal que puedes hacer cuando necesitas cubrir la baja de una persona trabajadora, ya sea por embarazo, parto o cualquier situación similar protegida por la ley. Está ideado para que puedas contratar a alguien solo durante el tiempo que la persona sustituida y que tiene reserva de puesto de trabajo, esté ausente, sin tener que ampliar plantilla ni hacer cambios a largo plazo. Y en cuanto se reincorpora, el contrato finaliza.
En concreto, los contratos de sustitución por maternidad se aplican cuando un empleado o empleada:
- Está de baja por maternidad, paternidad o lactancia.
- Está en situación de riesgo durante el embarazo o la lactancia.
- Tiene un permiso por adopción, acogimiento o guarda con fines de adopción.
- Cuando la persona reduce su jornada por cuidados y necesitas cubrir solo la parte que deja libre.
Y, ¿qué pasa exactamente cuando termina la baja o la situación similar protegida por la ley? En el momento en que la persona sustituida vuelve a su puesto, el contrato se extingue sin necesidad de preaviso ni indemnización. Menos gestiones es más tiempo para tu negocio. Simplifica tu día a día.
Características del Contrato
- La duración del contrato está directamente vinculada al tiempo que dure la ausencia del trabajador o trabajadora sustituido. No se establece un periodo fijo, ya que depende del tiempo que la trabajadora permanezca en situación de baja.
- Este contrato debe formalizarse siempre por escrito, especificando claramente el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
- La persona contratada debe desempeñar las mismas funciones y tener las mismas condiciones laborales que el empleado sustituido. Esto significa que tendrá la misma jornada laboral (completa o parcial), el mismo salario, vacaciones retribuidas y demás condiciones estipuladas en el convenio colectivo aplicable.
- El contrato de sustitución por maternidad termina automáticamente cuando la trabajadora o trabajador sustituido se reincorporan a su puesto de trabajo.
En definitiva, el contrato de sustitución es una opción muy beneficiosa tanto para la empresa como para el trabajador o trabajadora.
Bonificaciones por Contrato de Sustitución por Maternidad
Hasta hace unos años, contratar a alguien para cubrir una baja por maternidad te daba derecho a una bonificación del 100 % en las cuotas de la Seguridad Social. Esto cambió en septiembre de 2023 con la entrada en vigor del Real Decreto‑ley 1/2023. La bonificación ahora es fija y asciende a 366 €/mes tanto para la persona que está de baja como para la persona contratada para sustituirla.
Esto significa que cada mes tendrás un descuento de 366 € en la cotización durante toda la duración del contrato. Así, por ejemplo, si la cotización de la persona contratada o sustituida asciende a 500 €/mes, solo pagarías 134 €.
Las bonificaciones por contrato de sustitución por maternidad representan una oportunidad valiosa para las empresas que desean gestionar las bajas laborales de sus empleados de manera eficiente. Contar con una bonificación que reduzca los costes asociados a la contratación de un sustituto permite que la empresa siga funcionando sin interrupciones significativas.
A partir de septiembre de 2023, la bonificación al 100% fue reemplazada por una bonificación fija de 366 euros mensuales sobre la cotización de la persona de baja y del sustituto.
Con los cambios en las bonificaciones por maternidad e interinidad del RD 1/2023, ahora es más rentable realizar un contrato de formación en alternancia que una sustitución por maternidad o interinidad.
Siempre hemos pensado en el contrato por interinidad o en el de sustitución por maternidad para incorporar personas en lugar en los trabajadores de baja. Con el RD Ley 1/2023 cambian las bonificaciones de los seguros sociales asociadas a un nacimiento en una empresa y el personal que se necesita para cubrir estas bajas.
Según la norma, en las situaciones de sustitución de personas por riesgo del embarazo, lactancia, maternidad, paternidad,.. Cabe pensar que existen modalidades de contrato más rentables para las empresas que los de interinidad o maternidad. Por ejemplo, el contrato de formación en alternancia.
Antes del 1 de septiembre, las empresas podían contratar a cualquier persona desempleada para realizar un contrato por maternidad o interinidad.
Las modificaciones en la bonificación del RD 1/2023 no son las únicas novedades. El SEPE acaba de publicar un nuevo criterio que rige las contrataciones de personas por baja de maternidad y riesgo del embarazo. El SEPE considera el contrato por interinidad como un contrato temporal anterior a los 6 meses previos al alta de baja por maternidad. Por tanto, no sería posible la bonificación.
En una situación normal, la empresa necesita formar y preparar a la persona que va a sustituir durante la maternidad. Con las nuevas modificaciones y criterios del SEPE, esto no sería posible.
