El permiso de paternidad es un derecho laboral que permite al padre biológico, adoptante o acogedor interrumpir su actividad laboral al nacimiento, adopción o acogimiento de un hijo, percibiendo una prestación económica. A partir del año 2019, se aúnan bajo el permiso por nacimiento y cuidado del menor los antiguos permisos por maternidad y paternidad.
Es frecuente, sin embargo, que se siga haciendo referencia a este permiso como baja por maternidad y baja por paternidad, por la diferenciación que existía antes de ese año. Este permiso es individual e intransferible.
Baja PATERNIDAD en España 👨👦 Actualizado 2024 ⚖ Abogada Laboral
Evolución del Permiso de Paternidad en España
En España, los términos del permiso de maternidad/paternidad se han ido modificando en los últimos años. El Ejecutivo aprobó medidas para favorecer la igualdad en el ámbito laboral y garantizar el derecho a la conciliación y la corresponsabilidad en 2019, entre las que figura la progresiva equiparación de los permisos de madres y padres en base a tres principios: igualdad, intransferibilidad y remuneración al cien por cien.
Ese año, el permiso de paternidad pasó de 5 a 8 semanas, y en el año 2020 a doce. En 2021 entró en vigor la equiparación total para ambos progenitores y el permiso se amplió a 16 semanas, seis de las cuales deben disfrutarse inmediatamente después del parto o resolución judicial o administrativa en los casos de adopción, guarda o acogimiento.
Desde el Real Decreto-Ley 9/2025 de 29 de julio de 2025 que entró en vigor el 31 de julio, el permiso se amplía de 16 a 19 semanas para cada progenitor en familias biparentales. La equiparación de los permisos de maternidad/paternidad y maternidad no es una novedad, ya que España inició este proceso en 2021.
Sin embargo, la reforma de 2025 consolida de manera definitiva esta igualdad, no solo en duración, sino también en las condiciones de disfrute y retribución. Además, se refuerza la protección de las familias monoparentales, ampliando sus semanas disponibles, y se establecen mecanismos claros para casos especiales, como nacimientos múltiples o hijos con discapacidad.
¿Quién Puede Acogerse al Permiso por Nacimiento y Cuidado del Menor?
Pueden acogerse a este permiso los trabajadores asalariados, autónomos o empleados públicos que se encuentren en situación de alta o asimilada al alta, tengan cubierto un periodo mínimo de cotización, y cuyos hijos hayan nacido a partir del 2 de agosto de 2024. El permiso está disponible para trabajadores asalariados, autónomos y funcionarios, siempre que estén en alta o situación asimilada al alta desde el inicio del permiso.
Las dos semanas adicionales de cuidado podrán solicitarse a partir del 1 de enero de 2026.
Duración y Distribución del Permiso
Ambos progenitores tendrán derecho a 19 semanas de permiso por nacimiento y cuidado del menor. El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del otro progenitor durante 19 semanas o 32 en el caso de existir una única persona progenitora.
La estructura general queda organizada de la siguiente manera:
- Seis semanas obligatorias inmediatamente después del nacimiento.
- 11 semanas flexibles durante el primer año.
- Dos semanas adicionales que se podrán disfrutar hasta que el hijo cumpla ocho años.
Para las familias monoparentales, se amplía el permiso a 22 semanas durante el primer año y cuatro semanas más hasta los ocho años, estas últimas se podrán solicitar a partir del 1 de enero de 2026, asegurando todas estas que se puedan atender plenamente las necesidades del hijo sin perder derechos ni ingresos.
Distribución Específica del Permiso
- Diecisiete semanas (28 en el caso de las familias monoparentales o monomarentales) hasta que el bebé cumpla un año:
- Las seis primeras semanas se disfrutan de forma obligatoria e ininterrumpida a jornada completa inmediatamente después del nacimiento del bebé o, en el caso de adopción, guarda o acogimiento familiar a partir de la resolución judicial o administrativa. La madre biológica puede anticipar el descanso hasta las cuatro semanas previas a la fecha prevista para el parto.
- Las once semanas restantes (22 en el caso de monoparentalidad o monomarentalidad) se pueden disfrutar en periodos semanales seguidos o interrumpidos, en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, hasta que se cumplan 12 meses del nacimiento del bebé.
- Dos semanas adicionales (cuatro en el caso de monoparentales o monomarentales): Se distribuyen de forma flexible hasta que el menor cumpla los 8 años de edad. En supuestos de nacimiento o adopción múltiple o discapacidad, el permiso se amplía una semana más para cada progenitor.
Casos Especiales
Además, la ley contempla situaciones especiales, como hospitalizaciones prolongadas del recién nacido o adopciones, donde se puede ampliar el disfrute de manera excepcional.
