En España, más de 200 mil personas están empleadas bajo contratos fijos discontinuos. Esta modalidad contractual, aunque similar al contrato indefinido, presenta particularidades importantes, especialmente en lo que respecta a la interrupción del contrato durante periodos de baja, como la maternidad.
¿Qué es un Contrato Fijo Discontinuo?
El contrato fijo discontinuo sirve para formalizar la relación laboral entre una persona y un empresario. A pesar de ser similar al contrato indefinido, el fijo discontinuo se diferencia de este ya que contempla dos posibilidades de aplicación. Puede que, por un lado, se establezca que el trabajador no realice su actividad laboral en determinadas fechas.
Uno de los sectores donde este contrato es utilizado con más frecuencia, es el de la hotelería y la restauración que históricamente, ve sus mayores períodos de actividad durante el verano y en época de vacaciones. Cuando se da el primer caso, la metodología se basa en contactar al trabajador cuando se lo requiera para desempeñarse en su rol. La particularidad de esta forma de acuerdo entre trabajador-empresa, es que cuando la persona afectada deja de ser convocada para desarrollar sus labores, el Estatuto de los Trabajadores establece la presunción de despido.
Este tipo de contrato, como todos los demás, requiere de la formalización por escrito. Entre sus cláusulas deberá contener toda la información necesaria para el correcto desempeño laboral del trabajador, como en cualquier otro tipo de acuerdo. Esto significa incluir la duración, tipo de jornada, retribución, etc.
Ejemplos Comunes de Contratos Fijos Discontinuos
- Camareros: Especialmente en centros de esquí.
- Instructores de deportes de temporada: Como kayak, windsurf o buceo.
- Trabajadores en el ámbito de la cultura y el entretenimiento.
El principal ejemplo de contrato fijo discontinuo, es el de las personas que se desempeñan como camareros. Más específicamente si lo hacen en centros de ski. Otro ejemplo son las actividades que requieren de personal para la instrucción de deportes de temporada, como ser kayak, windsurf o buceo. Por último, es también muy común el uso de contratos fijos discontinuos en aquellas personas dedicadas a trabajar en el ámbito de la cultura y el entretenimiento.
Diferencias con Otras Modalidades de Trabajo
El trabajo intermitente se confunde a menudo con otras modalidades, como el autónomo, el trabajador temporal o el trabajador a tiempo parcial.
- Profesional Autónomo: La principal característica del profesional autónomo es que actúa con liberalidad, es decir, sin empleo ni subordinación. El trabajo intermitente, por otro lado, es una forma de contratación de empleados en la que el trabajador presta sus servicios cuando se le solicita.
- Trabajador Temporal: La contratación de un trabajador temporal suele ser una respuesta a la necesidad de la empresa de incrementar su plantilla. Esto ocurre, por ejemplo, durante el período vacacional y en las principales fechas conmemorativas. A menudo, esta contratación está mediada por una empresa especializada en trabajo temporal.
- Trabajador a Tiempo Parcial: El trabajador a tiempo parcial tiene un horario de trabajo continuo definido de antemano en el contrato.
- Trabajador Intermitente: El trabajador intermitente, a diferencia de lo que ocurre en los contratos de trabajo a tiempo completo, no tiene una carga de trabajo preestablecida.
La Reforma Laboral de 2022 y el Contrato Fijo Discontinuo
La reforma laboral de 2022 en España (Real Decreto-Ley 32/2021) introdujo una serie de modificaciones importantes con el objetivo de mejorar la calidad del empleo, reducir la temporalidad y promover la contratación indefinida. El SEPE, por otra parte, contempla la prestación por desempleo para aquellos trabajadores con contratos fijos discontinuos, que se podrá dar cuando se deje de trabajar en los períodos de inactividad productiva.
Prestación por Maternidad y Contrato Fijo Discontinuo
Existen muchas dudas y consultas acerca de qué ocurre en diferentes casos con la prestación por maternidad. La prestación por maternidad es un subsidio que se reconoce a los trabajadores durante los periodos de descanso establecidos legalmente. En este caso, el trabajador podrá continuar percibiendo su prestación económica de maternidad hasta completar el plazo de 16 semanas. En el caso de paternidad, este plazo será de 13 días hasta el alta médica o fin de situación.
Es necesario cumplimentar, en cualquier supuesto, este modelo de Solicitud de Prestación Contributiva para percibirla. Haber cotizado al desempleo al menos 360 días dentro de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo.