Requisitos para Bonificar un Contrato de Sustitución por Maternidad
Ahora bien, para poder beneficiarte de esta bonificación hay que cumplir con una serie de requisitos. Los repasamos.
Requisitos de la Persona Contratada y Sustituta de la Persona con Reserva de Puesto de Trabajo
- Ser menor de 30 años.
- Estar inscrita como demandante de empleo en el SEPE antes de la contratación.
- No haber trabajado recientemente en tu empresa:
- No puede haber tenido un contrato indefinido en los 12 meses anteriores.
- Ni haber trabajado con un contrato temporal o formativo en los 6 meses anteriores.
Hasta aquí todo sigue igual que antes. La novedad importante llega con el Real Decreto-Ley 8/2023, que modificó el artículo 11.1.c) del RD-Ley 1/2023, introduciendo una excepción muy relevante para pymes y negocios pequeños.
Ahora la ley dice que, si la sustitución está relacionada con una baja por riesgo durante el embarazo o una baja por maternidad, puedes contratar a la misma persona para los dos periodos (primero para cubrir la baja por riesgo y después, sin interrupción, la baja por maternidad) y seguir disfrutando de la bonificación. Pero, recuerda que cada causa se tiene que justificar en el contrato y se tiene que tramitar aparte en cada contrato.
En otras palabras, aunque esa persona ya haya trabajado en tu empresa con un contrato temporal de sustitución para la primera baja, no perderás la bonificación si continúas con ella para cubrir la baja posterior, con otro contrato de sustitución por otra causa.
Esta medida se aprobó para dar solución a una situación muy habitual en negocios pequeños, en los que resulta más práctico formar a una sola persona y mantenerla durante toda la ausencia que pueda tener un trabajador con reserva de puesto de trabajo siempre que esté en una de las situaciones antes indicadas para los contratos de sustitución por maternidad, y así no cambiar de trabajador a mitad del proceso.
Requisitos de tu Empresa
Para poder aplicar la bonificación:
- Tienes que estar al día con Hacienda y con la Seguridad Social.
- Si tu empresa tiene plantilla suficiente para estar obligada a ello (cincuenta o más personas trabajadoras), debes contar con un plan de igualdad.
- No haber hecho despidos improcedentes (ni colectivos ni individuales) de personas con contrato bonificado en los últimos 12 meses.
Otros requisitos empresariales: La empresa no debe tener deudas con Hacienda o la Seguridad Social.
No todas las solicitudes de bonificación pueden ser aprobadas.
Coste para la Empresa de un Empleado de Baja por Maternidad
Cuando uno de tus trabajadores se va de baja por maternidad o paternidad, la nómina no corre de tu cuenta, sino que es la Seguridad Social (a través del INSS) quien se hace cargo de la prestación económica.
Lo que sí mantienes son las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social mientras dure la baja. No obstante, si decides cubrir el puesto con un contrato de sustitución por maternidad, ya sabes que puedes beneficiarte de la bonificación de 366 €/mes en las cuotas. Recuerda que esta bonificación se aplica tanto a las cotizaciones del trabajador de baja como a las del sustituto. En muchos casos, este ahorro hace que el coste real de la baja para la empresa se reduzca al mínimo.
Eso sí, tendrás que pagar el salario de esa persona sustituta igual que con cualquier otro empleado en activo. Vamos a verlo con un caso práctico. Imagina que tienes una empleada que se va de baja de maternidad y contratas a una sustituta con un sueldo bruto de 1.200 €.
- A la persona de baja de maternidad no le pagas sueldo (lo hace el INSS en concepto de prestación de maternidad), pero sigues cotizando por ella.
- A la persona sustituta sí le pagas los 1.200 € mensuales y su cotización.
Con la bonificación, si la cuota de Seguridad Social de cada una fuera de 400 €, podrías restar 366 € en cada caso:
- Cuota trabajadora de baja: 400 € - 366 € = 34 €.
- Cuota sustituta: 400 € - 366 € = 34 €.
Esto significa que el coste total para la empresa se centra en el salario de la persona sustituta más unas cotizaciones muy reducidas.
Cómo redactar un acuerdo operativo de una LLC (guía paso a paso para principiantes)
Bonificaciones para Autónomos
Estas bonificaciones, ¿sirven también para sustituir a un autónomo que está de baja por maternidad?
La ayuda está pensada para contratos por cuenta ajena. Ahora bien, los autónomos sí cuentan con un incentivo propio vinculado a la conciliación.
