La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, representa un hito en la legislación española en la búsqueda de la igualdad real y la eliminación de la discriminación por razón de sexo. En 2007, las Cortes Generales de España aprobaron la llamada Ley de Igualdad de Género, cuyo nombre oficial es Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. ¿Te gustaría conocer un poco más sobre la Ley de Igualdad que España aprobó en 2007 para combatir la discriminación y luchar por la igualdad de género?
Esta ley se fundamenta en el artículo 14 de la Constitución Española, que proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. Además, el artículo 9 del mismo texto legal obliga al Estado a promover las acciones necesarias para impulsar y defender una igualdad real. La Ley de Igualdad en materia de género se basó, principalmente, en el artículo 14 de la Constitución Española, que propugna el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. Además, el artículo 9 del mismo texto legal obliga al Estado a promover las acciones necesarias para impulsar y defender una igualdad real.
Con amparo en el antiguo artículo 111 del Tratado de Roma, se ha desarrollado un acervo comunitario sobre igualdad de sexos de gran amplitud e importante calado, a cuya adecuada transposición se dirige, en buena medida, la presente Ley. El pleno reconocimiento de la igualdad formal ante la ley, aun habiendo comportado, sin duda, un paso decisivo, ha resultado ser insuficiente. Resulta necesaria, en efecto, una acción normativa dirigida a combatir todas las manifestaciones aún subsistentes de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y a promover la igualdad real entre mujeres y hombres, con remoción de los obstáculos y estereotipos sociales que impiden alcanzarla.
La mayor novedad de esta Ley radica, con todo, en la prevención de esas conductas discriminatorias y en la previsión de políticas activas para hacer efectivo el principio de igualdad. Tal opción implica necesariamente una proyección del principio de igualdad sobre los diversos ámbitos del ordenamiento de la realidad social, cultural y artística en que pueda generarse o perpetuarse la desigualdad. La Ley se refiere a la generalidad de las políticas públicas en España, tanto estatales como autonómicas y locales.
Principios Clave de la Ley Orgánica 3/2007
La Ley Orgánica 3/2007 establece una serie de principios y medidas para garantizar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en diversos ámbitos de la vida. A continuación, se destacan algunos de los aspectos más relevantes:
- Igualdad de trato y oportunidades: La ley tiene por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.
- Eliminación de la discriminación: Busca la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural.
- Aplicación a toda persona: Las obligaciones establecidas en esta Ley serán de aplicación a toda persona, física o jurídica, que se encuentre o actúe en territorio español, cualquiera que fuese su nacionalidad, domicilio o residencia.
- Ausencia de discriminación: El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
- Criterios generales de actuación de los Poderes Públicos: La protección de la maternidad, con especial atención a la asunción por la sociedad de los efectos derivados del embarazo, el parto y la lactancia.
El Permiso de Paternidad: Un Avance en la Corresponsabilidad
Una de las medidas más innovadoras introducidas por esta ley es el permiso de paternidad, que busca fomentar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, así como promover la corresponsabilidad entre ambos progenitores. Se trata de una de las grandes novedades introducidas por la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres, que configura el permiso por paternidad como un nuevo derecho subjetivo del padre o del otro progenitor a suspender el contrato de trabajo con ocasión del nacimiento de un hijo biológico, el acogimiento o la adopción de un menor.
La medida más innovadora para favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral es el permiso de paternidad de trece días de duración, ampliable en caso de parto múltiple en dos días más por cada hijo o hija a partir del segundo. Se trata de un derecho individual y exclusivo del padre, que se reconoce tanto en los supuestos de paternidad biológica como en los de adopción y acogimiento.
Este permiso tiene la misma consideración de suspensión de contrato por maternidad y, por lo tanto, es cubierto por la Seguridad Social en los mismos términos. Al igual que en el supuesto de descanso por maternidad, la suspensión del contrato por paternidad es un derecho del padre, que no estará sujeto al acuerdo previo con la empresa.
