El permiso de lactancia es una ayuda importante para las familias que tratan de conciliar en los primeros meses del bebé. Permite a ambos progenitores disfrutar de un tiempo exclusivo para la lactancia materna, contribuyendo así al bienestar físico y emocional tanto de los progenitores como del bebé. Durante este período, las personas trabajadoras tienen derecho a ausentarse del trabajo para el cuidado y la lactancia de su hijo, sin que ello suponga una merma en su salario o estabilidad laboral. Lamentablemente, algunas madres (y futuras madres) se enfrentan a conflictos laborales a la hora de disfrutar de este y otros derechos laborales previstos en la ley.
A continuación, te explicamos en detalle todo lo que necesitas saber sobre el permiso de lactancia en España, incluyendo los requisitos, la duración, quién puede solicitarlo y cómo se calcula.
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¿En qué consiste el permiso de lactancia?
El permiso de lactancia es un permiso retribuido recogido en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores que le corresponde a ambos progenitores. Es decir, en la actualidad, ambos progenitores tiene derecho al permiso de lactancia, trabajen o no en la misma o diferentes empresas, independientemente de lo que diga el convenio colectivo.
El permiso consiste en 1 hora de ausencia del trabajo que se podrá disfrutar de tres maneras diferentes:
- Permiso retribuido de una hora cada día de trabajo o dos fracciones de media hora: El trabajador podrá ausentarse de su puesto de trabajo desde su reincorporación después del permiso de maternidad/paternidad hasta que el bebe cumpla nueve meses. Esta ausencia podrá ser de una hora o dos fracciones de media hora que se deberán disfrutar en medio de la jornada de trabajo.
- Reducción de jornada de trabajo de media hora: Si el trabajador quiere disfrutar del permiso para entrar más tarde o salir antes de la jornada de trabajo, la duración del mismo será de sólo media hora y no de una hora, siempre hasta que el bebe cumpla nueve meses.
- Permiso de lactancia acumulada: Acumular esta hora de ausencia para convertirlas en días. Suele ser la opción escogida por los trabajadores. Tras la reforma de mayo del año 2024 esta posibilidad la tiene siempre el trabajador, sin importar lo que establezca el convenio.
Por último, cumple señalar que este permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.
Preaviso y tiempo en el que debe disfrutarse
La persona trabajadora deberá preavisar al empresario la forma de disfrute con al menos 15 días de antelación o la que se determina en el convenio colectivo aplicable.
En caso de que se opte por la acumulación de la lactancia se deberá precisar la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia, y en otro caso deberá indicar la hora (o medias horas) en las que va a disfrutar el permiso o reducción de jornada.
En mi opinión, la persona trabajadora no puede escoger cuando disfrutar el permiso de lactancia acumulada, salvo que lo permita el convenio colectivo. Por ejemplo, en caso de lactancia acumulada se ha de solicitar y disfrutar en el momento que se reincorpore del permiso de maternidad o paternidad.
Si se solicita más tarde, por ejemplo en el mes sexto después del nacimiento, entiendo que tendrá derecho al permiso pero no de manera completa, sino sólo por las horas que resten desde el momento que se solicita hasta que el bebé cumpla los nueve meses.
¿Quién puede ejercer este derecho? ¿Se puede ceder?
Lo pueden disfrutar los dos progenitores siempre que estén trabajando. Como es un permiso retribuido que abona la empresa, sólo se tiene derecho en caso de que se trabaje.
Es decir, no se puede pedir a la Seguridad Social si se está cobrando la prestación por desempleo o en caso de trabajadores autónomos. Tampoco se puede ceder para que uno de los dos lo disfrute de manera doble.
Permiso de la lactancia sin acumular: ¿En qué horario puedo disfrutar del permiso?
Es un derecho del trabajador decidir en que hora (o fracciones de media hora) disfrutará el permiso de lactancia. No obstante los convenios pueden establecer criterios para la concreción horario y la conciliación laboral y familiar.
