Las mujeres que esperan un hijo o acaban de tenerlo cuentan con leyes que protegen su maternidad. Muchas mujeres desconocen cuáles son sus derechos en esta materia. Por lo tanto, no los ejercen o temen exigirlos a la empresa por temor a alguna represalia. Como especialistas en derecho laboral y de familia queremos hablar sobre los aspectos básicos de la ley por maternidad en España. A continuación, exploraremos los derechos básicos y las leyes que amparan a las madres trabajadoras en España.
Derechos Básicos Durante el Embarazo
Desde el momento en el que la mujer queda embarazada, la ley la protege a ella y al bebé. Existen derechos básicos, que no son negociables y que la mujer debe ejercer mientras espera un hijo y después del parto. Estos incluyen suspensión o cambio de tarea por riesgo para el embarazo, baja por maternidad, baja por riesgo de lactancia, entre otros.
La legislación española no obliga a la futura madre a comunicar su estado a la empresa para la cual trabaja. Y si es despedida, la medida de la empresa pudiera quedar nula si esta es incapaz de justificar esa decisión. Esto es parte de lo que encontramos en la ley del trabajo para embarazadas.
Incluso desde la Organización Internacional del Trabajo se establecen ciertas prohibiciones. Por ejemplo, no pueden manipular materiales químicos que pongan en riesgo su estado. Tampoco transportar cargas pesadas ni trabajar en horario nocturno u horas extras. En estos casos debería ser trasladada a otro puesto o solicitar la suspensión por riesgo.
Las mujeres en gestación tienen derecho a ausentarse del puesto de trabajo para realizarse exámenes prenatales. Asimismo para asistir a clases de preparación para el parto cuando estas tengan que ser en horario laboral. Para ello debe comunicarlo antes a la empresa.
¿Me pueden despedir si estoy embarazada?
Los derechos de una embarazada en el trabajo incluyen protección contra el despido. Las mujeres gozan de una protección especial desde el inicio del embarazo hasta 9 meses después del parto. Esto no quiere decir que no puede ser despedida, sino que el cese de la relación debe estar justificado.
En el caso que la futura madre sea despedida y decida interponer una demanda, la empresa tiene que demostrar que su decisión no tiene que ver con el embarazo. Si no consigue justificar el despido, debe reincorporar a la trabajadora. Además, deberá pagar los salarios dejados de percibir.
Si la trabajadora tiene un contrato temporal o de obra, el cual finaliza durante el embarazo, no se considera despido. En este caso se trata de una extinción del contrato.
La protección no se extiende a los períodos de prueba. Al menos que haya una falta contra los derechos fundamentales de la mujer.
Cuando una trabajadora embarazada se ve en una situación desfavorable o considera que su despido no es justo puede acudir al juzgado. Si este es tu caso contáctanos y pide una asesoría con nuestros especialistas.
Si fuiste despedida mientras estabas embarazada, al período de desempleo se le suman 4 meses por baja maternal. La misma medida aplica si ya estabas cobrando la prestación por desempleo.
Atención médica gratuita
La legislación contempla servicio médico gratuito por parte del Sistema Nacional de Salud para el seguimiento y cuidado del embarazo. Así como para la preparación para el momento del parto.
De igual forma, después de dar a luz se hace seguimiento durante un mes. Estos son beneficios específicos para maternidad que ofrece la seguridad social. Pero las mujeres pueden acudir al sistema de salud en otros casos como detección de cáncer de mamá o ginecológico, complicaciones en la menopausia, etc.
¿Qué derechos tienen las madres trabajadoras?
¿Qué otras normas están previstas en la legislación por maternidad en España? ¿Cuánto tiempo tiene la mujer para cuidar de su hijo después del parto y cómo funciona el permiso de lactancia?
El marco legal que rige esta materia en España se caracteriza por ser bastante avanzado. Existen diversas leyes que se encargan de proteger a los padres y la familia. Puedes consultarlas en el Boletín Oficial del Estado. En este post tratamos los aspectos más importantes que se recogen en estas normas.
VIDEOANÁLISIS | Así SERÁ el permiso de maternidad y paternidad en España tras su ampliación
Baja por maternidad
Las trabajadoras que se convierten en madres tienen una licencia por maternidad de 16 semanas consecutivas. Durante este tiempo cobrará el 100 % del salario. Las primeras seis semanas son obligatorias después del nacimiento del bebé. El resto las puede tomar antes o después.
