La maternidad genera bastantes dudas a nivel laboral, especialmente sobre el derecho a vacaciones. Afortunadamente, la legislación actual protege a las trabajadoras embarazadas y les permite compatibilizar la baja por maternidad con el disfrute de sus vacaciones anuales.
Derecho a Vacaciones Durante y Después de la Baja por Maternidad
Según el artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores:
“Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.”
Esto significa que si tu período de vacaciones coincide con la baja por maternidad, tienes derecho a disfrutarlas en una fecha posterior, incluso si ya ha terminado el año natural correspondiente.
Por ejemplo, si una trabajadora da a luz en agosto y permanece de baja laboral hasta diciembre, una vez terminada su baja de maternidad, sigue teniendo derecho a disfrutar de sus vacaciones, incluso aunque el año haya terminado.
Muchas trabajadoras utilizan esta opción para reincorporarse al trabajo cuando su hijo es algo más mayor.
En resumen: El derecho a vacaciones de una trabajadora no se ve afectado por el permiso de maternidad. Todas las trabajadoras tienen derecho a 30 días naturales de vacaciones por año trabajado, los cuales no pueden ser sustituidos por una compensación económica.
¿Qué ocurre con las vacaciones después de la baja por maternidad?
Legalmente, las trabajadoras están protegidas: si el periodo de vacaciones coincide con la incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto, la lactancia o la baja por maternidad, tienen derecho a disfrutar de los días de vacaciones en otra fecha, incluso si el año natural ya ha terminado.
Tal y como hemos señalado anteriormente, en el artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores relativo a las vacaciones y la baja maternal se establece que cuando el periodo de vacaciones de un trabajador coincide con una incapacidad temporal derivada del embarazo o con una baja por maternidad, tendrá derecho a disfrutarlas al finalizar el periodo de suspensión.
Con respecto a la cuestión de si los días de baja por maternidad computan para el cálculo de los días de vacaciones, hay que tener en cuenta que salvo que el convenio empresarial señale otra cosa, las vacaciones anuales de un trabajador serán como mínimo de 30 días naturales o 22 días hábiles al año, sin contar sábados y domingos.
Permiso de Lactancia y Vacaciones
El artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores reconoce a las madres y padres trabajadores un permiso retribuido para la lactancia de sus hijos hasta que cumplan 9 meses. Cuando ambos progenitores trabajan y ejercen este derecho con la misma duración y régimen, el permiso puede extenderse hasta que el lactante cumpla 12 meses.
En estos casos de lactancia acumulada, si además el trabajador quiere disfrutar de las vacaciones, tenga en cuenta que los días del permiso de lactancia deberían reducirse. Ello es así porque las vacaciones deberían disfrutarse al finalizar el período de suspensión por maternidad.
En Palabras Simples 87: Los derechos de las mujeres trabajadoras embarazadas
Excedencia por Cuidado de Hijos y Vacaciones
Se puede solicitar un permiso no retribuido, conocido como excedencia, con una duración máxima de 3 años, para atender al cuidado de cada hijo, pero en este caso el trabajador no tiene derecho a vacaciones, puesto que el periodo de trabajo se ha interrumpido.
En relación con tu pregunta sobre en qué momento debes solicitar la excedencia, no hay ninguno legalmente establecido para ello, puesto que constituye un derecho individual que puedes ejercitar para el cuidado de los hijos, pudiendo durar como máximo 3 años a contar desde el nacimiento del hijo.
Este periodo de excedencia computa a efectos de antigüedad y como trabajadora, tienes derecho a la asistencia a cursos de formación profesional. No obstante, cabe mencionar que, aunque no se trata de una exigencia legal, por una cuestión de buena fe y en aras de facilitar la organización de la empresa, el trabajador/a que solicita dicha excedencia suele preavisar con 15 días de antelación.
Respecto a la reserva del puesto de trabajo, habrá que atender a las características de la unidad familiar. Atendiendo al art 24.1 del Convenio Colectivo nos encontramos con diferentes periodos:
El período en que el trabajador permanezca en esta situación de excedencia, para el cuidado de familiares, será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Tabla resumen de derechos laborales durante el embarazo y la maternidad:
| Derecho | Descripción |
|---|---|
| Permiso de Maternidad | 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en caso de parto múltiple. |
| Vacaciones | 30 días naturales por año trabajado, disfrutables en fecha distinta si coinciden con la baja por maternidad. |
| Permiso de Lactancia | Permiso retribuido hasta que el hijo cumpla 9 meses, o 12 meses si ambos progenitores lo disfrutan. |
| Excedencia por Cuidado de Hijos | Permiso no retribuido de hasta 3 años para el cuidado de cada hijo. |
¿Qué pasa con mis 7 días de vacaciones del año anterior? tengo que solicitar disfrutarlas antes de la excedencia?