Parto Prematuro
En los casos de parto prematuro y en los que, por otra circunstancia, el neonato deba permanecer hospitalizado tras el parto, el periodo de suspensión del contrato podrá computarse a partir de la fecha de alta hospitalizaría. Se excluyen de este cómputo las seis semanas posteriores al parto.
Si el parto es prematuro con falta de peso o el neonato precisa, por alguna condición clínica, hospitalización tras el parto por un periodo superior a siete días, la suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.
Fallecimiento del Hijo o Progenitor
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se reduce, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, uno o los dos progenitores soliciten la reincorporación al puesto de trabajo.
En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que le reste de permiso.
Parto Múltiple
En caso de parto múltiple, a partir del segundo hijo, al padre le corresponden dos días más de permiso de paternidad. Procede el mismo aumento en caso de parto, adopción o guarda múltiple, en cuyo caso, la ampliación de 2 semanas del permiso será por cada hijo después del primero.
Aspectos Económicos
La Seguridad Social asume el coste total del permiso por nacimiento y cuidado de menor y abonará el 100% de la base reguladora. Dependerá del sueldo de cada padre. Pero se cobrará el 100% de la base reguladora que refleja en su nómina.
Este permiso lo abona la Seguridad Social y no la empresa, de modo que no están contemplados extras. Tanto la prestación por paternidad como la de maternidad están exentas de tributar en el IRPF.
Trámites para Solicitar el Permiso
Para solicitar la baja por maternidad la madre deberá notificar a la empresa su embarazo, así como su intención para solicitar la baja por nacimiento. Tras el nacimiento, acogida o adopción, el padre debe dirigirse a su empresa para que le haga un certificado de baja en el que aparezca su última nómina para que la Seguridad Social calcule su prestación.
Documentación Necesaria
- Solicitud de la prestación.
- Acreditación de identidad de los progenitores (DNI, pasaporte o NIE).
- Para trabajadores por cuenta ajena: Certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor.
Proceso de Solicitud
- Comunicación a la empresa.
- Solicitud a la Seguridad Social: Presenta la solicitud a través de la Sede Electrónica de la Seguridad Social, por correo ordinario o presencialmente con cita previa.
- Revisión y aprobación: La Seguridad Social revisará la documentación y validará que cumples los requisitos.
Dónde Presentar la Solicitud
- Por correo: Descargue y rellene el formulario de solicitud que encontrará en la web de la Seguridad Social y remítalo por correo ordinario a la Dirección Provincial del Instituto Nacional de la Seguridad Social o del Instituto Social de la Marina correspondiente, junto al resto de la documentación.
- Presencial: Deberá presentar la solicitud y la documentación con cita previa.
Otros Aspectos Relevantes
La legislación permite interrumpir el permiso de paternidad en circunstancias excepcionales o incluso por decisión voluntaria. El permiso de paternidad es un derecho del trabajador. No es obligatorio disfrutarlo pero sí es altamente recomendable.
Si la empresa despide al trabajador mientras está disfrutando de la prestación por Nacimiento y Cuidado del Menor, se considerará nulo, salvo que la empresa pueda demostrar que no tiene nada que ver con el nacimiento o adopción del pequeño.
Si el padre está disfrutando de este permiso y pierde el empleo: Se continuará percibiendo la prestación por paternidad el tiempo establecido. Si se está sin trabajo y se tiene un hijo: Se suspende la prestación por desempleo y se pasa a percibir la prestación por paternidad. Y cuando termine la de por paternidad se volverá a cobrar el paro.
Además de los nacimientos el permiso de paternidad también existe cuando hay una adopción o acogimiento. Tras el permiso de paternidad, existe el permiso de lactancia, que puede disfrutarlo el padre y la madre.
Permiso parental 2025
Comunicación a RR. HH.
- A) Comunicación del trabajador/a a RR. HH. Asunto: Ejercicio permiso por nacimiento y cuidado 2025 «Conforme al art.
- B) Acuse de recibo de la empresa Asunto: Confirmación de permiso por nacimiento y cuidado 2025 «Acusamos recibo de su solicitud de [fecha] y confirmamos el calendario indicado. Cualquier modificación deberá comunicarse con 15 días de antelación. Atentamente, [Empresa/RR.
Tabla Resumen de Permisos Parentales en Europa
| País | Duración del Permiso | Retribución |
|---|---|---|
| España | 19 semanas (ampliable) | 100% de la base reguladora |
| Suecia | Hasta 480 días (compartidos) | 80% de retribución |
| Francia | Variable | Variable |
| Italia | Variable | Variable |