La duración del permiso por paternidad es de trece días ininterrumpidos, ampliables en dos días más por cada hijo a partir del segundo en caso de parto, acogimiento o adopción múltiples. El derecho al permiso por paternidad podrá disfrutarse en coincidencia temporal con dichos períodos (descanso por maternidad, adopción o acogimiento) o bien una vez finalizados estos.
Se amplia hasta veinte días el permiso de paternidad cuando el nuevo nacimiento, acogimiento o adopción se produzcan en una familia numerosa o cuando en la familia haya una persona con discapacidad. Esta disposición será de aplicación para los nacimientos, adopciones o acogimientos producidos a partir de 1 de enero de 2009.
A partir de la entrada en vigor del Real Decreto Ley 6/2019 se equiparan en el derecho de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento de los dos progenitores, que será de dieciséis semanas para ambos a partir del 2021. Para el 2019 y el 2020 el otro progenitor disfrutará del derecho a la suspensión del contrato de trabajo durante ocho semanas y doce respectivamente, de las cuales las dos primeras o las cuatro, dependiendo del año, deben celebrarse de forma ininterrumpida inmediatamente después de parto.
Una vez celebradas estas semanas que la ley establece que deberán disfrutarse de forma obligatoria de forma ininterrumpida inmediatamente después del parto, las semanas restantes de permiso tendrán carácter voluntario, y podrán celebrarse hasta que el hijo haya cumplido 12 meses.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.
Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
Otras Medidas para la Conciliación y la Igualdad
Además del permiso de paternidad, la Ley Orgánica 3/2007 incluye otras medidas importantes para favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral:
- Reducción de jornada por guarda legal: Se amplía la edad máxima del menor que da derecho a la reducción, que pasa de seis a ocho años, y se reduce a un octavo de la jornada el límite mínimo de dicha reducción.
- Excedencia para el cuidado de familiares: Se reduce a cuatro meses la duración mínima de la excedencia voluntaria y se amplía de uno a dos años la duración máxima de la excedencia para el cuidado de familiares.
Ámbitos de Aplicación de la Ley
La Ley Orgánica 3/2007 se aplica en diversos ámbitos de la sociedad, incluyendo:
- Educación: Las Administraciones educativas desarrollarán actuaciones para integrar el principio de igualdad en los currículos y eliminar contenidos sexistas.
- Cultura: Se promoverá la presencia equilibrada de mujeres y hombres en la creación y difusión cultural.
- Salud: Las Administraciones públicas garantizarán un igual derecho a la salud de las mujeres y hombres, evitando discriminaciones por diferencias biológicas o estereotipos sociales.
- Empleo: Se establecen medidas para garantizar la igualdad en el acceso al empleo, la formación y la promoción profesional.
- Participación política: Se busca asegurar una representación suficientemente significativa de ambos sexos en órganos y cargos de responsabilidad.
Planes de Igualdad en las Empresas
La ley contempla el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores o trabajadoras. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con:Los representantes legales de los trabajadores.
Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar y las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Balance y Desafíos Pendientes
En estos años de vigencia de la Ley de Igualdad, las mujeres en consejos de administración de empresas ha aumentado del 3% al 25%, más de la mitad de padres se acoge al permiso de paternidad, se ha triplicado el número de catedráticas en la Universidad y cada vez son más las mujeres trabajadoras.
Pese a que hay que reconocer los avances efectuados por la Ley en materia de igualdad de género y no discriminación, es evidente que aún queda mucho camino por recorrer. Posiblemente, la transversalidad perseguida es una de las faltas más acuciantes. ¿Se han conseguido los objetivos que la Ley de Igualdad estableció en su Exposición de Motivos? Parece que no, aunque el camino recorrido induce a pensar que se está avanzando en la consecución de los derechos de la mujer.
Por su parte, ni las empresas están obligadas a implantar un Plan de Igualdad ni las que deben equilibrar sus consejos de administración cumplen estas tareas en más de 15%, lo que hace necesario un mayor control. En esta misma línea, los sueldos de las mujeres siguen siendo inferiores a los de los hombres en idénticos puestos de trabajo. Y tú, ¿en qué crees que la Ley de Igualdad de Género mejoró la equiparación entre hombres y mujeres?