Incluso puede ceder hasta 10 semanas de su baja al padre del bebé. Estas las puede tomar de manera simultánea con la madre o después que ella se reintegre al trabajo.
El periodo de 16 semanas se extiende en el caso de partos múltiples. Por cada hijo adicional se suman otras 2 semanas, hasta un máximo de 13 semanas más.
La baja maternal también se amplía si el bebé tiene que ser hospitalizado. El tiempo será igual a los días que el recién nacido permanezca en la clínica. También existe un tope de 13 semanas en este caso.
Igualmente existe la posibilidad de una baja a tiempo parcial. Este beneficio consiste en que después de las 6 semanas obligatorias, la trabajadora puede disfrutar el resto a tiempo parcial. Es decir, trabajar media jornada nada más con lo cual las 10 semanas restantes se convierten en 20.
Las mujeres que trabajan por cuenta propia también tienen derecho a la baja por maternidad. El requisito es que deben haber cotizado al menos 180 días durante los últimos 7 años o 360 días durante toda su vida laboral.
Excedencia por cuidado de hijo
Después del tiempo de baja es posible solicitar una excedencia sin sueldo que durará máximo tres años. Durante el primer año se reserva el puesto de trabajo. Los dos siguientes se reserva un puesto de la misma categoría, pero no el mismo que tenía antes.
Derechos de madres trabajadoras en lactancia
El Estatuto de los Tabajadores establece que las madres tienen derecho a ausentarse del trabajo 1 hora para la lactancia. Este derecho tiene una duración de 9 meses y se incrementará 1 hora por cada hijo adicional en partos múltiples.
La madre puede dividir la pausa en dos períodos de 30 minutos. De manera que podría entrar media hora después y salir media hora antes de la jornada laboral. También podría llegar a un acuerdo con la empresa para compactar las horas de lactancia en jornadas completas.
Las horas de lactancia las puede tomar tanto la madre como el padre.
Cuando la labor de la madre produzca un riesgo en la lactancia puede solicitar un cambio de puesto. Si esto no es posible, entonces solicita la baja por riesgo durante la lactancia. Recibirá el sueldo por parte de la mutua o la Seguridad Social y se preserva el puesto de trabajo.
Reducción de jornada
Los padres que tiene bajo su cuidado a hijos menores de 12 años pueden solicitar una reducción de jornada. La reducción será entre un octavo y máximo la mitad de la duración de la jornada laboral. Se aplicará la reducción de sueldo equivalente a ese tiempo.
Los contratos colectivos pueden establecer sus propios términos en materia de reducción de jornada.
El Estatuto de los trabajadores no solo hace referencia al cuidado de los hijos menores de 12 años. Sino que lo extiende a otras personas que no puedan desempeñar una actividad remunerada. En el artículo 37.5 especifica:«Quienes por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo…”.
La reducción de la jornada se debe avisar con antelación de, al menos, 15 días. Salvo que se trate de causas de fuerza mayor.
Permiso del padre por nacimiento de hijo
A diferencia de la madre, el permiso que se otorga a los padres por nacimiento del bebé es corto. Se le otorgan 2 días de permiso retribuido, pero además puede solicitar 13 días de suspensión de contrato. En los partos múltiples se le sumarán 2 días por cada hijo adicional. Durante el tiempo que esté de baja el Seguro Social asumirá el pago del sueldo.
Los padres gozan de este derecho sin importar la condición conyugal. Es decir, si es una pareja de hecho, están casados o cualquier sea la situación en la que se encuentren. También pueden disfrutar de la baja al mismo tiempo que la madre.
Como mencionamos arriba, los padres pueden solicitar una baja compartida. Suponiendo que la madre deba regresar antes al trabajo, esta puede ceder parte de su permiso al padre. Siempre y cuando tome las primeras 6 semanas completas para su recuperación y cuidado del bebé.
Las otras diez semanas las puede tomar el padre. Y estas las puede disfrutar al mismo tiempo que la madre o cuando la trabajadora se haya reincorporado.
Ya conoces qué derechos tienen las madres trabajadoras en España.
