El permiso por nacimiento y cuidado de menor en España es un derecho laboral fundamental que permite a los padres disfrutar de un periodo de descanso remunerado tras el nacimiento, adopción o acogimiento de un hijo. Este permiso tiene como objetivo principal fomentar la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos y promover la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral y familiar.
Este derecho está regulado por el Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, que introdujo medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. A partir del año 2019, se aúnan bajo el permiso por nacimiento y cuidado del menor los antiguos permisos por maternidad y paternidad. Es frecuente, sin embargo, que se siga haciendo referencia a este permiso como baja por maternidad y baja por paternidad, por la diferenciación que existía antes de ese año.
Con la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 6/2019, a partir de enero de 2021 se produjo la completa consolidación de las 16 semanas de permiso de paternidad y de maternidad: ahora, estos son iguales e intransferibles entre los progenitores y, en los casos de nacimiento, pasan a considerarse causas de suspensión por “parto” y “cuidado de menor”.
GUIA SOBRE EL PERMISO DE LACTANCIA PARA PADRES Y MADRES EN ESPAÑA
Evolución del Permiso por Nacimiento y Cuidado de Menor
El permiso por nacimiento ha experimentado diversas ampliaciones en los últimos años. En 2019, el Ejecutivo aprobó medidas para favorecer la igualdad en el ámbito laboral y garantizar el derecho a la conciliación y la corresponsabilidad, entre las que figura la progresiva equiparación de los permisos de madres y padres en base a tres principios: igualdad, intranferibilidad y remuneración al cien por cien. Ese año, el permiso de paternidad pasó de 5 a 8 semanas, y en el año 2020 a doce. En 2021 entró en vigor la equiparación total para ambos progenitores y el permiso se amplió a 16 semanas, seis de las cuales deben disfrutarse inmediatamente después del parto o resolución judicial o administrativa en los casos de adopción, guarda o acogimiento.
En 2025, el Gobierno completa la transposición de una directiva comunitaria mediante un real decreto-ley que amplía el permiso a 19 semanas (32 en el caso de las familias monoparentales). Con esta ampliación, España se ha convertido en un referente internacional en políticas de conciliación, corresponsabilidad e igualdad y se alinea con los países europeos con permisos más largos y flexibles.
El Consejo de Ministros aprobó el 29 de julio de 2025 la ampliación en tres semanas - de 16 a 19- el permiso por nacimiento y cuidado del menor para cada progenitor y lo incrementó a 32 semanas para familias monoparentales/monomarentales. La medida fue convalidada por el Congreso de los Diputados el 9 de septiembre de 2025. El Gobierno considera que el trabajo retribuido no puede ni debe impedir que las mujeres y los hombres ejerzan su derecho a los cuidados ni condicionar la decisión de formar una familia. Para ello, sigue adoptando medidas para mejorar la conciliación de la vida familiar y profesional y garantizar la corresponsabilidad en los cuidados, lo que reduce además la brecha de género.
De hecho, actualmente, el Artículo primero del RDL 9/2025 modifica los apartados 4 y 5 del artículo 48 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, de forma que el permiso por nacimiento y cuidado del menor, tanto de la madre biológica como del progenitor distinto de la madre, ha cambiado.
¿Quién Puede Acogerse a la Ampliación del Permiso?
Pueden acogerse a este permiso los trabajadores asalariados, autónomos o empleados públicos que se encuentren en situación de alta o asimilada al alta, tengan cubierto un periodo mínimo de cotización, y cuyos hijos hayan nacido a partir del 2 de agosto de 2024. Las dos semanas adicionales de cuidado podrán solicitarse a partir del 1 de enero de 2026.
Duración del Permiso de Paternidad
La baja por maternidad o paternidad en España tiene una duración total de 16 semanas. En 2026, la duración total del permiso de paternidad alcanza 19 semanas retribuidas por progenitor en familias biparentales y a 32 semanas en familias monoparentales.
En las primeras 6 semanas, será obligatorio disfrutar del permiso y hacerlo a jornada completa. Eso quiere decir que ni el padre ni la madre podrán dejar esos días para más tarde. Las seis primeras semanas de baja por paternidad son obligatorias, por lo que el trabajador no puede renunciar a las mismas. Al igual que ocurre con el permiso para la madre biológica, el “permiso por paternidad” consiste en el derecho a la suspensión del contrato de trabajo con reserva del puesto, por el cual las primeras 6 semanas después del parto las deberá disfrutar el/la trabajador/a obligatoriamente; para la madre biológica, este está pensado para su recuperación tras el parto, mientras que, para el otro progenitor, constituye un deber civil de colaboración familiar.