La empresa podrá oponerse al horario seleccionado siempre que alegue razones técnicas u organizativas. En caso de no alcanzar un acuerdo, deberá decidir un juez.
Para ello, existe un procedimiento judicial especial para estas cuestiones que suelen resolverse de manera rápida. Además podrá solicitar daños y perjuicios, siempre y cuando el empresario no acepte la propuesta del trabajador mientras no se resuelve el asunto en los tribunales.
Todo ello está regulado en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social. De manera resumida, se debe presentar una demanda en el plazo de 20 días desde la negativa empresarial, para que un juez determine si la negativa empresarial está justificada o no.
Permiso de lactancia acumulada: Cómo calcular y disfrutar
Tras la reforma legislativa operada en fecha de 21 de mayo de 2024, siempre se tiene derecho a disfrutar de la lactancia acumulada, sin necesidad de que lo establezca el convenio colectivo o que se alcance un acuerdo con la empresa.
La normativa laboral no establece el mismo número de días para todos los trabajadores, sino que dependerá de su jornada de trabajo y el calendario laboral.
La lactancia acumulada no es más que sumar la hora a la que se tiene derecho por cada día de trabajo efectivo después de disfrutar el permiso por nacimiento hasta que el bebe cumpla nueve meses y convertirlas en jornadas de trabajo. Es una hora por día de trabajo efectivo, independientemente de la jornada que se haga.
En esa hora efectiva de trabajo se debe descontar días que no se trabajan, vacaciones o días de permiso de maternidad o paternidad pendientes de disfrutar, festivos…
Por lo tanto, en cuanto al cálculo, imaginemos que acumulando una hora y teniendo en cuenta el calendario laboral, nos sale un total de 120 horas de lactancia. Si el empleado trabaja 6 horas al día y tiene derecho a 120 horas de lactancia le corresponde (120/6 = 20) 20 días laborales.
¿Se disfrutan más o menos días en trabajadores a tiempo parcial?
En principio son más días, pero no depende tanto de la jornada parcial, sino el número de horas que se trabajan al día.
La Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de noviembre de 2023 considera que los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho a más días que un trabajador a jornada completa.
Esto es, se calcula el número de horas que corresponda desde el permiso por nacimiento hasta que el bebé cumpla nueve meses, y se transforma el número de horas en días laborales. Obviamente, si por ejemplo se trabajan 4 horas al día en lugar de 8, serán más días laborales de permiso de lactancia.
¿Tengo que agotar primero el permiso por maternidad o paternidad?
No es necesario agotar la prestación de maternidad o paternidad, sino que se puede solicitar después de disfrutar de las semanas obligatorias de paternidad y maternidad.
Considero que no es necesario agotar la prestación por nacimiento ya que está se pueda disfrutar hasta que el menor cumpla doce meses, por lo tanto si se obliga a esperar, puede que cuando se acabe de disfrutar el permiso el menor ya haya cumplido los nueve meses y no se tenga derecho a la lactancia.
Es decir, obligar a esperar a la persona trabajadora tiene como consecuencia vaciar o eliminar este derecho. De hecho, así lo ha considerado el Tribunal Supremo en la Sentencia de 10 marzo de 2020, considerando que no se puede exigir un requisito no recogido en la legislación que además puede reducir el tiempo de disfrute.
¿Cojo antes vacaciones o el permiso de lactancia?
No debería variar mucho. Como hemos indicado anteriormente, el permiso se calcula sobre la base de los días que se tiene derecho desde que el trabajador se reincorpore hasta que el bebe cumpla nueve meses, por lo tanto, si disfrutas antes la lactancia, no se deberían acumular las vacaciones que se van a disfrutar hasta que el bebe cumpla los nueves meses.
Ampliar el permiso de lactancia hasta los doce meses
Si los dos progenitores trabajan, y ambos solicitan el disfrute del permiso de lactancia, se podrá solicitar el disfrute del permiso hasta que el menor cumpla doce meses. En este caso, será una reducción de jornada de media hora por día de trabajo.
