Integrar la maternidad o paternidad con la vida laboral es un desafío que muchas familias enfrentan. En España, el permiso de lactancia es un derecho laboral fundamental que busca facilitar esta conciliación.
Este artículo te ofrece una guía completa sobre el permiso de lactancia, su marco legal, requisitos, modalidades y cómo gestionarlo tanto desde la perspectiva del empleado como de la empresa.
¿Qué es el Permiso de Lactancia?
El permiso de lactancia, también conocido como permiso para el cuidado del hijo o hija lactante, es un derecho individual que poseen todos las trabajadoras y los trabajadores. Permite a la madre o al padre ausentarse una hora al día del trabajo hasta que el bebé tiene nueve meses.
Una vez se ha terminado la baja de maternidad y de paternidad, existe la posibilidad de ampliar el tiempo para estar con el bebé. Este permiso ofrece la posibilidad de que la mamá y el papá puedan ausentarse de su puesto laboral durante una hora al día para cuidar a su bebé hasta que tenga 9 meses.
Hasta hace unos años, el permiso de lactancia únicamente lo podía disfrutar uno de los progenitores, es decir, la mamá o el papá. Sin embargo, en 2023 se hizo una reforma (RD-Ley 7/2023 de 19 de diciembre) y se estableció que el permiso de lactancia lo podían disfrutar ambos progenitores de manera simultánea.
El permiso de lactancia está regulado en el Artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores. Aquí también se establece que, en caso de nacimiento, adopción o acogimiento múltiple, el permiso de lactancia laboral aumentará de manera proporcional.
Marco Legal del Permiso de Lactancia
El marco legal de este permiso por lactancia se encuentra en el Estatuto de los Trabajadores. El permiso de lactancia se regula tanto por el Convenio Colectivo como por la normativa laboral vigente. Las principales diferencias entre ambos sectores radican en la duración y la forma de disfrute del permiso.
Es el Estatuto de los Trabajadores donde se regula el permiso de lactancia. Concretamente en el artículo 37.4, donde se establece la duración de la ausencia y las situaciones (nacimiento, adopción, …) y el periodo (9 meses).
Es un derecho individual, que en ningún caso se puede transferir a otra persona. Y solo con la reforma de 2019 se extendió el permiso a ambos progenitores.
Una segunda norma, el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, marca los requisitos y condicionantes que influyen en la prestación económica. En resumen, en esta normativa se establece que se cobrará el 100 % de la base reguladora.
Requisitos para Optar al Permiso de Lactancia
Para gozar del permiso de lactancia es necesario cumplir con una serie de requisitos:
- Estar dado de alta como empleado cuando se solicita el permiso.
- Cumplir con el periodo de cotización.
- Tener 90 días cotizados contando los últimos siete años desde que se efectúa la solicitud o 180 días si se tiene en cuenta toda la vida laboral.
Este periodo de cotización se aplica a empleados con edades entre los 21 y los 26 años. En caso de ser mayor de 26, tener 180 días cotizados en los siete años anteriores o 360 a lo largo de su vida laboral. Para los menores de 21 no se exige período de cotización.
Modalidades del Permiso de Lactancia
Existen diferentes modalidades de permiso de lactancia. Esa hora en la que se pueden ausentar los progenitores durante el permiso de lactancia se puede distribuir de varias maneras.
Esta hora se puede se puede disfrutar de manera total o parcial, es decir, fraccionar la hora permitida en intervalos de 30 minutos. Además, este permiso para la lactancia se puede gozar de manera continua durante los 9 meses o de forma intermitente. Esto dependerá de la conveniencia entre el trabajador y la empresa.
Las opciones más comunes son:
- Dentro de la jornada laboral: La persona se ausenta por 1 hora diaria en el puesto de trabajo. Esta hora se puede dividir en dos fracciones de media hora al día.
- Con una reducción de jornada: Con una reducción de jornada el permiso de una hora pasa a ser de tan solo media hora.
- Acumulación en jornadas completas: Se pueden acumular esas horas en jornadas completas, según el convenio del trabajador, sumando así a la baja maternal unos 15 días. Consiste en sumar las horas del permiso de lactancia y convertirlas en jornadas completas. Esta modalidad es válida para trabajadores de jornada completa y de jornada reducida.
No existe una modalidad mejor que otra: depende de cada persona y de las necesidades de su familia.
¿Cómo Solicitar el Permiso de Lactancia?
Para solicitar el permiso de lactancia, es recomendable estar informado sobre el proceso, ya que puede variar en función de la empresa y su convenio colectivo. No obstante, los pasos a seguir son los siguientes:
- Solicitar por escrito el permiso de lactancia, con al menos 15 días de antelación a su inicio. La solicitud debe incluir tanto la fecha en que se quiere comenzar como su duración.
- Aportar documentación. Siempre que sea posible y con el objetivo de que la empresa no ponga inconvenientes, es aconsejable aportar documentación que ratifique la situación. Es decir, un certificado médico, el certificado de nacimiento del bebé, etc.
