La llegada de un niño representa un momento importante en la vida de cualquier persona. El permiso de paternidad en España es un derecho que permite a los padres trabajadores ausentarse de su lugar de trabajo para cuidar de su hijo, ya sea nativo, adoptado o en acogimiento.
Desde que se otorgó este derecho en 2007, ha sufrido varias modificaciones. En 2021, se equiparó totalmente con el de maternidad, que anteriormente contemplaba 16 semanas de baja pagada a ambos acogidos. A partir de 2025, este beneficio se mantendrá con nuevas formas de disfrutarlo, como la posibilidad del uso de semanas que no son obligatorias en medios días.
Para las empresas, eso puede suponer una necesidad de adaptación frecuente a nuevas realidades laborales. Por lo tanto, los gerentes de equipo necesitan entender cómo procesar rápidamente y fácilmente estos permisos de ausencia.
Evolución del Permiso de Paternidad
Las condiciones de la baja por paternidad, recogidas en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, han ido actualizándose en los últimos años hasta que finalmente se han equiparado los permisos entre mujeres y hombres. La última modificación está recogida en el Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, aprobado en marzo de 2019. Este Real Decreto-ley recoge modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores (ET) y en el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), así como en la Ley General de la Seguridad Social, para la equiparación de los derechos de las personas trabajadoras.
Desde la aprobación del citado Real Decreto, la equiparación de derechos entre padres y madres se ha logrado de forma paulatina. A su vez, la equiparación de derechos entre padres y madres también tiene como objetivo impulsar la conciliación profesional y familiar.
Hasta enero de 2021, los permisos de paternidad y de maternidad eran distintos. Sin embargo, en 2019 el gobierno optó por unificar ambos permisos. Ya no existe un permiso de paternidad y otro de maternidad. A partir del año 2019, se aúnan bajo el permiso por nacimiento y cuidado del menor los antiguos permisos por maternidad y paternidad. Es frecuente, sin embargo, que se siga haciendo referencia a este permiso como baja por maternidad y baja por paternidad, por la diferenciación que existía antes de ese año.
En 2019, el Ejecutivo aprobó medidas para favorecer la igualdad en el ámbito laboral y garantizar el derecho a la conciliación y la corresponsabilidad, entre las que figura la progresiva equiparación de los permisos de madres y padres en base a tres principios: igualdad, intranferibilidad y remuneración al cien por cien. Ese año, el permiso de paternidad pasó de 5 a 8 semanas, y en el año 2020 a doce.
En 2021 entró en vigor la equiparación total para ambos progenitores y el permiso se amplió a 16 semanas, seis de las cuales deben disfrutarse inmediatamente después del parto o resolución judicial o administrativa en los casos de adopción, guarda o acogimiento.
En 2025, el Gobierno completa la transposición de una directiva comunitaria mediante un real decreto-ley que amplía el permiso a 19 semanas (32 en el caso de las familias monoparentales). Con esta ampliación, España se ha convertido en un referente internacional en políticas de conciliación, corresponsabilidad e igualdad y se alinea con los países europeos con permisos más largos y flexibles.
El Consejo de Ministros aprobó el 29 de julio de 2025 la ampliación en tres semanas - de 16 a 19- el permiso por nacimiento y cuidado del menor para cada progenitor y lo incrementó a 32 semanas para familias monoparentales/monomarentales. La medida fue convalidada por el Congreso de los Diputados el 9 de septiembre de 2025.El Gobierno considera que el trabajo retribuido no puede ni debe impedir que las mujeres y los hombres ejerzan su derecho a los cuidados ni condicionar la decisión de formar una familia.
Hasta el 31 de diciembre de 2020, los permisos de maternidad y de paternidad se encontraban separados. Las madres podían optar a un total de 16 semanas de descanso mientras que el permiso de los padres era algo más corto, de 12 semanas. A partir del año 2019, se aúnan bajo el permiso por nacimiento y cuidado del menor los antiguos permisos por maternidad y paternidad.
En Civic Abogados somos abogados especialistas en derecho laboral en Madrid. Si necesita un despacho laboralista con amplia experiencia, contacte con nosotros.
Duración del Permiso por Nacimiento y Cuidado del Menor
Ambos progenitores tendrán derecho a 19 semanas de permiso por nacimiento y cuidado del menor. Otras 11 semanas, 22 en el caso de las familias monoparentales, se podrán disfrutar a continuación de las 6 semanas obligatorias y hasta que el hijo cumpla 12 meses.
