El permiso por nacimiento y cuidado de menor es un derecho individual de todo trabajador y no transferible al otro progenitor. Sustituyó en el año 2021 a las antiguas prestaciones de maternidad y paternidad y las equiparó. Este derecho se podrá solicitar por los progenitores para atender a sus hijos en el momento de su nacimiento. Por otro lado, se podrá solicitar este permiso en el caso de las adopciones o guarda de menores, iniciándose desde la fecha de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, o bien desde la fecha de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
El Consejo de Ministros aprobó el 29 de julio de 2025 la ampliación en tres semanas - de 16 a 19- el permiso por nacimiento y cuidado del menor para cada progenitor y lo incrementó a 32 semanas para familias monoparentales/monomarentales. La medida fue convalidada por el Congreso de los Diputados el 9 de septiembre de 2025.
El Gobierno considera que el trabajo retribuido no puede ni debe impedir que las mujeres y los hombres ejerzan su derecho a los cuidados ni condicionar la decisión de formar una familia. Para ello, sigue adoptando medidas para mejorar la conciliación de la vida familiar y profesional y garantizar la corresponsabilidad en los cuidados, lo que reduce además la brecha de género.
Con esta ampliación, España se ha convertido en un referente internacional en políticas de conciliación, corresponsabilidad e igualdad y se alinea con los países europeos con permisos más largos y flexibles.
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Evolución del Derecho al Permiso por Nacimiento y Cuidado del Menor
En 2019, el Ejecutivo aprobó medidas para favorecer la igualdad en el ámbito laboral y garantizar el derecho a la conciliación y la corresponsabilidad, entre las que figura la progresiva equiparación de los permisos de madres y padres en base a tres principios: igualdad, intransferibilidad y remuneración al cien por cien. Ese año, el permiso de paternidad pasó de 5 a 8 semanas, y en el año 2020 a doce.
En 2021 entró en vigor la equiparación total para ambos progenitores y el permiso se amplió a 16 semanas, seis de las cuales deben disfrutarse inmediatamente después del parto o resolución judicial o administrativa en los casos de adopción, guarda o acogimiento.
En 2025, el Gobierno completa la transposición de una directiva comunitaria mediante un real decreto-ley que amplía el permiso a 19 semanas (32 en el caso de las familias monoparentales).
¿Quiénes Pueden Acogerse a la Ampliación del Permiso?
Pueden acogerse a este permiso los trabajadores asalariados, autónomos o empleados públicos que se encuentren en situación de alta o asimilada al alta, tengan cubierto un periodo mínimo de cotización, y cuyos hijos hayan nacido a partir del 2 de agosto de 2024. Las dos semanas adicionales de cuidado podrán solicitarse a partir del 1 de enero de 2026.
Distribución del Permiso por Nacimiento y Cuidado del Menor
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del otro progenitor durante 19 semanas o 32 en el caso de existir una única persona progenitora. El Estatuto de los Trabajadores establece que los trabajadores y trabajadoras tienen ambos derecho a un permiso de dieciséis semanas. Asimismo, durante las primeras seis semanas desde el nacimiento o la adopción, este permiso deberá disfrutarse a jornada completa con el fin de permitir el cumplimiento de los deberes de cuidado del progenitor.
El permiso se distribuye de la siguiente forma:
- Diecisiete semanas (28 en el caso de las familias monoparentales o monomarentales) hasta que el bebé cumpla un año:
- Las seis primeras semanas se disfrutan de forma obligatoria e ininterrumpida a jornada completa inmediatamente después del nacimiento del bebé o, en el caso de adopción, guarda o acogimiento familiar a partir de la resolución judicial o administrativa. La madre biológica puede anticipar el descanso hasta las cuatro semanas previas a la fecha prevista para el parto.
- Las once semanas restantes (22 en el caso de monoparentalidad o monomarentalidad) se pueden disfrutar en periodos semanales seguidos o interrumpidos, en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, hasta que se cumplan 12 meses del nacimiento del bebé.