Ahora bien, en el periodo que va desde los nueve a doce meses del menor no será retribuido, sino que se descontará la parte proporcional del salario a los progenitores. Por lo tanto, se parece más a una reducción de jornada.
Sin embargo, existe una prestación de la seguridad social, denominada «corresponsabilidad en el cuidado del lactante» recogida en los artículo 183 y siguientes de la Ley General de la Seguridad Social que permite, a uno de los dos progenitores cobrar un subsidio que compense esta ausencia de retribución de media hora entre los nueve y los doce meses del menor, siempre y cuando los dos personas trabajadoras disfruten del derecho.
En resumen, se puede solicitar hasta que el menor cumpla los doce meses, pero la empresa no abonará ese periodo, sino que sólo uno de ellos podrá compensar la pérdida económica solicitan un subsidio a la seguridad social. Esta prestación se debe solicitar mediante la documentación que se encuentra en este enlace.
Compatible con la reducción de jornada por guarda legal o excedencia por cuidado de un hijo
El permiso de lactancia es perfectamente compatible con la reducción de jornada por cuidado de un hijo. Sin embargo, no es compatible con la excedencia por cuidado de un menor de tres años. Es decir, es compatible, pero no si se acumula la lactancia.
Hay que tener en cuenta que durante el periodo de excedencia, la relación está suspendida por lo tanto, no se genera derecho a lactancia, por lo que no se puede solicitar o acumular el periodo en el cual se estará en excedencia.
¿Qué pasa si el trabajador solicita la acumulación de la lactancia y después de disfrutarla solicita la excedencia o existe una baja voluntaria?
No existe una respuesta clara y dependerá del caso concreto. En primer lugar, aquellas causas que provienen de una decisión unilateral del trabajador, sin que exista una causa que lo justifique, como puede ser la baja voluntaria, la jurisprudencia ha avalado el descuento en el finiquito.
A modo ilustrativo, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura de 5 de junio de 2020. Entiendo que este caso de baja voluntaria, también podría ser extensible a una excedencia por ser una decisión voluntaria de la persona trabajadora. Sin embargo, no es procedente el descuento cuando la causa de extinción provenga de una excedencia por cuidado de un familiar.
Sector público vs. Sector privado
El permiso de lactancia se regula tanto por el Convenio Colectivo como por la normativa laboral vigente. Las principales diferencias entre ambos sectores radican en la duración y la forma de disfrute del permiso.
Tabla resumen sobre el permiso de lactancia
| Aspecto | Descripción |
|---|---|
| Beneficiarios | Ambos progenitores que trabajen |
| Duración | 1 hora diaria hasta los 9 meses del bebé |
| Formas de disfrute | Hora diaria, reducción de jornada de media hora, acumulación en días |
| Preaviso | Mínimo 15 días antes |
| Compatibilidad | Compatible con reducción de jornada por guarda legal, no compatible con excedencia por cuidado de hijo (si se acumula) |
El permiso de lactancia es un derecho individual. La coordinación entre las personas cuidadoras es fundamental para garantizar el bienestar del bebé. Es importante que notifiquen cuanto antes que van a disfrutar de este derecho. Por ley debe ser un mínimo de 15 días antes (o según convenio), pero si trabajan en la misma empresa se aconseja que sea lo antes posible para facilitar la planificación.
Tu empresa es la responsable de pagar hasta los 9 meses del bebé. Para poder disfrutar de su permiso, los progenitores deben avisar con antelación a la empresa. Pero, ¿cuánto tiempo antes? La Doctrina del Tribunal Supremo avala la interpretación habitual de Inspección de trabajo y lo cuenta como días naturales (es decir, incluyendo festivos y fines de semana) a menos que la norma o el convenio diga explícitamente “días hábiles” o “laborales”. Por ello, es recomendable consultar bien el convenio correspondiente y llevar un registro por escrito de las comunicaciones.
Es un ejemplo de cómo las leyes pueden evolucionar para adecuarse a las necesidades reales de cada persona.