El artículo 30 del Estatuto del Trabajo Autónomo (Ley 20/2007) establece que, si un autónomo contrata a alguien para poder atender obligaciones familiares (por ejemplo, el cuidado de hijos menores de 12 años o familiares dependientes), puede beneficiarse de una bonificación del 100 % de la cuota de autónomos por contingencias comunes durante un máximo de 12 meses. Aunque, ¡ojo! Porque hay condiciones. Y una de ellas es que tiene que contratar a un trabajador por cuenta ajena (jornada completa o al menos al 50 %) para poder disfrutar de la bonificación. Además, la contratación debe mantenerse al menos 3 meses y el autónomo seguir de alta 6 meses después de finalizar el período de bonificación.
El Real Decreto-ley 1/2023 y el Boletín Noticias Red (BNR) n.º 9/2024
El Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, por el que se regulan actualmente los incentivos a la contratación laboral, introduce varias disposiciones relevantes sobre el inicio del contrato de sustitución antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida. Dado que la propia normativa no aporta una visión clara y concisa de los requisitos y procedimientos para la formalización de un contrato de sustitución antes de la ausencia del trabajador sustituido, la TGSS ha aclarado los aspectos necesarios mediante el Boletín Noticias Red (BNR) n.º 9/2024, de 10 de octubre de 2024.
La aplicación de las bonificaciones en los contratos de duración determinada que se celebren con personas desempleadas para sustitución de personas trabajadoras en determinados supuestos se regula en el art. 17 del Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero.
Puntos clave:
- Posibilidad de formaliza un contrato de sustitución tras las reforma laboral 2021-2022
La reforma laboral de 2021-2022, implementada a través del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, introdujo cambios significativos en la regulación de los contratos de sustitución como fue la desaparición de las modalidades de contratación temporal de obra o servicio determinado, eventuales y de interinidad, pasando a permitirse solo dos tipos de contratos de duración determinada: por circunstancias de la producción y por sustitución de persona trabajadora.
Contratos temporales:
- Contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción.
- Contrato de duración determinada por sustitución de persona trabajadora.
- Requisitos generales
Para poder celebrar de forma legítima un contrato de trabajo temporal hay que expresar la causa de temporalidad, señalando la causa que habilita la contratación temporal, las circunstancias que lo justifican, así como su conexión con la duración prevista.
- Supuesto analizado: posibilidad de inicio del contrato de sustitución antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida
El contrato de sustitución puede iniciarse antes de la ausencia del trabajador sustituido, con un periodo máximo de coincidencia de quince días para asegurar el desempeño adecuado del puesto. Esta modalidad es aplicable en casos de derecho a reserva de puesto de trabajo, para completar una jornada reducida o para la cobertura temporal durante un proceso de selección o promoción. Es decir, esta posibilidad se establece para supuestos como incapacidad temporal, nacimiento y cuidado del menor, excedencias, etc.
El art. 15.3 del Estatuto de los Trabajadores para este tipo de contratos de sustitución contempla la posibilidad de que la prestación de servicios del trabajador sustituto pueda iniciarse antes de que se produzca la ausencia del trabajador sustituido, con un máximo de quince días, pese a que el periodo previo a la ausencia del trabajador sustituido y el periodo de efectiva ausencia del trabajador sustituido se cubran con el mismo contrato.
A TENER EN CUENTA. El BNR n.º 9/2024, de 10 de octubre de 2024, también aclara la mecanización de las bonificaciones de las personas trabajadoras sustituidas durante las situaciones de nacimiento y cuidado del menor o la menor, ejercicio corresponsable del cuidado del menor o de la menor lactante, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural reguladas en el art. 18 del RDL 1/2023. La posibilidad de fraccionar distintos periodos de permiso, y la contratación del sustituto durante los mismos, obligan a adaptar también la comunicación de datos a efectos de aplicar los incentivos necesarios.
- Requisitos del contrato
Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora (art. 15.3 del ET):
- Cuando exista derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
- Para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo, medida que promueve y es coherente con el derecho de las personas trabajadoras a la conciliación de su vida personal y laboral.
- Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses.
Debe especificarse en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
Incentivos a la contratación laboral.
Contrato de duración determinada por sustitución de persona trabajadora
- Bonificaciones e incentivos
Supuestos específicos de bonificación: la sustitución de trabajadores durante los períodos de descanso por nacimiento y cuidado del menor, ejercicio corresponsable del cuidado del menor lactante, adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.
Requisitos de la persona contratada: los contratos deben concertarse con personas menores de 30 años desempleadas.
Tipos y bonificación de contratos de duración determinada por sustitución de persona trabajadora.
Contratos de sustitución cuando resulten de aplicación bonificaciones Como hemos indicado, la TGSS ha aclarado este aspecto de la norma mediante el BNR n.º 9/2024, de 10 de octubre de 2024.