- Dos semanas adicionales (cuatro en el caso de monoparentales o monomarentales): Se distribuyen de forma flexible hasta que el menor cumpla los 8 años de edad. En supuestos de nacimiento o adopción múltiple o discapacidad, el permiso se amplía una semana más para cada progenitor.
Fuera de esas seis semanas posteriores al parto, el progenitor podrá disfrutar de este permiso de forma parcial, reduciendo su jornada de trabajo dentro del tiempo disponible para disfrutar de este permiso (p. ej. en lugar de disfrutar de 10 semanas de permiso a tiempo completo, el trabajador puede solicitar el disfrute de este permiso durante 20 semanas trabajando la mitad de su jornada). Este disfrute parcial del permiso será posible siempre que así se acuerde con el empleador. Incluso será posible disfrutar de este permiso por periodos no continuados (p. ej. puede disfrutarlo el mes de nacimiento de su hijo y reservar el tiempo restante para finales del año).
La siguiente tabla resume la distribución del permiso:
| Tipo de Familia | Semanas Totales | Semanas Obligatorias (post-parto) | Semanas Flexibles (hasta 1 año) | Semanas Adicionales (hasta 8 años) |
|---|---|---|---|---|
| Biparental | 19 | 6 | 11 | 2 |
| Monoparental/Monomarental | 32 | 6 | 22 | 4 |
Situaciones Especiales
- Parto Prematuro: En los casos de parto prematuro y en los que, por otra circunstancia, el neonato deba permanecer hospitalizado tras el parto, el periodo de suspensión del contrato podrá computarse a partir de la fecha de alta hospitalaria. Se excluyen de este cómputo las seis semanas posteriores al parto. Si el parto es prematuro con falta de peso o el neonato precisa, por alguna condición clínica, hospitalización tras el parto por un periodo superior a siete días, la suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.
- Fallecimiento del Bebé o Progenitor: En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se reduce, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, uno o los dos progenitores soliciten la reincorporación al puesto de trabajo. En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que le reste de permiso.
Aspectos Económicos y Trámites
La Seguridad Social asume el coste total del permiso por nacimiento y cuidado de menor y abonará el 100% de la base reguladora.
Para solicitar la prestación, se puede hacer de dos maneras:
- Por correo: Descargue y rellene el formulario de solicitud que encontrará en la web de la Seguridad Social y remítalo por correo ordinario a la Dirección Provincial del Instituto Nacional de la Seguridad Social o del Instituto Social de la Marina correspondiente, junto al resto de la documentación.
- Presencial: Deberá presentar la solicitud y la documentación con cita previa.
Documentación Necesaria
- Solicitud de la prestación.
- Acreditación de identidad de los progenitores (DNI, pasaporte o NIE)
- Para trabajadores por cuenta ajena: Certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor.
Comunicación a la Empresa
Aunque la normativa solo establece que este permiso se debe comunicar previamente y justificar a la empresa al menos quince días antes de su fecha de disfrute, es conveniente solicitarlo por escrito al empresario, redactando una carta formal. Esta solicitud se deberá remitir al empleador con antelación suficiente (mínimo 15 días), de manera que la empresa pueda organizarse para cubrir el puesto de trabajo del/la trabajador(a).
La solicitud puede ser entregada en mano, con la firma del recibí del empleador (o de un responsable habilitado para firmar), o bien mediante burofax (a través de copia física u online) con acuse de recibo y certificación de contenido o vía semejante, o por otro medio, solicitando al/la empresario/a que devuelva una copia firmada de la misma. Posteriormente, la empresa debería responder esta solicitud de forma expresa (por escrito u otro medio).
Contar con una prueba escrita de la concesión del permiso laboral retribuido permite evitar que la empresa pueda proceder a un despido disciplinario por abandono del puesto de trabajo o que las horas o días de ausencia sean descontados de la remuneración del trabajador. El trabajador podrá solicitar a la Seguridad Social la correspondiente prestación por nacimiento y cuidado del menor a los efectos de poder compensar la pérdida salarial que le produce esta suspensión temporal del contrato de trabajo. Esta prestación se mantendrá durante todo el periodo de duración del permiso de paternidad y su cantidad ascenderá al 100% de la base reguladora.