La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, representa un hito en la legislación española, enfocada en garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre ambos sexos. Esta ley aborda la discriminación y promueve la corresponsabilidad en diversos ámbitos de la vida, incluyendo el laboral y familiar. A lo largo de los años, esta ley ha evolucionado para adaptarse a las nuevas necesidades y demandas sociales, con el objetivo de reducir la brecha de género y fomentar una sociedad más equitativa.
Desde el ámbito jurídico, el legislador, tanto el nacional como el comunitario, ha trabajado para dar diferentes respuestas y soluciones a lo largo de las últimas dos décadas, a fin de favorecer la conciliación y, más recientemente, la corresponsabilidad. El legislador en los últimos 25 años ha tratado de ofrecer soluciones de conciliación que permitan dar respuesta a las responsabilidades laborales y a las necesidades familiares de cuidado, estas medidas legislativas han evolucionado desde las soluciones de ausencia a la flexibilización de la presencia.
Evolución Legislativa en Materia de Conciliación
La evolución de las medidas legislativas en España para favorecer la conciliación laboral y familiar puede dividirse en tres generaciones principales:
- Primera Generación (1999): Se inicia con la Ley 39/1999, que transpone las directivas comunitarias 92/85/CEE y 96/34/CE. Esta ley introduce permisos, licencias y suspensiones del contrato de trabajo por razones familiares, flexibilizando los permisos de maternidad y equiparando la maternidad biológica y adoptiva.
- Segunda Generación (2007-2010): Comienza con la Ley Orgánica 3/2007, que amplía el permiso de maternidad en casos de parto prematuro, extiende el permiso de paternidad y facilita el acceso a prestaciones por embarazo y parto.
- Tercera Generación (2011-Actualidad): Se caracteriza por medidas iniciadas en 2011 y 2012, continuadas con el Real-Decreto Ley 6/2019 y las leyes de transposición de 2023 y 2024, que implementan la Directiva europea 2019/115 de conciliación de la vida familiar y profesional.
A todo lo anterior, se añade el más reciente Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo. Las nuevas medidas, aprobadas por estas leyes y ahora vigentes, implican nuevas fórmulas de conciliación y corresponsabilidad.
Medidas Clave de la Ley Orgánica 3/2007
La Ley Orgánica 3/2007 abarca una amplia gama de aspectos relacionados con la igualdad de género. A continuación, se resumen algunos de los puntos más importantes:
- Igualdad de Trato: Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad humana, derechos y deberes.
- Objeto de la Ley: Hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y oportunidades, eliminando la discriminación contra la mujer en todos los ámbitos de la vida.
- Ámbito de Aplicación: La ley se aplica a toda persona física o jurídica que se encuentre o actúe en territorio español, independientemente de su nacionalidad, domicilio o residencia.
- Discriminación: Se prohíbe toda discriminación directa o indirecta por razón de sexo, incluyendo las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
- Criterios de Actuación de los Poderes Públicos:
- Compromiso con la efectividad del derecho constitucional de igualdad.
- Integración del principio de igualdad en todas las políticas.
- Colaboración entre las Administraciones públicas.
- Participación equilibrada de mujeres y hombres en la toma de decisiones.
- Erradicación de la violencia de género.
- Protección de la maternidad.
- Establecimiento de medidas para la conciliación del trabajo y la vida personal y familiar.
- Educación: Las Administraciones educativas deben garantizar la atención especial al principio de igualdad en los currículos y eliminar contenidos sexistas.
- Salud: Las Administraciones públicas garantizarán un igual derecho a la salud de las mujeres y hombres, evitando discriminaciones por diferencias biológicas o estereotipos sociales.
- Empleo: Las políticas de empleo deben aumentar la participación de las mujeres en el mercado laboral y avanzar en la igualdad efectiva.
- Planes de Igualdad: Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y oportunidades, adoptando medidas para evitar la discriminación laboral. Las empresas de más de 250 trabajadores deben elaborar y aplicar un plan de igualdad.
- Acoso Sexual: Las empresas deben promover condiciones de trabajo para evitar el acoso sexual y arbitrar procedimientos para atender las denuncias.
Permiso de Paternidad: Un Derecho en Evolución
La Ley de Igualdad introduce la suspensión del contrato de trabajo por paternidad, con el objetivo de fomentar la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos. Inicialmente, este permiso era de 13 días ininterrumpidos, ampliables en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples. Con el tiempo, este permiso ha evolucionado, equiparándose gradualmente con el permiso de maternidad.
En relación con la reducción de jornada por guarda legal se amplía, por una parte, la edad máxima del menor que da derecho a la reducción, que pasa de seis a ocho años, y se reduce, por otra, a un octavo de la jornada el límite mínimo de dicha reducción.
La medida más innovadora para favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral es el permiso de paternidad de trece días de duración, ampliable en caso de parto múltiple en dos días más por cada hijo o hija a partir del segundo. Se trata de un derecho individual y exclusivo del padre, que se reconoce tanto en los supuestos de paternidad biológica como en los de adopción y acogimiento.
Sin embargo, es preciso poner en relación las previsiones de la norma estatal con las que se establecen en las normas autonómicas. Por otro lado, respecto a la parte del permiso de paternidad que puede ser disfrutada de forma interrumpida, la Circular 1/2018 de la Secretaría General para la Administración Pública, en su apartado II. b), establece unos criterios que nos generan dudas en cuanto a su concreción, toda vez que la misma pudiera contravenir las normas estatales y autonómicas que lo regulan.
Así, la llamada brecha de maternidad, es decir la diferencia entre la fecundidad deseada, la intención de fecundidad, y el número real de hijos/as, es significativa en nuestro país y no constituye una cuestión menor, identificándose las dificultades para la conciliación, entre otras, como una de las razones para no tener los hijos deseados («Tener hijos en España: ¿un deseo incumplido? Finalmente, no podemos olvidar que en la decisión de fecundidad existe un paso previo necesario, el de identificar y clarificar por parte de los trabajadores y trabajadoras y potenciales progenitores cuáles son sus expectativas profesionales reales versus sus verdaderas expectativas familiares y versus sus expectativas personales.
Tabla 1. Cambios en permisos retribuidos por razones familiares
| Permiso | Descripción |
|---|---|
| Matrimonio o registro de pareja de hecho | 15 días naturales |
| Accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización | 5 días (se extiende a familiares y convivientes) |
Tabla 2. Causas de suspensión de contrato por razones familiares
| Causa | Descripción |
|---|---|
| Nacimiento | 16 semanas para ambos progenitores (a partir de 2021) |
| Adopción o acogimiento | Mismas condiciones que para nacimiento |
Finalmente, y directamente relacionado con la conciliación y la maternidad, no podemos olvidar que en la decisión de fecundidad existe un paso previo necesario, el de identificar y clarificar por parte de los trabajadores y trabajadoras y potenciales progenitores cuáles son sus expectativas profesionales reales versus sus verdaderas expectativas familiares y versus sus expectativas personales.