- Escoger el tipo de permiso: si se quiere disfrutar durante la jornada, con una reducción de jornada o con lactancia acumulada.
- Planificar el permiso. La empresa debe coordinarse para afrontar las ausencias del empleado. Si se va a disfrutar de la hora al día, establecer en qué horario, si se quiere entrar más tarde decidir la hora y si se quiere lactancia acumulada establecer los días que corresponden y cuándo se van a disfrutar.
- Solicitar y guardar una copia de la solicitud para que quede constancia de ello. Es un documento que puede servir para registros u otras necesidades.
A pesar de la nueva reforma, sigue sin haber un modelo oficial para solicitar el permiso.
Permiso de Lactancia Acumulado: ¿Cómo Calcularlo?
El permiso de lactancia acumulado implica acumular las horas de lactancia que no se han disfrutado (o todas). Su cálculo es sencillo:
- Hay que tener en cuenta la duración total del permiso.
- Corresponde una hora de lactancia al día durante los primeros 9 meses del bebé.
- En caso de trabajar de lunes a viernes, corresponde a un total de 5 horas a la semana.
- No es necesario utilizar todas las horas en un periodo de tiempo limitado. Es decir, si durante una semana solo se han utilizado 2 horas, las restantes se acumulan. Se puede incluso disfrutar solo de media hora al día y la otra media acumularla.
Teniendo en cuenta lo anterior, un cálculo completo para cuatro meses de permiso de lactancia sería:
4 meses x 4 semanas = 16 semanas x 5 horas = 80 horas
Si la jornada laboral es, por ejemplo, de 8 horas, serían:
80 / 8 = 10 días en total de permiso
No obstante, se trata de un cálculo estimado. Es necesario adaptarlo a cada circunstancia particular y sobre todo, acordarlo con la empresa. Como ya hemos mencionado, hay que cumplir con lo que viene estipulado en cada convenio colectivo.
Para calcular el permiso acumulado, sigue estos pasos:
- Cuenta los días laborales, desde la incorporación al trabajo tras la baja maternal hasta que el bebé cumple 9 meses (sin incluir los días festivos y días libres).
- Después, divide el resultado entre el número de horas de la jornada laboral.
Además, tal y como indica el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, en el caso de partos, adopciones o acogimientos múltiples, el permiso aumenta proporcionalmente al número de hijos.
Implicaciones para las Empresas
El permiso de lactancia para las empresas tiene diversas implicaciones. La primera de ellas, y más importante, es la responsabilidad de pagar al empleado. Es un permiso retribuido por la empresa. El empleado tiene derecho a percibir el mismo salario, aunque trabaje menos horas.
Sin embargo, hay que tener en cuenta dos casos:
- Cuando el permiso dura hasta los 9 meses, es la empresa quien paga el permiso, manteniendo el salario base, pero pudiendo modificar los pluses que están ligados a la productividad o asistencia al puesto.
- En cambio, si el permiso se prorroga hasta los 12 meses, el salario se ve reducido de forma proporcional, nómina que se ve compensada con una prestación económica por parte de la Seguridad Social.
Es importante tener en cuenta que el permiso de lactancia cambia según el número de hijos. Si se trata de un bebé, el permiso correspondiente es de una hora. Si son dos, de dos horas. Y si son tres hasta tres horas.
A nivel organizativo, la empresa debe conocer previamente que el empleado se va a ausentar. Es importante para que las tareas puedan ser coordinadas junto a otros compañeros y la ausencia no afecte a la organización y productividad del equipo.
Para que las empresas mejoren la gestión de los permisos de lactancia, lo más adecuado es contar con un programa de RR. HH., ya que permite:
- Solicitar las ausencias.
- Gestionar las ausencias, mejorando la organización.
- Reorganizar el calendario.
- Adaptar los turnos y horarios de trabajo a los permisos de lactancia.
- Registrar las jornadas.
- Hacer cambios en la nómina cuando el permiso de lactancia se amplía a los 12 meses.
Políticas Empresariales para Facilitar el Permiso de Lactancia
El permiso de lactancia es un derecho de todos los trabajadores. Las empresas tienen que aplicar políticas para su implementación. Hay que amoldar las condiciones laborales a las necesidades de los progenitores con hijos pequeños de hasta 9 o 12 meses.
Para ello, algunas medidas que se pueden implementar son:
- Jornada laboral flexible: Las organizaciones están obligadas a facilitar el permiso de lactancia cuando así lo desee el padre o madre, o la reducción de jornada, si así se desea. Ambas políticas son compatibles. También está la opción de ofrecer la posibilidad de trabajar desde casa de forma parcial o total.
- Proporcionar periodos de descanso.
- Cheques para guarderías: Beneficio que se puede ofrecer a los trabajadores. Consiste en facilitar que el bebé vaya a la guardería y los gastos estén cubiertos.
- Escuelas infantiles en oficinas: Esto facilita desplazamientos y la conciliación, al permitir la recogida del bebé de la escuela de forma rápida y cómoda.