Respecto a las vacaciones, tal y como recoge el apartado 5 del artículo 24 del Convenio, puedes disfrutarlas una vez finalizado el periodo de suspensión, aunque haya transcurrido ya el año natural al que corresponden, por resultar coincidentes en el tiempo con el embarazo y los permisos consecuentes del mismo.
¿Me obligarán a devolver el importe recibido durante la lactancia al pedir una excedencia?
En cuanto a la lactancia acumulada de 15 días que se daría desde el 5 de marzo al 26 de marzo, efectivamente corresponde a un permiso retribuido (Art 24.4 Convenio Colectivo), pero en ningún momento serías obligada a devolver el importe de esta, si posteriormente solicitases la excedencia. Esto sería contrario a la Ley de Igualdad produciéndose una discriminación negativa recortando tus derechos como progenitora. Existen numerosos casos de trabajadoras que solicitan las vacaciones que les corresponden, así como el permiso de lactancia por tener un hijo menor de nueve meses y posteriormente también solicitan la excedencia para cuidado de los hijos de forma más directa y prolongada en el tiempo.
¿Cuándo debería solicitar la excedencia? ¿Antes o después de la lactancia?
En relación con tu pregunta sobre en qué momento debes solicitar la excedencia, no hay ninguno legalmente establecido para ello, puesto que constituye un derecho individual que puedes ejercitar para el cuidado de los hijos, pudiendo durar como máximo 3 años a contar desde el nacimiento del hijo.
Este periodo de excedencia computa a efectos de antigüedad y como trabajadora, tienes derecho a la asistencia a cursos de formación profesional. No obstante, cabe mencionar que, aunque no se trata de una exigencia legal, por una cuestión de buena fe y en aras de facilitar la organización de la empresa, el trabajador/a que solicita dicha excedencia suele preavisar con 15 días de antelación.
¿La empresa puede negarse a que disfrute mis vacaciones después de la baja por maternidad?
No de forma arbitraria. La empresa solo puede rechazar la solicitud si existen causas organizativas justificadas, por ejemplo, un pico de producción o ausencia de personal en fechas críticas. En esos casos, es recomendable acordar nuevas fechas de disfrute y dejar constancia escrita de la decisión para evitar conflictos o reclamaciones.
SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Sala Sexta) de 18 de marzo de 2004
“Política social - Igualdad de trato entre hombres y mujeres - Permiso de maternidad - Trabajadora cuyo permiso de maternidad coincide con el período de vacaciones anuales de todo el personal establecido en un convenio colectivo en materia de vacaciones anuales”
En el asunto C-342/01, que tiene por objeto una petición dirigida al Tribunal de Justicia, con arreglo al artículo 234 CE, por el Juzgado de lo Social nº 33 de Madrid, destinada a obtener, en el litigio pendiente ante dicho órgano jurisdiccional entre María Paz Merino Gómez y Continental Industrias del Caucho, S.A., una decisión prejudicial sobre la interpretación del artículo 7, apartado 1, de la Directiva 93/104/CE del Consejo, de 23 de noviembre de 1993, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo (DO L307, p.18), del artículo 11, apartado 2, letra a), de la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia (Décima Directiva específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE) (DO L348, p.1), y del artículo 5, apartado 1, de la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo (DO L39, p.40; EE 05/02, p.70),
EL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Sala Sexta), integrado por el Sr. J.N. Cunha Rodrigues, en funciones de Presidente de la Sala Sexta, y los Sres. J.-P. Puissochet y R. Schintgen y las Sras. F. Macken y N. Colneric (Ponente), Jueces; Abogado General: Sr. J. Mischo; Secretario: Sr. R. Grass;
consideradas las observaciones escritas presentadas:- en nombre de la Sra. Merino Gómez, por la Sra. G.J. González Gil, abogada;- en nombre del Gobierno español, por la Sra. R. Silva de Lapuerta, en calidad de agente;- en nombre del Gobierno italiano, por el Sr. I.M. Braguglia, en calidad de agente, asistido por el Sr. G. Fiengo, avvocato dello Stato;- en nombre de la Comisión de las Comunidades Europeas, por las Sras. N. Yerrel e I. Martínez del Peral, en calidad de agentes;
visto el informe del Juez Ponente; oídas las conclusiones del Abogado General, presentadas en audiencia pública el 3 de abril de 2003, dicta la siguiente Sentencia
1Mediante auto de 3 de septiembre de 2001, recibido en el Tribunal de Justicia el 12 de septiembre siguiente, el Juzgado de lo Social nº33 de Madrid planteó, con arreglo al artículo 234CE, dos cuestiones prejudiciales sobre la interpretación del artículo 7, apartado 1, de la Directiva 93/104/CE del Consejo, de 23 de noviembre de 1993, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo (DO L307, p.18), del artículo 11, apartado 2, letra a), de la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia (Décima Directiva específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE) (DO L348, p.1), y del artículo 5, apartado 1, de la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo (DO L39, p.40; EE 05/02, p.70).
