El permiso de paternidad/maternidad es un derecho que permite al padre biológico, adoptante o acogedor interrumpir su actividad laboral al nacimiento, adopción o acogimiento de un hijo, percibiendo una prestación económica del 100% de la base reguladora. En España, los términos del permiso de maternidad/paternidad se han ido modificando en los últimos años. Es frecuente, sin embargo, que se siga haciendo referencia a este permiso como baja por maternidad y baja por paternidad, por la diferenciación que existía antes de ese año.
En 2019, el Ejecutivo aprobó medidas para favorecer la igualdad en el ámbito laboral y garantizar el derecho a la conciliación y la corresponsabilidad, entre las que figura la progresiva equiparación de los permisos de madres y padres en base a tres principios: igualdad, intranferibilidad y remuneración al cien por cien.
El Gobierno considera que el trabajo retribuido no puede ni debe impedir que las mujeres y los hombres ejerzan su derecho a los cuidados ni condicionar la decisión de formar una familia. Para ello, sigue adoptando medidas para mejorar la conciliación de la vida familiar y profesional y garantizar la corresponsabilidad en los cuidados, lo que reduce además la brecha de género.
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¿Qué es el Permiso por Nacimiento y Cuidado de Menor?
El permiso por nacimiento y cuidado de menor es un derecho individual de la persona trabajadora y no transferible al otro progenitor. Sustituyó en el año 2021 a las antiguas prestaciones de maternidad y paternidad y las equiparó.
A partir del año 2019, se aúnan bajo el permiso por nacimiento y cuidado del menor los antiguos permisos por maternidad y paternidad.
Evolución del Permiso de Paternidad en España
- 2019: El permiso de paternidad pasó de 5 a 8 semanas.
- 2020: El permiso se amplió a 12 semanas.
- 2021: Entró en vigor la equiparación total para ambos progenitores, ampliándose el permiso a 16 semanas, seis de las cuales deben disfrutarse inmediatamente después del parto o resolución judicial o administrativa en los casos de adopción, guarda o acogimiento.
Ampliación del Permiso en 2025
Desde el Real Decreto-Ley 9/2025 de 29 de julio de 2025 que entró en vigor el 31 de julio, el permiso se amplía de 16 a 19 semanas para cada progenitor en familias biparentales. El Consejo de Ministros aprobó el 29 de julio de 2025 la ampliación en tres semanas - de 16 a 19- el permiso por nacimiento y cuidado del menor para cada progenitor y lo incrementó a 32 semanas para familias monoparentales/monomarentales. La medida fue convalidada por el Congreso de los Diputados el 9 de septiembre de 2025.
En 2025, el Gobierno completa la transposición de una directiva comunitaria mediante un real decreto-ley que amplía el permiso a 19 semanas (32 en el caso de las familias monoparentales). Con esta ampliación, España se ha convertido en un referente internacional en políticas de conciliación, corresponsabilidad e igualdad y se alinea con los países europeos con permisos más largos y flexibles.
¿Quién Puede Acogerse a la Ampliación del Permiso?
Pueden acogerse a este permiso los trabajadores asalariados, autónomos o empleados públicos que se encuentren en situación de alta o asimilada al alta, tengan cubierto un periodo mínimo de cotización, y cuyos hijos hayan nacido a partir del 2 de agosto de 2024. Las dos semanas adicionales de cuidado podrán solicitarse a partir del 1 de enero de 2026.
Este permiso está disponible para trabajadores asalariados, autónomos y funcionarios, siempre que estén en alta o situación asimilada al alta desde el inicio del permiso. Este permiso es individual e intransferible.
Como en el permiso de paternidad, pueden acogerse al permiso de maternidad las empleadas dadas de alta en la Seguridad Social, como asalariadas, autónomas o beneficiarias de un subsidio por estar en situación de desempleo. El periodo de cotización mínimo requerido también dependerá de la edad de la persona.
Duración del Permiso por Nacimiento
¡Novedad importante! Todo ello supone un total de 19 semanas para cada progenitor. Ambos progenitores tendrán derecho a 19 semanas de permiso por nacimiento y cuidado del menor. En caso de parto prematuro con falta de peso o de que el neonato requiera hospitalización a continuación del parto, por tiempo superior a 7 días.
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del otro progenitor durante 19 semanas o 32 en el caso de existir una única persona progenitora.
Distribución del Permiso
El permiso se distribuye de la siguiente forma:
- Diecisiete semanas (28 en el caso de las familias monoparentales o monomarentales) hasta que el bebé cumpla un año:
- Las seis primeras semanas se disfrutan de forma obligatoria e ininterrumpida a jornada completa inmediatamente después del nacimiento del bebé o, en el caso de adopción, guarda o acogimiento familiar a partir de la resolución judicial o administrativa. La madre biológica puede anticipar el descanso hasta las cuatro semanas previas a la fecha prevista para el parto.
- Las once semanas restantes (22 en el caso de monoparentalidad o monomarentalidad) se pueden disfrutar en periodos semanales seguidos o interrumpidos, en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, hasta que se cumplan 12 meses del nacimiento del bebé.
