En España, la ley ofrece una protección especial a las mujeres embarazadas en el ámbito laboral. Por norma general, el despido de una empleada embarazada no es permitido. Si ocurre, este despido se considera nulo automáticamente, lo que conlleva la obligación de readmisión inmediata.
Consecuencias del Despido Nulo por Embarazo
El despido nulo por embarazo conlleva una serie de consecuencias importantes:
- Readmisión obligatoria: La empresa debe readmitir a la trabajadora en su puesto de trabajo.
- Abono de salarios de tramitación: Pago de los salarios que la trabajadora dejó de percibir desde el despido hasta la readmisión.
- Cotización a la Seguridad Social: La empresa debe regularizar las cotizaciones a la Seguridad Social correspondientes al período en que la trabajadora estuvo indebidamente despedida.
- Indemnización por daños y perjuicios: En ciertos casos, puede proceder una indemnización adicional si se demuestra que el despido tuvo una intención discriminatoria por razón de sexo.
DESPIDO A TRABAJADORA EMBARAZADA - ¿QUÉ HACER? - ASESORÍA LABORAL EN TODO EL PERÚ
Marco Legal: El Estatuto de los Trabajadores
El Estatuto de los Trabajadores es claro: el despido de una trabajadora embarazada, desde el inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión del contrato por nacimiento, será nulo (Art. 55.5.b). Esta protección opera de forma objetiva, sin necesidad de que la empresa conozca el embarazo o que exista una intención discriminatoria probada para que se aplique la nulidad. El Tribunal Supremo ha confirmado esto en reiteradas ocasiones.
Nulidad Objetiva y Protección de la Maternidad
Bajo la legislación laboral vigente, la nulidad objetiva sigue siendo el pilar fundamental. Esto significa que la protección no depende del tipo de contrato (indefinido, temporal o fijo-discontinuo) ni de los cambios en la contratación. El Estatuto de los Trabajadores blinda la maternidad por encima de las modalidades contractuales.
El trabajador que disfrute del permiso por nacimiento (paternidad), reducción de jornada por cuidado de menor u otros derechos de conciliación también está protegido frente al despido si la causa real es el ejercicio de estos derechos. La nulidad del despido también aplica durante el disfrute del permiso por nacimiento y cuidado del menor (antes maternidad/paternidad), riesgo durante la lactancia natural y en el periodo posterior a la reincorporación tras el permiso por nacimiento, hasta que el menor cumpla doce meses (según redacción actual del ET Art 53.4 y 55.5, siempre sujeto a posibles cambios legislativos o interpretativos).
Excepciones a la Nulidad
La nulidad no es absoluta. El despido puede ser procedente (y por tanto, válido) únicamente si la empresa acredita causas legales totalmente ajenas al embarazo, tales como:
- Falta muy grave tipificada en el Estatuto de los Trabajadores o el Convenio Colectivo aplicable.
- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen el despido según los requisitos legales (comunicación escrita, indemnización de 20 días por año, etc).
- Extinción durante el periodo de prueba basada en la falta de aptitud o adaptación de la trabajadora para el puesto, demostrable y sin relación alguna con su embarazo.
- Finalización del contrato por llegar a su término pactado o concluir la obra o servicio para el que fue contratada.
¿Cuándo NO Pueden Despedirte?
- No por estar embarazada: Solo si concurre una causa legal válida totalmente ajena (disciplinaria, objetiva procedente, fin del contrato de interinidad por reincorporación de la persona sustituida).
- No por bajas médicas justificadas: Si tus faltas están justificadas por una baja médica (Incapacidad Temporal) derivada de problemas en el embarazo, NO te pueden despedir por ello. El despido motivado por bajas médicas o «absentismo» justificado por enfermedad es nulo.
¿Cuándo SÍ Pueden Despedirte?
- Si incumples tus obligaciones laborales: Sí, el embarazo no es una «carta blanca» para incumplir las obligaciones laborales. Si acumulas faltas de asistencia injustificadas y repetidas, la empresa puede proceder a un despido disciplinario.
- Si faltas sin justificación médica: Si faltas sin justificación médica, sí (ver punto anterior).