- Situación común: cada inicio y fin de una CAUSA DE SUSTITUCIÓN determinará, respectivamente, un alta y una baja coincidentes con el periodo de inicio y fin de la respectiva situación. Con carácter general, en contratos celebrados a partir 01/09/2023, no se permitirá comunicar, mediante variación de datos los cambios de la CAUSA DE SUSTITUCIÓN, aun respecto del mismo trabajador sustituido. A este efecto se han creado nuevos valores del campo CAUSA DE SUSTITUCIÓN (el BNR 9/2024 define cada situación y la posibilidad de aplicar bonificaciones):
- Causa de Sustitución 10-DESCANSO NACIMIENTO, CUIDADO MENOR. RDL 1/2023: para la aplicación de la bonificación tanto en la persona trabajadora sustituta como en la sustituida.
- Causa de Sustitución 11-DESCANSO NAC., CUIDADO MENOR. SUSTITUTO. RDL 1/2023: para la aplicación de la bonificación en la persona trabajadora sustituta pero no en la sustituida.
- Causa de Sustitución 12-RIESGO EMBARAZO-LACTANCIA NATURAL. RDL 1/2023: para la aplicación de la bonificación tanto en la persona trabajadora sustituta como en la sustituida.
- Causa de Sustitución 13-RIESGO EMBARAZO-LACTANCIA. SUSTITUTO. RDL 1/2023: para la aplicación de la bonificación en la persona trabajadora sustituta pero no en la sustituida.
- Excepción: el inicio del contrato de sustitución antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, supone una excepción al supuesto general, se deberá solicitar el alta del trabajador sustituto respecto de la fecha en la que se inicie su prestación de servicios, y comunicar, como variación de datos mediante la anotación de la CAUSA DE SUSTITUCIÓN que proceda, el inicio del período de descanso de la persona sustituida de la forma que se detallará.
- Admisión del alta de un sustituto sin solución de continuidad y aplicación de bonificación:
Tanto cuando se trate de una sustitución ordinaria, como cuando se trate del inicio del contrato de sustitución antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, la bonificación se aplicará durante el tiempo que se superpongan el alta con el TIPODE CONTRATO de sustitución y la respectiva prestación.
Segunda o sucesiva alta: para la admisión de una segunda o sucesiva alta, con un TIPO DE CONTRATO incentivado sin solución de continuidad, con el mismo trabajador sustituto:
- Si es para la cobertura de otra CAUSA DE SUSTITUCIÓN del mismo trabajador sustituido, se deberá comunicar la baja del registro anterior con la CLAVE de baja que corresponda, que siempre deberá ser distinta a la clave 93-BAJA POR FIN DE CONTRATO.
- Si es para la cobertura de sustituciones de diferentes trabajadores sustituidos, se deberá comunicar en la baja del registro anterior la CLAVE de baja 93-BAJA POR FIN DE CONTRATO.
La anotación de una CLAVE de baja distinta a la 93 impedirá el alta de la segunda o sucesiva alta con TIPO CONTRATO de sustitución y con distinto NSS SUSTITUIDO.
Aplicación de la bonificación: en el supuesto de celebrarse, con el mismo trabajador sustituto, sucesivos contratos de sustitución sin solución de continuidad respecto del mismo trabajador sustituido, para la aplicación de la bonificación en las diferentes altas solo se exigirá el requisito del art. 4.1.a) del RDL 1/2023 [inscripción en los servicios públicos de empleo como demandantes de empleo] respecto de la primera alta con contrato de sustitución. Sin embargo, será necesario comunicar en las segundas y sucesivas altas el mismo contenido del campo CONDICIÓN DESEMPLEO que se ha informado en esa primera alta.
- Situación común: cada inicio y fin de una CAUSA DE SUSTITUCIÓN determinará, respectivamente, un alta y una baja coincidentes con el periodo de inicio y fin de la respectiva situación. Con carácter general, en contratos celebrados a partir 01/09/2023, no se permitirá comunicar, mediante variación de datos los cambios de la CAUSA DE SUSTITUCIÓN, aun respecto del mismo trabajador sustituido. A este efecto se han creado nuevos valores del campo CAUSA DE SUSTITUCIÓN (el BNR 9/2024 define cada situación y la posibilidad de aplicar bonificaciones):
Ahora ya lo sabes, si tienes una empleada que va a ser madre y necesitas a alguien que la sustituya durante su baja, el contrato de sustitución por maternidad es la respuesta para que tu negocio siga funcionando sin complicaciones. ¿Todavía tienes dudas? ¿Necesitas ayuda para gestionarlo? En Ofidem, estamos aquí para ayudarte a gestionar estos contratos de forma ágil y eficiente, asegurándote de que no se escapen ningún beneficio ni oportunidad para tu empresa.