En las primeras 6 semanas, será obligatorio disfrutar del permiso y hacerlo a jornada completa. Eso quiere decir que ni el padre ni la madre podrán dejar esos días para más tarde. Las seis primeras semanas de baja por paternidad son obligatorias, por lo que el trabajador no puede renunciar a las mismas.
Las siguientes 11 semanas se pueden disfrutar de forma continuada tras las 6 primeras o de forma interrumpida, si los dos padres trabajan, hasta que el niño o niña cumpla un año.
Se hará por periodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, a elección de la persona trabajadora. Las semanas posteriores a las 6 primeras obligatorias podrán disfrutarse a jornada completa o jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, y de la forma determinada reglamentariamente.
El permiso por adopción, guarda o acogimiento también tiene una duración de 16 semanas, con la misma distribución de 6 semanas obligatorias y 10 voluntarias.
Una de las novedades que se esperaban es la aprobación de la Ley de Familias. No obstante, en agosto de 2025, sigue sin aprobarse. De todos modos, el nuevo decreto ley ya entra a regular algunas de las cuestiones principales relacionadas con el permiso de paternidad y maternidad.
En caso de discapacidad del hijo nacido o adoptado, o en situación de guarda con fines de adopción o acogimiento, supuesto en el cual, el incremento será de 2 semanas, una para cada progenitor. Procede el mismo aumento en caso de parto, adopción o guarda múltiple, en cuyo caso, la ampliación de 2 semanas del permiso será por cada hijo después del primero.
Otra de las novedades que se esperaban es la aprobación de la Ley de Familias. De hecho, en los Presupuestos Generales del Estado de 2023 se contemplaba la posibilidad de crearla ya para el 2024. No obstante, en agosto de 2025, sigue sin aprobarse. De todos modos, el nuevo decreto ley ya entra a regular algunas de las cuestiones principales relacionadas con el permiso de paternidad y maternidad.
El permiso se distribuye de la siguiente forma:
- Diecisiete semanas (28 en el caso de las familias monoparentales o monomarentales) hasta que el bebé cumpla un año:
- Las seis primeras semanas se disfrutan de forma obligatoria e ininterrumpida a jornada completa inmediatamente después del nacimiento del bebé o, en el caso de adopción, guarda o acogimiento familiar a partir de la resolución judicial o administrativa. La madre biológica puede anticipar el descanso hasta las cuatro semanas previas a la fecha prevista para el parto.
- Las once semanas restantes (22 en el caso de monoparentalidad o monomarentalidad) se pueden disfrutar en periodos semanales seguidos o interrumpidos, en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, hasta que se cumplan 12 meses del nacimiento del bebé.
- Dos semanas adicionales (cuatro en el caso de monoparentales o monomarentales): Se distribuyen de forma flexible hasta que el menor cumpla los 8 años de edad. En supuestos de nacimiento o adopción múltiple o discapacidad, el permiso se amplía una semana más para cada progenitor.
Para trabajadores por cuenta ajena: Certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor. Cuando la persona trabajadora perciba una retribución mensual y haya permanecido en alta en la empresa todo el mes natural, la base de cotización correspondiente se dividirá entre 30.
Con la ampliación del permiso de nacimiento y cuidados en tres semanas -dos de ellas flexibles hasta que el menor cumpla ocho años- se completa íntegramente la transposición del permiso parental retribuido previsto en el artículo 8.1 y 3 de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019.
La ampliación a diecinueve semanas del permiso de nacimiento en España supera la recomendación de la OIT y permite que nuestro país se alinee con los estados europeos con permisos de maternidad más largos y flexibles.
En cuanto a las familias monoparentales, la creciente diversidad familiar no solo es un avance y un valor a proteger, sino que además hay que asegurar que las niñas y niños se encuentran igualmente protegidos con independencia del tipo de familia en el que crezcan, exigencia que deriva del artículo 14 de nuestra Constitución.
En ellas, la tasa de riesgo de pobreza o exclusión social es muy superior a la que presentan el resto de los hogares españoles, según el Instituto Nacional de Estadística.
El Tribunal Constitucional, en la sentencia 140/2024, de 6 de noviembre de 2024 -en la que se resuelve la cuestión de inconstitucionalidad 6694-2023-, reconoció a las personas beneficiarias del permiso de nacimiento una duración adicional del mismo de diez semanas, que es el tiempo que excede de la parte del permiso de nacimiento de disfrute obligatorio para ambos progenitores que se superpone en el tiempo.
