La Unión General de Trabajadoras y Trabajadores (UGT) celebra la reciente ampliación del permiso de nacimiento y cuidado de hijos e hijas menores en España. Esta ampliación, aprobada mediante un nuevo Real Decreto-ley, representa un avance significativo hacia una sociedad más igualitaria y corresponsable.
El Consejo de Ministros ha aprobado un nuevo Real Decreto-ley por el que se amplía el permiso de nacimiento y cuidado de hijos e hijas menores.
Desde la Unión General de Trabajadoras y Trabajadores celebramos esta ampliación de los permisos, así como el carácter retribuido de los mismos, elemento fundamental para facilitar su ejercicio y alcanzar una sociedad corresponsable; esperando su futura convalidación en el Congreso.
Pero es una respuesta parcial a las reivindicaciones del sindicato.
Según la directiva europea, estas modificaciones para facilitar la conciliación debieron llevarse a cabo en 2022 y el plazo máximo era agosto de 2024.
Consideramos que las modificaciones continúan siendo insuficientes, aunque celebramos la aprobación del Real Decreto Ley.
De nuevo, insistimos en la necesidad de ampliar derechos laborales remunerados y reforzar el sistema público de cuidados para atender a personas mayores, dependientes, con discapacidad… y no limitar el abordaje de los cuidados a los y las menores.
La Directiva (UE) 2019/1158, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y cuidadores, que debió haberse incorporado al ordenamiento jurídico español antes de agosto de 2022 -y cuya parte sobre permisos retribuidos tenía como fecha límite agosto de 2024-, establecía mínimos obligatorios en materia de permisos parentales, cuidados y fórmulas de trabajo flexible para facilitar la corresponsabilidad y la igualdad entre mujeres y hombres en el empleo.
Desde UGT denunciamos además que el permiso parental regulado en el art.48 bis del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 49.g del Estatuto Básico del Empleado Público continúa sin estar retribuido.
Destacamos la utilidad de este derecho para las personas trabajadoras y para las familias, ya que al fin este permiso no se circunscribe al primer año de vida de la o el menor.
Insistimos también en la necesidad de ampliar derechos laborales remunerados y reforzar el sistema público de cuidados para atender a personas mayores, dependientes, con discapacidad… y no limitar el abordaje de los cuidados a los y las menores.
Así, el permiso por nacimiento y cuidados se incrementará en tres semanas, de las 16 actuales hasta las 19 para cada progenitor, siendo intransferibles, y dos de ellas podrán disfrutarse hasta que el menor cumpla ocho años (formando parte así del permiso parental).
• Tres semanas más de nacimiento y cuidados hasta los 12 meses del menor: se pasa de las 16 semanas actuales a 19 semanas para cada persona progenitora, con entrada en vigor inmediata.
• Para el disfrute de las últimas dos semanas del permiso por nacimiento (cuatro en el caso de monoparentales), la Disposición Transitoria Única relativa a “aplicación a hechos causantes anteriores a la entrada en vigor” de este Real Decreto Ley establece que será de aplicación a los hechos causantes producidos a partir del 2 de agosto de 2024, pudiendo solicitarse a partir del 1 de enero de 2026.
Esta medida tiene un alto valor social al reconocer la situación específica de las familias monoparentales, alineándose con el artículo 5.8 de la Directiva, que recomienda adaptar las condiciones del permiso a las circunstancias particulares de los progenitores, incluidas las monoparentales.
Las familias monoparentales tienen ahora 32 semanas de permiso retribuido por nacimiento y cuidado, de las cuales 4 pueden disfrutarse hasta que el menor cumpla 8 años.
Asimismo, se han introducido otras modificaciones y aclaraciones importantes en relación con los permisos y derechos laborales relacionados con la maternidad y paternidad:
Se suprime el permiso de dos días por nacimiento de hijo que se recogía en la legislación anterior en el art.
Se crea una nueva prestación de corresponsabilidad para el cuidado del lactante, donde ambos progenitores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones hasta que éste cumpla 9 meses o a una reducción de jornada o a acumularla en jornadas completas.
La lactancia acumulada se calcula sumando la hora a la que se tiene derecho por lactancia y convertirlas en jornadas de trabajo.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto.
El periodo de suspensión de la madre biológica o del otro progenitor en el caso de parto prematuro y en casos de hospitalización del neonato se computará a partir de la fecha de alta hospitalaria.
En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora.
Se establecen 2 días de permiso retribuido por la empresa por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de la empresa coincida en el tiempo con una I.T.
El progenitor, adoptante o guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años.
Durante el primer año se tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
La reducción de jornada contemplada en el apartado anterior constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor.
Se establecerá lo que marque el convenio, pero si no lo hubiera se iniciará un proceso de negociación de la empresa con la persona trabajadora durante un máximo de 30 días, debiendo la empresa, finalizado este periodo, comunicar por escrito, la aceptación de la petición, plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestar la negativa a su ejercicio.
En resumen, la ampliación del permiso de paternidad y las nuevas medidas representan un avance importante en la protección de los derechos laborales y la promoción de la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos. UGT celebra estos avances, aunque insiste en la necesidad de seguir ampliando los derechos laborales remunerados y reforzando el sistema público de cuidados.