El año 2021 marcó un hito significativo en la búsqueda de la equidad entre hombres y mujeres en España, no solo en el ámbito laboral, sino también en la conciliación familiar. Desde el 1 de enero, los permisos para ambos progenitores en caso de nacimiento o adopción de un menor se equipararon.
Esta ampliación del permiso de paternidad busca facilitar que el recién nacido reciba el cuidado de ambos progenitores. Las primeras 6 semanas deben disfrutarse de forma ininterrumpida y conjunta por el padre y la madre.
VIDEOANÁLISIS | Así SERÁ el permiso de maternidad y paternidad en España tras su ampliación
Evolución Histórica del Permiso de Paternidad
Hasta el año 1980 no se consideraba ningún tipo de permiso para el padre. Diez años después, se instaura un permiso de paternidad de 28 días. Según Bermejo (2019), el permiso de maternidad ha sufrido pocos cambios en cuanto a su duración desde el año 1980, estableciéndose ya en ese año una licencia de 14 semanas para la madre.
Siguiendo a López Trujillo (2021), la situación de los permisos de paternidad y maternidad, así como otras políticas de conciliación, son muy dispares dentro de Europa, lo que permite asimilar la complejidad de estos asuntos.
Un permiso de paternidad que tiene su origen en 2007, hasta ese momento estos progenitores sólo tenían dos días libres por nacimiento de hijo. 6 semanas obligatorias, ininterrumpidas y a jornada completa, posteriores al parto (resolución judicial o decisión administrativa en el caso de adopción).
El Impacto de la Ley de Igualdad de 2007
En 2007, las Cortes Generales de España aprobaron la llamada Ley de Igualdad de Género, cuyo nombre oficial es Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
La Ley de Igualdad en materia de género se basó, principalmente, en el artículo 14 de la Constitución Española, que proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. Además, el artículo 9 del mismo texto legal obliga al Estado a promover las acciones necesarias para impulsar y defender una igualdad real.
Derecho a la conciliación familiar y laboral: con el objetivo de que la mujer no se viese discriminada en el trabajo por cuidados familiares, se establecieron protocolos y permisos especiales para el cuidado de hijos, entre los que destaca el permiso de paternidad. Aunque este fue uno de los más claros estandartes de la Ley, sigue siendo mucho más escueto que el de maternidad.
En estos años de vigencia de la Ley de Igualdad, las mujeres en consejos de administración de empresas ha aumentado del 3% al 25%, más de la mitad de padres se acoge al permiso de paternidad, se ha triplicado el número de catedráticas en la Universidad y cada vez son más las mujeres trabajadoras.
Acciones Positivas y Desafíos Pendientes
La mayor novedad de esta Ley radica, con todo, en la prevención de esas conductas discriminatorias y en la previsión de políticas activas para hacer efectivo el principio de igualdad. Tal opción implica necesariamente una proyección del principio de igualdad sobre los diversos ámbitos del ordenamiento de la realidad social, cultural y artística en que pueda generarse o perpetuarse la desigualdad.
Merece, asimismo, destacarse que la Ley prevea, con el fin de alcanzar esa igualdad real efectiva entre mujeres y hombres, un marco general para la adopción de las llamadas acciones positivas. Se dirige, en este sentido, a todos los poderes públicos un mandato de remoción de situaciones de constatable desigualdad fáctica, no corregibles por la sola formulación del principio de igualdad jurídica o formal.
Pese a que hay que reconocer los avances efectuados por la Ley en materia de igualdad de género y no discriminación, es evidente que aún queda mucho camino por recorrer. Posiblemente, la transversalidad perseguida es una de las faltas más acuciantes. Por su parte, ni las empresas están obligadas a implantar un Plan de Igualdad ni las que deben equilibrar sus consejos de administración cumplen estas tareas en más de 15%, lo que hace necesario un mayor control.