Una vez finalizado el periodo obligatorio, las semanas restantes pueden disfrutarse de forma flexible. Tanto cuando se tiene o adopta un hijo, como en otros casos similares, los progenitores tienen derecho a disfrutar de un permiso en su trabajo. Hasta que el bebé cumpla un año, ambos progenitores podrán elegir cuándo disfrutan de 11 semanas más. Podrán hacerlo de seguido o con interrupciones y la madre podrá elegir también las cuatro semanas anteriores a la fecha prevista para el parto.
Se crea un nuevo período de permiso por cuidados de dos semanas adicionales a las que ya existían. Tiene que disfrutarse a lo largo de semanas completas, pero no es obligatorio que ambas sean consecutivas.
Distribución del Permiso por Nacimiento y Cuidado del Menor
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del otro progenitor durante 19 semanas o 32 en el caso de existir una única persona progenitora. El permiso se distribuye de la siguiente forma:
- Diecisiete semanas (28 en el caso de las familias monoparentales o monomarentales) hasta que el bebé cumpla un año:
- Las seis primeras semanas se disfrutan de forma obligatoria e ininterrumpida a jornada completa inmediatamente después del nacimiento del bebé o, en el caso de adopción, guarda o acogimiento familiar a partir de la resolución judicial o administrativa. La madre biológica puede anticipar el descanso hasta las cuatro semanas previas a la fecha prevista para el parto.
- Las once semanas restantes (22 en el caso de monoparentalidad o monomarentalidad) se pueden disfrutar en periodos semanales seguidos o interrumpidos, en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, hasta que se cumplan 12 meses del nacimiento del bebé.
- Dos semanas adicionales (cuatro en el caso de monoparentales o monomarentales): Se distribuyen de forma flexible hasta que el menor cumpla los 8 años de edad.
En supuestos de nacimiento o adopción múltiple o discapacidad, el permiso se amplía una semana más para cada progenitor.
A partir de 2025, también se prevé la inclusión de ayudas excepcionales para trabajadores en situaciones de vulnerabilidad que no alcancen el período mínimo de cotización.
Requisitos para Solicitar el Permiso
Para tener derecho al permiso de paternidad, es necesario cumplir con ciertos requisitos:
- Estar afiliado a la Seguridad Social, en condición de alta o, en su defecto, en condición asimilada al alta. Este último caso se refiere al trabajador que no cotiza pese a que está dado de alta.
- El solicitante debe encontrarse en alta en la Seguridad Social o en una situación equivalente al alta, lo que incluye estar recibiendo prestaciones por desempleo.
- Tienen derecho a tomar el permiso de paternidad todos los empleados por motivo de nacimiento de hija o hijo, adopción o acogimiento. Para ello, deben estar afiliados a la Seguridad Social y cumplir con unos mínimos periodos de cotización, que variarán según la edad. El permiso aplica tanto para quienes trabajan por cuenta ajena, como para autónomos y personas que reciben el subsidio por desempleo.
- Como en el permiso de paternidad, pueden acogerse al permiso de maternidad las empleadas dadas de alta en la Seguridad Social, como asalariadas, autónomas o beneficiarias de un subsidio por estar en situación de desempleo. El periodo de cotización mínimo requerido también dependerá de la edad de la persona.
Cómo Solicitar el Permiso por Nacimiento
El permiso de paternidad o maternidad puede solicitarse por tres vías: online, por correo ordinario o presencialmente en los CAISS de la Seguridad Social.
La persona empleada debe solicitar el permiso de paternidad o maternidad 15 días antes (o el plazo estipulado en el convenio colectivo). Y, ante la falta de métodos de identificación, la petición puede realizarse también a través de la página de trámites sin certificado digital del INSS.
La persona tiene la obligación de efectuar el preaviso a la empresa con una antelación de 15 días, o el lapso que establezca el convenio colectivo respectivo. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.
Ya sea por vía telemática o presencial, hay ciertos documentos que la persona empleada debe presentar para solicitar el permiso por nacimiento. Las personas empleadas asalariadas deben entregar el certificado de la empresa con la fecha de inicio del permiso por nacimiento, adopción o acogimiento. No obstante, si la organización ya lo haya enviado no será necesario. En caso de adopción o acogimiento: libro de familia o certificado de inscripción de la resolución judicial o administrativa en el Registro Civil.
Documentación Necesaria
- Solicitud de la prestación.
- Acreditación de identidad de los progenitores (DNI, pasaporte o NIE)
- Para trabajadores por cuenta ajena: Certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor.
- Libro de familia donde aparezca el nacimiento o el certificado de inscripción del nacimiento en el Registro Civil.
Vías para Solicitar el Permiso
- Vía electrónica.
- Por correo ordinario. Descargue y rellene el formulario de solicitud que encontrará en la web de la Seguridad Social y remítalo por correo ordinario a la Dirección Provincial del Instituto Nacional de la Seguridad Social o del Instituto Social de la Marina correspondiente, junto al resto de la documentación.
- Con cita previa presencial. Deberá presentar la solicitud y la documentación con cita previa.