- Dos semanas adicionales (cuatro en el caso de monoparentales o monomarentales): Se distribuyen de forma flexible hasta que el menor cumpla los 8 años de edad.
11 semanas (22 en el caso de una familia monoparental): podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla 12 meses.
Otras 11 semanas, 22 en el caso de las familias monoparentales, se podrán disfrutar a continuación de las 6 semanas obligatorias y hasta que el hijo cumpla 12 meses. Se hará por periodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, a elección de la persona trabajadora.
Las semanas posteriores a las 6 primeras obligatorias podrán disfrutarse a jornada completa o jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, y de la forma determinada reglamentariamente.
Las suspensiones previstas en las letras b) y c) podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.
Casos especiales
- En supuestos de nacimiento o adopción múltiple o discapacidad, el permiso se amplía una semana más para cada progenitor.
- Ante la situación de un parto múltiple, el permiso por paternidad, como el de maternidad, se amplía una semana por cada hija o hijo, a partir de la segunda o el segundo.
- En caso de discapacidad del hijo nacido o adoptado, o en situación de guarda con fines de adopción o acogimiento, supuesto en el cual, el incremento será de 2 semanas, una para cada progenitor. Procede el mismo aumento en caso de parto, adopción o guarda múltiple, en cuyo caso, la ampliación de 2 semanas del permiso será por cada hijo después del primero.
¿Cómo Solicitar el Permiso por Nacimiento?
- Solicitud a la Seguridad Social.
- Comunicación a la empresa. La persona empleada debe solicitar el permiso de paternidad o maternidad 15 días antes (o el plazo estipulado en el convenio colectivo). Es recomendable avisar a la empresa con antelación para que puedan tomar las medidas necesarias para cubrir la baja.
- Presenta la solicitud a través de la Sede Electrónica de la Seguridad Social.
- Revisión y aprobación. La Seguridad Social revisará la documentación y validará que cumples los requisitos.
El permiso de paternidad o maternidad puede solicitarse por tres vías: online, por correo ordinario o presencialmente en los CAISS de la Seguridad Social.
Documentación Necesaria
- Solicitud de la prestación.
- Acreditación de identidad de los progenitores (DNI, pasaporte o NIE).
- Para trabajadores por cuenta ajena: Certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor. Las personas empleadas asalariadas deben entregar el certificado de la empresa con la fecha de inicio del permiso por nacimiento, adopción o acogimiento. No obstante, si la organización ya lo haya enviado no será necesario.
- En caso de adopción o acogimiento: libro de familia o certificado de inscripción de la resolución judicial o administrativa en el Registro Civil.
¿Quién Asume el Coste del Nuevo Permiso?
La Seguridad Social asume el coste total del permiso por nacimiento y cuidado de menor y abonará el 100% de la base reguladora.
La remuneración se mantiene en su totalidad durante el permiso de paternidad o maternidad y, además queda exenta de la retención del IRPF, aunque no del resto de impuestos asociados a la Seguridad Social. Por tanto, la prestación económica percibida responde al 100% de la base de cotización por contingencias comunes del mes anterior al nacimiento.
En las personas empleadas asalariadas, el 100% de la prestación la abona la Seguridad Social. La empresa únicamente debe mantener el puesto de trabajo y pagar la cotización correspondiente en cada caso. El resto de los gastos corren a cuenta de la administración.
Para personas trabajadoras por cuenta ajena la prestación del permiso la cubre al 100% la Seguridad Social. Para autónomos si la baja es de al menos un mes se aplica una bonificación del 100% de la cuota de autónomos, calculada sobre la base media de cotización de los 12 meses anteriores.
¿Qué Pasa Si Fallece el Bebé o Alguno de Sus Progenitores?
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se reduce, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, uno o los dos progenitores soliciten la reincorporación al puesto de trabajo.
En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que le reste de permiso.
Permiso por Nacimiento y Corresponsabilidad Social
El trabajo retribuido no puede ni debe impedir que las mujeres y los hombres ejerzan su derecho a los cuidados ni tampoco condicionar las decisiones de las personas que quieren formar una familia. Poder trabajar sin por ello dejar de cuidar es un elemento central para dar lugar a sociedades corresponsables y, por ello, se deben garantizar derechos suficientes para que no se obligue a la ciudadanía a escoger entre los hijos y el trabajo.
La forma en que se configura en el presente real decreto-ley la retribución del permiso parental es una manifestación de corresponsabilidad social. En efecto, el coste del nuevo permiso es asumido por la sociedad por medio de la ampliación de la prestación por nacimiento y cuidado de menor de la Seguridad Social, manteniendo una tasa de reemplazo de renta del cien por cien para ambos progenitores.
La presente norma completa la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo. Con ello, se consolida en el ordenamiento jurídico español una nueva forma de entender las relaciones entre el trabajo y los cuidados, que expresa el compromiso efectivo con la corresponsabilidad de género y que fomenta la participación en la consecución de dicho objetivo de las empresas y de la sociedad en su conjunto.