2Dichas cuestiones se suscitaron en el marco de un litigio entre la Sra. Merino Gómez y la sociedad Continental Industrias del Caucho, S.A. (en lo sucesivo, “Continental Industrias”), sobre una solicitud de vacaciones anuales presentada por la Sra. Merino Gómez, cuyo permiso de maternidad coincidía con uno de los períodos de vacaciones anuales de su centro de trabajo establecido en un acuerdo colectivo.
Marco jurídico Derecho comunitario 3El artículo 7 de la Directiva 93/104 dispone:“Vacaciones anuales 1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con las condiciones de obtención y de concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales. 2. El período mínimo de vacaciones anuales retribuidas no podrá ser sustituido por una compensación financiera, excepto en caso de conclusión de la relación laboral.”
4El artículo 15 de la misma Directiva establece:“Disposiciones más favorables La presente Directiva se entenderá sin perjuicio de la facultad de los Estados miembros de aplicar o establecer disposiciones legales, reglamentarias o administrativas más favorables a la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, o de favorecer o permitir la aplicación de convenios colectivos o acuerdos celebrados entre interlocutores sociales, más favorables a la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores.”
5El considerando decimocuarto de la Directiva 92/85 señala que la vulnerabilidad de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia hace necesario un derecho a un permiso de maternidad.
6El artículo 2 de la misma Directiva define, a efectos de esta última, los conceptos de “trabajadora embarazada”, “trabajadora que ha dado a luz” y “trabajadora en período de lactancia”, remitiéndose a las legislaciones y/o prácticas nacionales.
7El artículo 8, apartado 1, de la Directiva 92/85 establece:“Los Estados miembros tomarán las medidas necesarias para que las trabajadoras a que se refiere el artículo 2 disfruten de un permiso de maternidad de como mínimo catorce semanas ininterrumpidas, distribuidas antes y/o después del parto, con arreglo a las legislaciones y/o prácticas nacionales.”
8El artículo 11 de la misma Directiva dispone:“Derechos inherentes al contrato de trabajo Como garantía para las trabajadoras a que se refiere el artículo 2, del ejercicio de los derechos de protección de su seguridad y salud reconocidos en el presente artículo, se establece lo siguiente:[...] 2) en el caso citado en el artículo 8, deberán garantizarse: a) los derechos inherentes al contrato de trabajo de las trabajadoras a que hace referencia el artículo 2, distintos de los indicados en la siguiente letra b); b) el mantenimiento de una remuneración y/o el beneficio de una prestación adecuada de las trabajadoras a que se refiere el artículo 2. [...]”
9Según el artículo 2, apartados 1 y 3, de la Directiva 76/207:“1. El principio de igualdad de trato en el sentido de las disposiciones siguientes, supone la ausencia de toda discriminación por razón de sexo, bien sea directa o indirectamente, en lo que se refiere, en particular, al estado matrimonial o familiar.[...] 3. La presente Directiva no obstará las disposiciones relativas a la protección de la mujer, especialmente en lo que se refiere al embarazo y a la maternidad.”
