La noticia del embarazo se considera una bendición para los padres, pero puede ser la causa de injusticias cometidas en el área laboral. En España, la protección de los derechos laborales de las trabajadoras embarazadas es una cuestión fundamental. La legislación laboral española prohíbe expresamente el despido de una trabajadora embarazada, desde el momento de la concepción hasta que el hijo cumpla nueve meses. La maternidad también está protegida por la ley, así como durante el período de lactancia natural o artificial hasta que el hijo cumpla un año.
Si tu embarazo soñado se ha convertido en pesadilla debido a tu empleador, debes saber que la indemnización que mereces es la misma que para cualquier otro trabajador en caso de despido improcedente. Si el despido se considera improcedente, el empleador puede optar por readmitirte en tu puesto de trabajo o pagar una indemnización. Ten en cuenta que tienes el derecho de impugnar el despido ante los tribunales laborales.
¿Qué es el Despido Nulo de una Trabajadora Embarazada?
El despido nulo de una trabajadora embarazada es aquel que se produce en el momento en que la empresa tiene conocimiento de que la trabajadora está embarazada. La protección de las trabajadoras embarazadas se extiende desde el momento de la concepción hasta el parto.
Consecuencias del Despido Nulo
El despido nulo de una trabajadora embarazada tiene importantes consecuencias tanto para la empresa que lo lleva a cabo como para la trabajadora afectada:
- Para la empresa: El despido nulo de una trabajadora embarazada se considera una discriminación por razón de género y es sancionable por la ley. Esto significa que la empresa puede ser multada y que el despido puede considerarse nulo.
- Para la trabajadora: En caso de sufrir un despido nulo durante el embarazo, la trabajadora tiene derecho a ser readmitida en su puesto de trabajo y a recibir una indemnización.
Derechos laborales de la mujer en el embarazo | La aventura del Saber RTVE 1
Marco Legal: El Estatuto de los Trabajadores
El Estatuto de los Trabajadores establece en su artículo 55.5 que "el contrato no podrá ser rescindido durante el período de suspensión por maternidad, adopción o acogimiento, o durante el período de suspensión por paternidad, salvo en los supuestos en que, existiendo causa justificada, se haya obtenido la autorización administrativa previa". De acuerdo con el artículo 55.5.b) del Estatuto de los Trabajadores, el despido de una mujer embarazada es nulo de pleno derecho.
Sin embargo, no siempre ha sido así, la interpretación de éste artículo ha ido variando a lo largo de los últimos años, generándose confusión en la materia. Actualmente, que no os engañen, el despido de la mujer embarazada es nulo de pleno derecho, por el mero hecho de la gestación, lo conozca el empresario o no, exista móvil discriminatorio, o no.
Evolución Jurisprudencial
En España el despido de una mujer embarazada, salvo que sea procedente, es nulo de pleno derecho. Así lo establece el artículo 55.5.del Estatuto de los Trabajadores, constituyendo otro mecanismo legislativo para evitar la discriminación de sexo. Este precepto ha generado en la práctica múltiples problemas interpretativos y la doctrina no ha sido firme en su aplicación, a lo largo de los años.
El conflicto surgió a raíz de la interpretación de dos normas distintas. En primer lugar, la “Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras” señalaba en su Exposición de Motivos que “se declara expresamente nula la decisión extintiva o el despido motivado, entre otros, por el embarazo”. La expresión “despido motivado” indujo a pensar que era necesario el conocimiento del embarazo por parte del empresario para que el despido fuera declarado nulo, más aún cuando la “Directiva Comunitaria 92/85/CCE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia” definía como mujer embarazada “a cualquier trabajadora que comunique su estado al empresario, con arreglo a las legislaciones y/o prácticas nacionales”.
Sin embargo, en 2008 una sentencia del Tribunal Constitucional dio un giro radical a esta jurisprudencia. Por vía de recurso de amparo le llegó al Tribunal el caso de una mujer que fue despedida de su puesto de trabajo por el coste e innecesariedad del mismo, calificando la empresa tal despido como improcedente. La mujer, que en el momento del despido se hallaba embarazada, solicitó ante el Juzgado Social de Badajoz que aquél se declarase nulo. No obstante, tanto dicho tribunal, en primera instancia, como el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, en segunda instancia, rechazaron la declaración de nulidad por no considerar probado que la empresa conociera el estado de gestación de la mujer. La trabajadora presentó recurso de amparo ante el TC que fue acogido al estimarse vulnerados los artículos 14 (derecho a la no discriminación) y 24 (derecho a la tutela judicial efectiva) de la Constitución Española (en adelante, “CE”), ya que del artículo 55.5.b) del ET no se desprende que para que proceda la declaración de nulidad de los despidos sea necesario acreditar el conocimiento del embarazo por parte del empresario.