Aspectos Económicos del Permiso
La remuneración se mantiene en su totalidad durante el permiso de paternidad o maternidad y, además queda exenta de la retención del IRPF, aunque no del resto de impuestos asociados a la Seguridad Social. Por tanto, la prestación económica percibida responde al 100% de la base de cotización por contingencias comunes del mes anterior al nacimiento.
El salario en sí se deja de cobrar, en la medida en que el contrato laboral ha quedado momentáneamente suspendido. De hecho, las prestaciones relacionadas con el permiso de paternidad y maternidad están exentas en el IRPF.
En las personas empleadas asalariadas, el 100% de la prestación la abona la Seguridad Social. La empresa únicamente debe mantener el puesto de trabajo y pagar la cotización correspondiente en cada caso. El resto de los gastos corren a cuenta de la administración.
En cuanto a Seguridad Social, las prestaciones por permiso de paternidad serán gestionadas directamente por el Instituto Nacional de la Seguridad Social, no rigiendo el pago delegado de la empresa.
El subsidio por maternidad o paternidad para autónomos funciona de forma análoga a la de los trabajadores por cuenta ajena. Es decir, el equivalente al 100 % de su base de cotización. Por ejemplo, si cotiza por la base mínima de la tabla general, en 2025 recibirá aproximadamente 950 euros al mes durante la baja.
Casos Especiales
- Parto Prematuro: En los casos de parto prematuro y en los que, por otra circunstancia, el neonato deba permanecer hospitalizado tras el parto, el periodo de suspensión del contrato podrá computarse a partir de la fecha de alta hospitalizaría. Se excluyen de este cómputo las seis semanas posteriores al parto. Si el parto es prematuro con falta de peso o el neonato precisa, por alguna condición clínica, hospitalización tras el parto por un periodo superior a siete días, la suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.
- Fallecimiento del Hijo: En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se reduce, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, uno o los dos progenitores soliciten la reincorporación al puesto de trabajo. En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que le reste de permiso.
- Parto Múltiple: En estos casos, la duración del permiso de paternidad o maternidad se amplía en dos semanas por cada hijo, a partir del segundo. Procede el mismo aumento en caso de parto, adopción o guarda múltiple, en cuyo caso, la ampliación de 2 semanas del permiso será por cada hijo después del primero.
- Hijo con Discapacidad: En caso de discapacidad del hijo nacido o adoptado, o en situación de guarda con fines de adopción o acogimiento, supuesto en el cual, el incremento será de 2 semanas, una para cada progenitor. Además, podrá incrementarse en 14 días naturales en casos de: familia numerosa; monoparentalidad; nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimientos múltiples; o discapacidad igual o superior al 65 % de la persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora, beneficiaria del subsidio regulado o del hijo o persona menor adoptada, en guarda o acogimiento.
Intransferibilidad del Permiso
En general, no es posible ceder parte del permiso de un progenitor al otro. Se trata de un permiso personal e intransferible para fomentar la corresponsabilidad en la crianza del hijo. No, la baja por nacimiento no puede transferirse. No, la baja por paternidad no está sujeta a ningún tipo de transferencia de días. El permiso por nacimiento y cuidado de menor es un derecho individual de la persona trabajadora y no transferible al otro progenitor.
Protección Contra el Despido
La baja por paternidad, legalmente no es motivo de despido. A efectos legales, la solicitud de la baja por nacimiento y cuidado del menor no debe implicar un despido, ni reducciones de jornadas y tampoco cambios de puestos de trabajo. La normativa establece que el despido de trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por este motivo es nulo. Esto incluye el tiempo en que el trabajador está disfrutando de permisos por cuidado del lactante o reducción de jornada por cuidado de un menor.
Impacto en las Empresas
El permiso de paternidad puede ir asociado a un coste extra para las empresas, ya que podrían verse en la necesidad de cubrir la ausencia del padre trabajador y contratar a otra persona que le sustituyan temporalmente. Ante la ausencia de la persona empleada, el permiso por nacimiento puede suponer costes adicionales para la compañía.
A través de estos contratos de interinidad o sustitución, desde el 1 de septiembre de 2023, las empresas obtienen la bonificación de 366 euros sobre la cotización de la persona que está de baja por nacimiento.
La promoción de permisos de paternidad y maternidad por parte de las empresas puede traducirse en beneficios fiscales significativos, incluyendo deducciones por retribuciones y por la creación de empleo. Además, las deducciones específicas por maternidad o paternidad y los gastos de custodia de menores refuerzan la importancia de implementar políticas de conciliación familiar.
Las empresas que promueven el permiso de paternidad y lo gestionan correctamente en beneficio de sus equipos suelen conseguir una serie de beneficios adicionales que, en forma de intangibles, fortalecen la relación con los empleados, mejoran el ambiente laboral y favorecen la productividad.