Ampliación del Permiso en 2025
El Consejo de Ministros aprobó el 29 de julio de 2025 la ampliación en tres semanas - de 16 a 19- el permiso por nacimiento y cuidado del menor para cada progenitor y lo incrementó a 32 semanas para familias monoparentales/monomarentales.
El Gobierno considera que el trabajo retribuido no puede ni debe impedir que las mujeres y los hombres ejerzan su derecho a los cuidados ni condicionar la decisión de formar una familia. Para ello, sigue adoptando medidas para mejorar la conciliación de la vida familiar y profesional y garantizar la corresponsabilidad en los cuidados, lo que reduce además la brecha de género.
El permiso se distribuye de la siguiente forma:
- Diecisiete semanas (28 en el caso de las familias monoparentales o monomarentales) hasta que el bebé cumpla un año:
- Las seis primeras semanas se disfrutan de forma obligatoria e ininterrumpida a jornada completa inmediatamente después del nacimiento del bebé o, en el caso de adopción, guarda o acogimiento familiar a partir de la resolución judicial o administrativa. La madre biológica puede anticipar el descanso hasta las cuatro semanas previas a la fecha prevista para el parto.
- Las once semanas restantes (22 en el caso de monoparentalidad o monomarentalidad) se pueden disfrutar en periodos semanales seguidos o interrumpidos, en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, hasta que se cumplan 12 meses del nacimiento del bebé.
- Dos semanas adicionales (cuatro en el caso de monoparentales o monomarentales): Se distribuyen de forma flexible hasta que el menor cumpla los 8 años de edad.
En supuestos de nacimiento o adopción múltiple o discapacidad, el permiso se amplía una semana más para cada progenitor.
La Seguridad Social asume el coste total del permiso por nacimiento y cuidado de menor y abonará el 100% de la base reguladora.
Acceso y Uso del Permiso de Paternidad: Un Análisis Detallado
Entre octubre de 2022 y noviembre de 2023, entrevistamos a 3.700 padres y madres con hijos nacidos entre 2018 y 2022, periodo en el que el permiso pasó progresivamente de cuatro a dieciséis semanas. Los datos confirman un aumento espectacular en el uso del permiso de paternidad. Entre los padres elegibles, el porcentaje de quienes se acogen al permiso casi se ha duplicado, pasando del 36% al 64%. Además, ha crecido el número de padres que lo disfrutan en su totalidad: el porcentaje de quienes solo usan una parte del permiso ha caído del 40% al 20%. Este incremento es más pronunciado entre los padres recientes, lo que confirma el impacto positivo de la reforma.
Aunque el permiso se ha generalizado, siguen existiendo diferencias muy considerables según la situación laboral. Los padres con empleos seguros son considerablemente más propensos a utilizar los nuevos permisos en comparación con aquellos en trabajos precarios. La diferencia entre empleados públicos y autónomos es especialmente notable. Además, la percepción de seguridad laboral subjetiva también influye: los padres con confianza total en volver a su puesto utilizaron el permiso completo en un 16% más que aquellos con escasas garantías.
En términos de ingresos, encontramos un patrón en forma de campana: los padres en los extremos de la distribución (ingresos muy altos o muy bajos) tienen menores probabilidades de tomar el permiso en comparación con aquellos en la franja media.
La segmentación del mercado laboral y la falta de prestaciones familiares universales siguen siendo desafíos clave en el sur de Europa. Sin reformas que reduzcan la precariedad y amplíen las garantías de acceso a los permisos, la desigualdad en su uso persistirá, diluyendo el impacto igualitario de estas políticas.
La importancia de ampliar los permisos por baja de paternidad recae en el hecho de la necesidad de fortalecer la responsabilidad compartida en la crianza de los niños y niñas. Por ello, mejorar las condiciones de los permisos de paternidad presenta un impacto directo en reducción de las desigualdades de género, al quitar cargas de cuidados la figura materna.