- Elementos para facilitar el proceso de lactancia: Lugar confortable y con nevera para la extracción y mantenimiento de la leche, así como el uso de taquillas o armarios para el sacaleches, biberón y otros utensilios necesarios.
- Sala de lactancia: Crear espacios para la lactancia adecuados, que sean íntimos, confortables e higiénicos. En empresas pequeñas, pueden ser zonas específicas, mientras que para empresas de más de 50 empleados se recomienda que sean salas de lactancia expresamente diseñadas para este fin.
- Hacer reuniones informativas para que los trabajadores conozcan las políticas de lactancia que tiene implementadas la empresa.
Consideraciones Adicionales
- Permiso Intransferible: El permiso de lactancia es individual e intransferible. Es un ejemplo de cómo las leyes pueden evolucionar para adecuarse a las necesidades reales de cada persona.
- Protección ante el Despido: El despido que se produce por solicitar o disfrutar del permiso de lactancia se considera como despido nulo.
- Compatibilidad con el Teletrabajo: Si trabajas desde casa, también tienes derecho al permiso de lactancia.
- Casos Especiales: En algunos casos particulares, los padres de bebés prematuros pueden tener derecho a extender el permiso de lactancia. Esto depende de la normativa específica de tu país o de los acuerdos laborales de tu empresa.
¿Como disfruto mi permiso de lactancia?
Tabla Resumen del Permiso de Lactancia
| Aspecto | Descripción |
|---|---|
| Definición | Derecho a ausentarse del trabajo 1 hora al día hasta los 9 meses del bebé. |
| Marco Legal | Artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores. |
| Beneficiarios | Madres y padres trabajadores por cuenta ajena o autónomos (en caso de riesgo). |
| Requisitos | Estar dado de alta y cumplir con el período de cotización. |
| Modalidades | Ausencia de 1 hora, reducción de jornada (30 minutos), acumulación en jornadas completas. |
| Remuneración | Pagado por la empresa (salario base) hasta los 9 meses. Posible prestación de la Seguridad Social si se extiende hasta los 12 meses. |
Permiso de Teletrabajo por Cuidado de Hijos
El pasado 28 de marzo, las Cortes Generales aprobaron el Real Decreto-ley 5/2023, más conocido popularmente como la “ley de familias y teletrabajo”. Entró en vigor apenas tres semanas después tras su publicación en el Boletín Oficial del Estado y sus medidas contempladas cobraron efecto a partir del 30 de junio de 2023.
Sin duda, una de las medidas contempladas que más ha llamado la atención es la posibilidad de solicitar teletrabajo por cuidado de los hijos durante un período de hasta 12 años tras ser padres. Un derecho que ya estaba recogido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
En principio, todos los trabajadores, sin importar si son hombres o mujeres, hasta que sus hijos cumplan los 12 años de edad tienen derecho a pedirlo. Eso sí, es obligatorio que, en todos los casos, el trabajador justifique las circunstancias que le llevan a realizar la solicitud de teletrabajo por conciliación familiar.
Según el Real Decreto-ley 5/2023, las empresas no pueden ignorar una petición de conciliación familiar hasta los 12 años realizada por uno de sus trabajadores. De hecho, les otorga un plazo máximo de 15 días naturales para estudiar la solicitud y brindarles una respuesta.
En ese caso, el informe deberá recoger una propuesta alternativa que satisfaga las necesidades de conciliación del empleado o, en su defecto, manifestar su negativa. Como es obvio, el trabajador puede recurrir a los tribunales si estima que la decisión de la empresa no es justa y no se adapta a lo previsto en la ley de familias.
El trabajador dejará de disfrutar del derecho al teletrabajo por conciliación familiar una vez que dejen de existir las causas que motivaron su solicitud. Es decir, que sus hijos alcancen los 12 años de edad, que finalice el plazo acordado o que tome la decisión de regresar a la oficina.
La vulneración del derecho a solicitar teletrabajo por cuidado de los hijos sea considerada como causa de nulidad. Por tanto, la decisión tomada por parte de un empresario de despedir a un trabajador que se encuentre disfrutando de este permiso será nula en todos los casos y, por tanto, tendrá que restaurar la posición del empleado dentro del organigrama de la organización e, incluso, abonarle los salarios de tramitación del tiempo correspondiente a la duración del proceso en los tribunales.
La solicitud de teletrabajo por conciliación familiar y su aceptación por parte de la empresa no conlleva la modificación de la jornada laboral. Esto se debe, fundamentalmente, a que este derecho es diferente (y compatible) con los de reducción y adaptación de jornada por cuidado de los hijos.
Ahora bien, ¿es igual solicitar teletrabajo o adaptación de jornada que solicitar la reducción de jornada? Mientras que el artículo 37 es el que contiene la reducción de la jornada. No existe obligación de modificar el sistema de trabajo: la empresa no está obligada a cambiar el tipo de jornada que tenía la persona trabajadora antes de solicitar la reducción.