Las directivas precedentes de permisos parentales configuraban derechos de ausencia, pero obviaban otros mecanismos que evitaran la expulsión del mercado de trabajo de las personas que realizan los cuidados y que lucharan de modo comprometido contra la perpetuación de roles en dicho ámbito.
Ampliación del Permiso en Casos Específicos
Hay varias circunstancias que permiten la ampliación del permiso de paternidad. A partir de 2024, se ha incluido una ampliación automática de dos semanas adicionales en casos de nacimientos prematuros que requieran hospitalización prolongada, mejorando la protección familiar.
En estos casos, la duración del permiso de paternidad o maternidad se amplía en dos semanas por cada hijo, a partir del segundo.
En los casos de parto, adopción, acogimiento o guarda múltiples la duración del permiso se ampliará en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo.
En caso de parto prematuro con falta de peso o de que el neonato requiera hospitalización a continuación del parto, por tiempo superior a 7 días.
Además, podrá incrementarse en 14 días naturales en casos de: familia numerosa; monoparentalidad; nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimientos múltiples; o discapacidad igual o superior al 65 % de la persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora, beneficiaria del subsidio regulado o del hijo o persona menor adoptada, en guarda o acogimiento.
Si el parto es prematuro con falta de peso o el neonato precisa, por alguna condición clínica, hospitalización tras el parto por un periodo superior a siete días, la suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.
En supuestos de nacimiento o adopción múltiple o discapacidad, el permiso se amplía una semana más para cada progenitor.
Requisitos para Solicitar el Permiso
Los trabajadores, sin importar que trabajen por cuenta ajena o propia (autónomos), pueden ser beneficiarios de la baja por paternidad y solicitar la prestación por nacimiento y cuidado del menor.
Pueden acogerse a este permiso los trabajadores asalariados, autónomos o empleados públicos que se encuentren en situación de alta o asimilada al alta, tengan cubierto un periodo mínimo de cotización, y cuyos hijos hayan nacido a partir del 2 de agosto de 2024. Las dos semanas adicionales de cuidado podrán solicitarse a partir del 1 de enero de 2026.
Tener cubierto un periodo mínimo de cotización en función de la edad. De este modo, el solicitante es menor de 21 años, no se le exigirá un periodo mínimo de cotización. En el caso de que tenga entre 21 y 26 años, tendrá que tener cotizados 180 días a lo largo de su vida laboral o 90 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento del inicio del descanso.
Estar afiliado a la Seguridad Social, en condición de alta o, en su defecto, en condición asimilada al alta. Este último caso se refiere al trabajador que no cotiza pese a que está dado de alta. A partir de 2025, también se prevé la inclusión de ayudas excepcionales para trabajadores en situaciones de vulnerabilidad que no alcancen el período mínimo de cotización.
¿Cómo Solicitar el Permiso de Paternidad?
La persona tiene la obligación de efectuar el preaviso a la empresa con una antelación de 15 días, o el lapso que establezca el convenio colectivo respectivo.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.
Para trabajadores por cuenta ajena: Certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor.
Hay varias formas de realizar la solicitud:
- Vía electrónica.
- Con cita previa presencial.
- Por correo ordinario.
¿Qué documentación tengo que aportar?
- Solicitud de la prestación.
- Acreditación de identidad de los progenitores (DNI, pasaporte o NIE)
- Para trabajadores por cuenta ajena: Certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor.
- Libro de familia donde aparezca el nacimiento o el certificado de inscripción del nacimiento en el Registro Civil.
- Certificado de empresa con la fecha de inicio del permiso.
Por correo: Descargue y rellene el formulario de solicitud que encontrará en la web de la Seguridad Social y remítalo por correo ordinario a la Dirección Provincial del Instituto Nacional de la Seguridad Social o del Instituto Social de la Marina correspondiente, junto al resto de la documentación.
Presencial: Deberá presentar la solicitud y la documentación con cita previa.
Tabla Resumen de Permisos por Nacimiento y Cuidado del Menor (2025)
| Tipo de Permiso | Duración | Distribución |
|---|---|---|
| Permiso Estándar | 19 semanas | 6 semanas obligatorias + 11 semanas a distribuir hasta los 12 meses del bebé + 2 semanas flexibles hasta los 8 años |
| Familias Monoparentales | 32 semanas | 6 semanas obligatorias + 22 semanas a distribuir hasta los 12 meses del bebé + 4 semanas flexibles hasta los 8 años |
| Parto Múltiple o Discapacidad | Adicional | Ampliación de 1 semana por cada progenitor |
Permisos de maternidad y lactancia cambian con nueva Ley
Aspectos Financieros del Permiso
Después, cuando disfrutes del permiso, el contrato quedará suspendido. Por tanto, en lugar de pagarte la empresa recibirás una prestación de la Seguridad Social por nacimiento y cuidado de menor.