Legislación Específica y Evolución
El marco legal que rige la maternidad en España ha evolucionado significativamente. La legislación específica sobre la protección de las mujeres con trabajo remunerado durante el embarazo fue analizada ya en un trabajo previo. Estas son: la Ley 8/80 de 10 de marzo del Estatuto de los Trabajadores, cuyo ámbito de aplicación son los trabajadores por cuenta ajena, y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994 del 20 de junio. Además de estos dos textos legislativos se han descrito aquellas disposiciones legales que se han publicado con posterioridad y hasta la fecha en la que finalizó este trabajo (septiembre de 1995), y que han ampliado, modificado o derogado estas normas.
La Conferencia Internacional sobre la Población y el Desarrollo de El Cairo de 1994 y la IV Conferencia Mundial sobre la Mujer de Pekín de 1995 desarrollaron el concepto de salud sexual y reproductiva en clave de derechos. El derecho a la salud sexual y reproductiva forma parte del derecho de todas las personas al más alto nivel posible de salud física y mental.
España ha avanzado sustancialmente en esta materia desde la aprobación de la Ley Orgánica 9/1985, de 5 de julio, de reforma del artículo 417 bis del Código Penal, que despenalizaba la interrupción voluntaria del embarazo en tres supuestos: violación, malformación del feto y riesgo para la salud física o psíquica de la madre.
Obstáculos y Desafíos Actuales
Desde la entrada en vigor de la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, no han sido pocos los obstáculos a los que se han enfrentado las mujeres. La inmensa mayoría de las interrupciones voluntarias del embarazo se acaban produciendo en centros extrahospitalarios de carácter privado, y, si bien es cierto que en una década se ha reducido esta tasa en casi diez puntos, pasando de un 88,55 % en 2010 a un 78,04 % en 2020, todavía estamos muy lejos de que se pueda garantizar el grueso de interrupciones voluntarias del embarazo en centros públicos.
A los citados obstáculos se suma la reforma operada por la Ley Orgánica 11/2015, de 21 de septiembre, para reforzar la protección de las menores y mujeres con capacidad modificada judicialmente en la interrupción voluntaria del embarazo, que supuso un retroceso en la capacidad de decisión de las mujeres de 16 y 17 años y las mujeres con discapacidad a la hora de decidir sobre sus propios cuerpos, un paso hacia atrás que ha sido criticado por el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Comité DESC) en sus observaciones finales sobre el sexto informe periódico de España de 2018.
El Comité DESC, en el citado informe, recomendó a nuestro país garantizar en la práctica la accesibilidad y disponibilidad de los servicios de salud sexual y reproductiva para todas las mujeres y adolescentes, prestando la debida atención a las disparidades existentes entre las diferentes comunidades autónomas. Para ello, proponía a España el establecimiento de un mecanismo apropiado para asegurar que el ejercicio de la objeción de conciencia no fuese un obstáculo para que las mujeres tuvieran acceso a servicios de salud sexual y reproductiva, particularmente a la interrupción voluntaria del embarazo.
Por su parte, el Informe acerca de su Misión a España del Grupo de Trabajo del Consejo de Derechos Humanos de Naciones Unidas sobre la cuestión de la discriminación contra la mujer en la legislación y en la práctica del año 2015 alerta de que la deficiente regulación de la objeción de conciencia constituye un obstáculo para las mujeres cuando ejercen su derecho a acceder a los servicios de salud sexual y reproductiva.
Medidas Recientes y Reformas Legislativas
A la luz de los obstáculos y las necesidades de regulación identificadas, esta ley orgánica viene a introducir las modificaciones necesarias para garantizar la vigencia efectiva de los derechos sexuales y reproductivos de las mujeres. Además, la norma mejora el tratamiento de aquellas situaciones patológicas que se proyectan en la salud durante la menstruación, así como de las bajas médicas habituales desde el día primero de la semana trigésima novena de gestación.
En el marco de lo establecido en la reciente regulación del sistema educativo, la educación afectivo-sexual se contempla en todas las etapas educativas, adaptada a la edad del alumnado y contribuyendo al desarrollo integral del mismo.
Asimismo, se reconoce expresamente que tendrá la consideración de situación especial de incapacidad temporal por contingencias comunes aquella baja laboral en que pueda encontrarse la mujer en caso de menstruación incapacitante secundaria o dismenorrea secundaria asociada a patologías tales como endometriosis, miomas, enfermedad inflamatoria pélvica, adenomiosis, pólipos endometriales, ovarios poliquísticos, o dificultad en la salida de sangre menstrual de cualquier tipo, pudiendo implicar síntomas como dispareunia, disuria, infertilidad, o sangrados más abundantes de lo normal, entre otros.