Esta última interpretación del TC nos lleva a entender que estamos ante una “nulidad objetiva”, distinta de la nulidad por discriminación del párrafo primero del artículo 55.5 del ET, que actúa en toda situación de embarazo al margen de que haya trato o móvil discriminatorio. Con este cambio se exime a la trabajadora de probar que puso en conocimiento del empresario su embarazo, que además no tiene porqué hacerlo porqué ello forma parte de la esfera íntima de la persona. “Exonerar de esta prueba del conocimiento del embarazo y, con ella, de toda obligación de declaración previa sustituyéndola por la prueba en caso de despido de un hecho físico y objetivo como es el embarazo en sí, constituye, sin duda, una medida de fortalecimiento de las garantías frente al despido de la trabajadora embarazada, al tiempo que plenamente coherente con el reconocimiento de su derecho a la intimidad personal y familiar (artículo 18.1 CE)”.
Tras la sentencia del Constitucional el TS tuvo que revisar su doctrina: para que el despido fuera nulo no se podía seguir exigiendo el conocimiento del embarazo por parte del empresario. Por lo tanto, si os despiden estando embarazadas, salvo que el empresario justifique los motivos de tal despido, que no sean discriminatorios y nada tengan que ver con vuestro embarazo, el despido será nulo de pleno derecho.
Bajas por Maternidad/Paternidad y Despidos
Las bajas por maternidad o paternidad tienen una larga trayectoria en España. En la actualidad, estos descansos son reconocidos como un derecho respaldado por los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores. Consisten en un periodo de 16 semanas de licencia otorgada por motivo del nacimiento, adopción o acogida de un menor. Aunque no es lo común, algunas empresas han procedido al despido de un empleado o empleada durante este periodo de licencia.
La legislación ofrece una protección especial a la maternidad y paternidad para garantizar que los trabajadores puedan disfrutar de estos periodos sin sufrir represalias ni consecuencias negativas en sus puestos de trabajo. Desde el inicio del período de embarazo se otorga una protección especial. Incluso si la empresa o la trabajadora desconocen la existencia del embarazo, un despido durante este periodo no sería simplemente improcedente, sino nulo, a no ser que esté debidamente justificado por causas ajenas.
Obligación de Informar a la Empresa
No, en ningún caso como trabajadora tienes la obligación de informar a la empresa sobre tu embarazo. Si la empresa tiene conocimiento del embarazo, además de la readmisión, se puede obtener una indemnización adicional por daños y perjuicios. Por lo tanto, aunque se puede reclamar la indemnización sin comunicar el embarazo, es más complicado obtenerla si la empresa no estaba al tanto.
Despido Durante o Después de la Baja
A pesar de que como principio general no te pueden despedir, sí se puede dar el caso (aunque es extremadamente raro). Un despido tras este periodo será considerado nulo si no han transcurrido 12 meses desde el nacimiento, adopción o acogida del menor. El despido posterior a la baja por maternidad o paternidad conlleva serias implicaciones legales para las empresas, ya que podría considerarse nulo.
A menudo, los despidos después de la maternidad o paternidad tienen motivaciones discriminatorias. A veces se ejecutan con engaño, induciendo al trabajador a firmar documentos desfavorables, como una baja voluntaria. En estos casos, la empresa puede ser condenada a pagar una compensación adicional por discriminación, que puede ser de hasta 7.500 €, dependiendo de diversas circunstancias.
¿Cómo Actuar Ante un Despido?
Si has sido despedido después de tu maternidad o paternidad, dispones de 20 días para presentar una demanda por despido. Este plazo excluye los sábados, domingos o festivos, y se suspende hasta por 15 días hábiles al presentar la papeleta en el SMAC.
Pasos a Seguir
- Firma la carta de despido como “no conforme”. Es importante verificar que la fecha indicada en la carta de despido coincida con la fecha en que la recibes.
- Reúne toda la documentación. Para realizar este paso, es esencial contar con la documentación pertinente a mano: la carta de despido, el finiquito, el contrato de trabajo, las 12 últimas nóminas y el certificado de nacimiento o adopción.
- Contacta inmediatamente con abogados especialistas en despidos laborales.
Tipos de Despido
¿Cómo saber si el despido es procedente o improcedente? El despido ocurrido durante el permiso o tras la reincorporación del mismo, sin que hayan pasado 12 meses desde el nacimiento, adopción o acogimiento, será considerado nulo si no está adecuadamente justificado.
- Despido objetivo: En el caso de un despido objetivo, las razones principales suelen ser de naturaleza económica, técnica, organizativa o de producción.