10A tenor del artículo 5 de la misma Directiva:“1. La aplicación del principio de igualdad de trato en lo que se refiere a las condiciones de trabajo, comprendidas las condiciones de despido, implica que se garanticen a hombres y a mujeres las mismas condiciones, sin discriminación por razón de sexo. 2. Para ello, los Estados miembros tomarán las medidas necesarias a fin de que: [...] b) se anulen, puedan ser declaradas nulas o puedan ser modificadas, las disposiciones contrarias al principio de igualdad de trato que figuren en los convenios colectivos o en los contratos individuales de trabajo, en los reglamentos internos de las empresas, así como en los estatutos de las profesiones independientes; [...]” Derecho nacional Legislación aplicable
11El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (BOE nº75, de 29 de marzo de 1995, p.9654), dispone:“1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales. 2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. [...]”
12El artículo 48, apartado 4, del Estatuto de los Trabajadores establece:“En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. [...]”
El convenio colectivo 13 La empresa Continental Industrias, dedicada a la fabricación de neumáticos, regula convencionalmente las relaciones con sus trabajadores a través del convenio para la Industria Química. Este último, al regular la suspensión del contrato por maternidad, fija, en su artículo 46, un período de 16 semanas igual al legal. 14 En su artículo 43 se regulan las vacaciones anuales y se fija su duración en 30 días naturales, indicándose que al menos 15 días deberán disfrutarse de forma ininterrumpida entre los meses de junio y septiembre.
El acuerdo colectivo 15 Por acuerdo colectivo suscrito entre Continental Industrias y los representantes de los trabajadores el 7 de mayo de 2001, que fue el resultado de conciliación alcanzada en procedimiento de conflicto colectivo instado por la representación de los trabajadores, se fijaron dos períodos generales para el disfrute de vacaciones de toda la plantilla, uno del 16 de julio al 12 de agosto, y otro del 6 de agosto al 2 de septiembre, ambos de 2001.
16 En ese acuerdo se establecía también que, con carácter excepcional, seis trabajadores podrían disfrutar de vacaciones en el mes de septiembre. Para ese turno excepcional se fijaba la preferencia de los trabajadores que no hubieran podido elegir turno el año anterior.
El litigio principal 17 La Sra. Merino Gómez presta servicios en Continental Industrias desde el 12 de septiembre de 1994 con categoría de operaria. Estuvo disfrutando de baja maternal desde el 5 de mayo al 24 de agosto de 2001. 18 La Sra. Merino Gómez había podido elegir turno de vacaciones en el año 2000 y, por tanto, conforme a las reglas establecidas en el acuerdo colectivo de 7 de mayo de 2001, no habría podido acceder en el año 2001 al turno excepcional del mes de septiembre para disfrutar de vacaciones anuales. 19 A pesar de todo, la Sra. Merino González solicitó disfrutar de vacaciones desde el 25 de agosto al 21 de septiembre de 2001 o, subsidiariamente, desde el 1 de septiembre al 27 de septiembre de 2001, es decir, un período de vacaciones a continuación del término del período de su baja por maternidad. 20 Continental Industrias no concedió a la Sra. Merino Gómez el período de vacaciones reclamado. 21 El 6 de junio de 2001 esta última formuló demanda contra Continental Industrias ante los Juzgados de lo Social de Madrid, relativa a las vacaciones reclamadas.
Las cuestiones prejudiciales 22 Según el órgano jurisdiccional remitente, los tribunales españoles ya han conocido con anterioridad de supuestos como el presente: solapamiento de la fecha de descanso maternal y de la fecha fijada colectivamente para el disfrute de vacaciones de la plantilla. Indica que varios tribunales superiores, tales como el Tribunal Supremo, en sus sentencias de 30 de noviembre de 1995 y de 27 de junio de 1996, el Tribunal Superior de Justicia de Navarra, en sentencia de 10 de febrero de 2000, el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, en sentencia de 7 de diciembre de 1999, y el de Madrid, en sentencia de 13 de julio de 1999, sostienen el criterio de que, en estos supuestos, la trabajadora no tiene derecho a disfrutar de sus vacaciones anuales en período distinto del fijado por el acuerdo colectivo alcanzado por la empresa, pues primaría el respeto a lo así pactado sobre el derecho individualizado al disfrute por parte de la trabajadora. 23 El órgano jurisdiccional remitente no comparte este criterio. Señala que, vista la jurisprudencia del Tribunal de Justicia...
Si la empresa no colabora, te niega tus derechos o te despide por estar embarazada, lo más recomendable es acudir a un abogado laboralista para que tome las medidas oportunas.