La ley también incorpora novedades sobre el derecho a la interrupción voluntaria del embarazo, siguiendo las recomendaciones de los organismos internacionales de derechos humanos sobre la materia. Así, se elimina el plazo de reflexión de tres días que opera en la actualidad y la obligatoriedad de recibir información acerca de los recursos y las ayudas disponibles en caso de continuar con el embarazo, debiendo proporcionarse dicha información sólo si la mujer lo requiere.
Con este mismo fin, se regula la objeción de conciencia como un derecho individual de cada profesional sanitario, que debe manifestarse con antelación y por escrito.
Desafíos Persistentes y la Necesidad de Conciliación
A pesar de la existencia de medidas legislativas protectoras de la maternidad, sigue siendo evidente que no todas las mujeres que realizan un trabajo remunerado se benefician en igual medida de ellas. Estas diferencias han sido puestas de manifiesto por Romito et al23 en un estudio realizado en Francia y en Italia, cuyos resultados muestran que son las trabajadoras con menor cualificación laboral y las empleadas en el sector privado las que se benefician en menor grado de las medidas protectoras de la maternidad.
Por otra parte, no hay que olvidar que un elevado porcentaje de mujeres con trabajo remunerado se encuentran en situaciones atÃpicas de empleo a las que no alcanzan estas medidas.
Las normas legales son muy importantes pero no suficientes para garantizar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el mercado laboral, desempeñando un importantÃsimo papel la conciliación del trabajo remunerado y de las responsabilidades familiares.
Aunque la legislación actual recoge el reparto de funciones derivadas de la maternidad entre los dos miembros de la pareja cuando ambos trabajan, todavÃa son muy pocos los hombres que ejercitan dicho derecho con lo que la responsabilidad del cuidado de los hijos recae por completo sobre la mujer.
Los problemas para la mayorÃa de las madres comienzan una vez finalizado el permiso por maternidad con la reincorporación de nuevo a su actividad laboral. La necesidad de disponer de una buena infraestructura social con guarderÃas o centros de calidad para el cuidado de los niños, asequibles económicamente y próximos al domicilio o al lugar de trabajo o la posibilidad de contar con permisos especiales o con horarios flexibles y/o adaptados al horario escolar, son medidas que evitarÃan algunos de los problemas a los que se enfrentan diariamente las madres que trabajan fuera del hogar.
En resumen, podemos resaltar que las recientes modificaciones de la ley van encaminadas a ofrecer niveles más adecuados de atención para evitar que las situaciones derivadas del nacimiento de hijos incidan negativamente en la vida laboral de los trabajadores cualquiera que sea su sexo.
Por tanto, la maternidad no puede tener otro efecto en las relaciones laborales que el que se deriva de los derechos que esta situación conlleva en cuanto a permisos, licencias, excedencias o reducciones de jornada, etc., y que se establecen en la legislación laboral.
Por último, hay que tener en cuenta que la Ley 42/1994 a la que hemos hecho referencia, no ha sido desarrollada reglamentariamente en su totalidad y esto puede ocasionar lagunas interpretativas en el momento de su aplicación práctica.
Conocer y ejercer estos derechos es fundamental para garantizar una maternidad protegida y una igualdad efectiva en el ámbito laboral.
| Derecho/Permiso | Duración/Condiciones | Beneficiarios |
|---|---|---|
| Baja por Maternidad | 16 semanas consecutivas (ampliable en caso de partos múltiples o hospitalización del bebé) | Madres trabajadoras |
| Permiso de Paternidad | 2 días (ampliable en partos múltiples) + posibilidad de ceder hasta 10 semanas de la baja maternal | Padres trabajadores |
| Excedencia por Cuidado de Hijo | Hasta 3 años (con reserva del puesto de trabajo durante el primer año) | Padres y madres trabajadores |
| Permiso por Lactancia | 1 hora diaria (o reducción de media hora en la jornada laboral) hasta que el hijo cumpla 9 meses | Padres y madres trabajadores |
| Reducción de Jornada | Entre un octavo y la mitad de la jornada laboral (para cuidado de hijos menores de 12 años) | Padres y madres trabajadores |