¿Debo Comunicar Mi Embarazo a la Empresa?
Legalmente, no existe obligación de comunicar el embarazo hasta el momento de solicitar los permisos correspondientes. Sin embargo, es recomendable hacerlo lo antes posible para garantizar la protección de tus derechos.
¿Qué Indemnización Recibiré?
Si el despido es declarado nulo, la consecuencia principal no es una indemnización por despido, sino la readmisión y el pago de salarios de tramitación.
¡ME HAN DESPEDIDO! Guía de Primeros Pasos
Si te han despedido estando embarazada, es crucial actuar con rapidez y seguir estos pasos:
- No firmes nada sin leerlo detenidamente: Si decides firmar la carta de despido, añade «No Conforme» junto a tu firma y la fecha de recepción. Esto no implica aceptación, sino acuse de recibo, y deja constancia de tu disconformidad inicial.
- Reúne toda la documentación relevante: Carta de despido, contrato de trabajo, nóminas, justificantes de baja médica, etc.
- Respeta el plazo máximo: Dispones de 20 días hábiles (no cuentan sábados, domingos ni festivos) desde la fecha de efectos del despido para iniciar acciones legales. Este plazo es de caducidad, lo que significa que si no actúas a tiempo, perderás tu derecho a reclamar.
- Contacta inmediatamente con abogados especialistas en despidos laborales: Busca asesoramiento legal para evaluar tu situación y tomar las mejores decisiones. En Juristas Laboralistas, cuentan con más de 15 años de experiencia logrando la nulidad de despidos en Sevilla y toda España.
Indemnización por Daños Morales
Además de la readmisión y los salarios, puedes reclamar una indemnización por daños morales. Estas indemnizaciones suelen calcularse con base en la LISOS (Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social), aplicando el rango de infracción muy grave: Entre 7.501 € y 30.000 €, según la gravedad del caso.
Esto se conoce como el automatismo indemnizatorio, y fue respaldado por la STSJ de Madrid de 18 de junio de 2021, que concluyó: «Lograda la calificación de nulidad del despido como consecuencia del estado de embarazo, el despido debe entenderse discriminatorio, por lo que resulta indiferente que la protección derive de un acto intencional o no. El empresario tenía que haber logrado la procedencia del despido. Tal es el diseño legal.
Tabla Resumen de Derechos y Acciones
| Situación | Derechos | Acciones |
|---|---|---|
| Despido durante el embarazo | Nulidad automática, readmisión, salarios de tramitación | No firmar conforme, reunir documentación, contactar abogado |
| Despido discriminatorio por embarazo | Indemnización por daños morales | Demostrar intención discriminatoria |
| Bajas médicas justificadas | Protección contra el despido | Presentar justificante médico |
La Evolución de la Tutela Antidiscriminatoria
La evolución de la tutela antidiscriminatoria en el ámbito laboral de las mujeres embarazadas, incluyendo en este término a las personas trans gestantes (art. 48.4-10 ET), ha pasado por diferentes etapas. En primer lugar, en lo que pudiéramos denominar ‘causa objetiva’, cuando la decisión extintiva empresarial se produce en algún momento del embarazo, cuando el despido ‘coincide’ temporalmente con el embarazo, dando categoría de nulidad, incluso, al despido acaecido sin que el empresario conozca la situación de embarazo de la persona trabajadora.
Si la decisión extintiva coincide en el tiempo con el embarazo, el despido se cataloga de nulo, o de procedente, naturalmente. Sin más. Sin tener que avizorar un propósito discriminatorio o lesivo. La segunda vía, que pudiéramos llamar ‘antidiscriminatoria’, protege a la persona trabajadora embarazada cuando la decisión extintiva se ha producido precisamente por la circunstancia del embarazo.
En estos casos se presume que la decisión extintiva es discriminatoria y, además, lesiva de un Derecho Fundamental, por lo que a los efectos conocidos de la declaración de nulidad (reintegro al puesto de trabajo en idénticas condiciones a las que disfrutaba antes del despido, y percepción de los salarios de tramitación) se le adiciona una indemnización económica que tiene como pretensión reparar el daño moral que se presupone por la transgresión de Derechos Fundamentales.