- Falta disciplinaria grave: En el caso de que el trabajador cometa una falta disciplinaria grave, como por ejemplo, robar dinero de la caja de la empresa, incluso durante un periodo de protección por maternidad o paternidad, puede ser despedido de manera procedente.
Consecuencias del Despido Improcedente
En caso de que el despido sea declarado improcedente, se generará una indemnización cuyo monto varía en función de la antigüedad y el salario del trabajador.
Permisos de Maternidad y Paternidad: Derechos y Protección
Los permisos de maternidad y paternidad, ahora permisos por nacimiento y cuidado del menor, cuentan con una larga historia en España. El 1 de enero de 2021 se produjo la equiparación de los permisos de maternidad y paternidad a 16 semanas, pasando a ser permisos por nacimiento y adopción iguales e intransferibles para los dos progenitores, independientemente de su sexo.
Lo primero que has de tener en cuenta es que no se puede negar el disfrute del permiso, siempre que se cumpla con los requisitos y plazos establecidos. Las 6 primeras semanas son obligatorias e ininterrumpidas y, el resto, pueden repartirse siempre antes de que se cumpla un año. Aunque se dé cierta flexibilidad en la ley, siempre ha de acordarse el reparto de las semanas restantes con la empresa.
Tanto la maternidad como la paternidad comportan permisos de 16 semanas (suspensión del contrato, que en términos coloquiales, se puede considerar como un descanso retribuido). De estas 16 semanas deben disfrutarse un mínimo obligatorio de 6 semanas tras el parto, adopción o resolución de guarda con fines de acogimiento.
¿Qué Hacer Ante la Negación del Permiso o Reducción de Salario?
La negación del permiso de maternidad/paternidad, la reducción de salario o el despido son denunciables. Hay que fijarse en que la fecha que aparece en la carta de despido sea la misma que la fecha en la que se te entrega. El plazo para reclamar la nulidad del despido es de 20 días hábiles tras su notificación.
La denuncia de un despido por razones de embarazo, maternidad y paternidad conlleva a declarar la nulidad de éste, por lo que la empresa está obligada a readmitir al trabajador y abonarle todos sus salarios. Además, puesto que hablamos de un despido improcedente, la empresa también deberá indemnizar a la persona trabajadora.
Nulidad Automática del Despido por Embarazo
En España, la ley protege a la mujer embarazada. Por norma general, NO se puede despedir a una embarazada. Si ocurre, el despido será considerado NULO automáticamente (lo que obliga a tu readmisión inmediata). Esta protección opera de forma objetiva, es decir, no es necesario que la empresa conozca el embarazo ni que exista una intención discriminatoria probada para que se aplique la nulidad. El Tribunal Supremo lo ha confirmado reiteradamente.
Consecuencias del Despido Nulo por Embarazo
- Readmisión obligatoria
- Abono de salarios de tramitación
- Cotización a la Seguridad Social
- Indemnización por daños y perjuicios: ¿Cuándo procede?
Casos en los que el Despido Puede Ser Considerado Procedente
La nulidad no es absoluta. El despido puede ser procedente (y por tanto, válido) únicamente si la empresa acredita causas legales totalmente ajenas al embarazo.
- Si la trabajadora comete una falta muy grave tipificada en el Estatuto de los Trabajadores o el Convenio Colectivo aplicable.
- Si existen y se acreditan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen el despido según los requisitos legales (comunicación escrita, indemnización de 20 días por año, etc).
- La extinción durante el periodo de prueba es posible si se basa en la falta de aptitud o adaptación de la trabajadora para el puesto, demostrable y sin relación alguna con su embarazo.
- La finalización del contrato por llegar a su término pactado o concluir la obra o servicio para el que fue contratada es una causa válida de extinción, no un despido.
Consideraciones Adicionales
- Comunicación del Embarazo: Legalmente, no existe obligación de comunicar el embarazo hasta el momento de solicitar los permisos correspondientes.
- Bajas Médicas Justificadas: El despido motivado por bajas médicas o «absentismo» justificado por enfermedad es nulo.
- Tipo de Contrato: El tipo de contrato es indiferente para la protección. Un despido durante un contrato temporal motivado por el embarazo será nulo.
Si llegas a ser despedida, puedes impugnar el despido ante los tribunales laborales y puedes ser reinstalada en tu puesto de trabajo si se determina que el despido fue injustificado o discriminatorio debido a tu embarazo. El despido puede causar estrés emocional y ansiedad si te encuentras en embarazo y puede llegar a afectar tu bienestar social y económico, especialmente si te encuentras en una etapa avanzada del embarazo o si tienes dificultades para encontrar otro empleo debido a su situación. Si necesitas asesoría legal en caso de despido estando embarazada, te invitamos a contactarnos.