En el caso de los trabajadores por cuenta ajena, la remuneración corre al 100% a cargo de la Seguridad Social.
El salario en sí se deja de cobrar, en la medida en que el contrato laboral ha quedado momentáneamente suspendido. Por otro lado, si notarás una cierta ventaja fiscal. De hecho, las prestaciones relacionadas con el permiso de paternidad y maternidad están exentas en el IRPF.
La Seguridad Social asume el coste total del permiso por nacimiento y cuidado de menor y abonará el 100% de la base reguladora.
La forma en que se configura en el presente real decreto-ley la retribución del permiso parental es una manifestación de corresponsabilidad social. En efecto, el coste del nuevo permiso es asumido por la sociedad por medio de la ampliación de la prestación por nacimiento y cuidado de menor de la Seguridad Social, manteniendo una tasa de reemplazo de renta del cien por cien para ambos progenitores.
En el caso de los trabajadores por cuenta ajena, la remuneración corre al 100% a cargo de la Seguridad Social. El tipo de cotización establecido como obligatorio para trabajadoras y trabajadores incluidos en el régimen especial de Seguridad Social que corresponda por razón de su actividad por cuenta propia.
El subsidio por maternidad o paternidad para autónomos funciona de forma análoga a la de los trabajadores por cuenta ajena. Es decir, el equivalente al 100 % de su base de cotización. Por ejemplo, si cotiza por la base mínima de la tabla general, en 2025 recibirá aproximadamente 950 euros al mes durante la baja.
Consideraciones Adicionales
Generalmente, no es posible ceder parte del permiso de un progenitor al otro. Se trata de un permiso personal e intransferible para fomentar la corresponsabilidad en la crianza del hijo.
En caso de fallecimiento del hijo, el periodo de suspensión no se reducirá, salvo que, tras las 6 semanas obligatorias, se solicite la reincorporación al trabajo.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se reduce, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, uno o los dos progenitores soliciten la reincorporación al puesto de trabajo.
En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que le reste de permiso.
La baja por paternidad, legalmente no es motivo de despido. Sin embargo, puede darse el caso en el que la baja paternal sea rechazada, por lo que el derecho al subsidio por nacimiento y cuidado de menor es denegado, anulado o suspendido.
No, la baja por paternidad no está sujeta a ningún tipo de transferencia de días.
El permiso de paternidad puede ir asociado a un coste extra para las empresas, ya que podrían verse en la necesidad de cubrir la ausencia del padre trabajador y contratar a otra persona que le sustituyan temporalmente.
Y es que después de estar un mínimo de 6 semanas fuera de la oficina, el empleado puede ignorar los nuevos avances logrados en la compañía, por lo que es conveniente contar con un plan de onboarding para facilitar su regreso a la oficina.
Las empresas que promueven el permiso de paternidad y lo gestionan correctamente en beneficio de sus equipos suelen conseguir una serie de beneficios adicionales que, en forma de intangibles, fortalecen la relación con los empleados, mejoran el ambiente laboral y favorecen la productividad.
Gestión del Permiso en la Empresa
La gestión de una baja por paternidad puede ser todo un desafío si no se trabaja adecuadamente. En el caso de las bajas por paternidad es importante contar con un sistema claro y sencillo para ambas partes.
Los responsables de recursos humanos deben definir políticas para las solicitudes de este tipo de permisos. Actualmente, herramientas como Factorial permiten una gestión automatizada de estos permisos, lo que reduce los errores administrativos y asegura el cumplimiento de las normativas vigentes.
Permitir que los managers sean los encargados de aprobar y gestionar las solicitudes del equipo. ¿Una herramienta que te permite todo eso?
El trabajo retribuido no puede ni debe impedir que las mujeres y los hombres ejerzan su derecho a los cuidados ni tampoco condicionar las decisiones de las personas que quieren formar una familia. Poder trabajar sin por ello dejar de cuidar es un elemento central para dar lugar a sociedades corresponsables y, por ello, se deben garantizar derechos suficientes para que no se obligue a la ciudadanía a escoger entre los hijos y el trabajo.
Para conseguir la igualdad real y efectiva de las personas que realizan labores de cuidado es necesario, conforme a la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, garantizar su derecho de permanencia en el trabajo y, con ello, su derecho a desarrollar la carrera profesional deseada.