¿Qué ocurre si el contrato finaliza durante la baja por maternidad?
En caso de baja por maternidad o paternidad, la finalización del contrato no afecta a la prestación, ya que la Seguridad Social (S.S.)sigue abonando el 100% de la base reguladora durante todo el período de descanso. Una vez terminado el permiso por nacimiento, el trabajador podrá acceder a la prestación por desempleo, siempre que cumpla los requisitos establecidos.
En el supuesto de que el contrato de la trabajadora finalice mientras se encuentra de baja por maternidad tiene derecho a continuar percibiendo la prestación económica hasta su finalización. Una trabajadora de este ayuntamiento, que causará baja por finalización de contrato el 31/03/2022, se encuentra actualmente de baja por enfermedad común, dado que se encuentra en estado de gestación. Una vez finalice su contrato pasará al INSS, quien posiblemente le dará el alta una vez haya dado a luz.
Incapacidad Temporal y Extinción del Contrato
Establecido lo anterior y encontrándose la trabajadora referida actualmente en situación de IT debemos comenzar por recordar que, producido el fin de su relación laboral, tiene derecho a continuar percibiendo la prestación por IT. Así lo prevé el art. “Cuando el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes y durante la misma se extinga su contrato, seguirá percibiendo la prestación por incapacidad temporal en cuantía igual a la prestación por desempleo hasta que se extinga dicha situación, pasando entonces a la situación legal de desempleo en el supuesto de que la extinción se haya producido por alguna de las causas previstas en el artículo 267.1 y a percibir, si reúne los requisitos necesarios, la prestación por desempleo contributivo que le corresponda de haberse iniciado la percepción de la misma en la fecha de extinción del contrato de trabajo, o el subsidio por desempleo.
Finalización del Contrato Temporal Durante el Embarazo
Sí, es posible extinguir la relación laboral mediante un fin de contrato temporal siempre que el contrato temporal no esté en fraude de ley y el fin de contrato temporal sea correcto. Pero nunca podrá ser causa de un fin de contrato temporal el hecho de que la trabajadora está embarazada. Por ello, habrá que analizar dos cuestiones; si el contrato temporal está en fraude de ley si la causa que justifica la extinción es correcto.
En caso contrario, si la extinción no es correcta, se tratará de un despido nulo, con la obligación de reincorporar a la trabajadora en su puesto de trabajo y abonar los salarios de tramitación. Para que esto suceda de manera efectiva, una cuestión fundamental será acreditar que el contrato temporal estaba en fraude de ley.
Por otro lado, si la extinción temporal es correcta sólo corresponde indemnización en los contratos eventuales (12 días por año trabajado), pero no corresponde si es de interinidad (denominados actuales de sustitución) o contratos de formación.
Causas que Justifican la Extinción del Contrato Temporal
Un fin de contrato temporal, desde un punto de vista jurídico no se trata de un despido, sino de una extinción de la relación laboral por llegada a término del contrato o finalización de la causa temporal que lo motivó. En este sentido, la relación laboral mediante un contrato temporal se puede extinguir cuando haya finalizado la causa que motivo el contrato o haya expirado el tiempo de duración del contrato.
Para saber si la extinción es correcta, habría que ver el tipo de contrato y la causa que alega la empresa en el momento de la extinción, conviene recordar que la comunicación de esta extinción que realiza la empresa no es obligatorio que sea por escrito, aunque suele ser lo recomendable.
- Contrato eventual: Finalizará en el momento que se alcance el tiempo de duración establecido en el contrato, siempre que la causa por la cual se realizó haya finalizado y el contrato no esté en fraude de ley por superación de la duración del contrato.
- Contrato de sustitución: Es un contrato que no tiene una duración establecida inicialmente, sino que se debe mantener mientras exista la causa de sustitución. En el momento que finalice, se puede extinguir la relación laboral.
- Contratos formativos: Cuyo objetivo es otorgar una formación teórica y práctica al trabajador, es necesario que la trabajadora contratada finalice la formación, finalizan cuando acaba el tiempo del contrato pactado. Este tipo de contratos tiene un importante peculiaridad, el tiempo que se está de baja por incapacidad temporal, o prestación de maternidad o riesgo durante el embarazo alargan la duración del contrato. Es decir, que al final el contrato tendrá que durar el tiempo inicial del contrato más el tiempo que se este de baja.
Por otro lado, para que esta extinción sea posible el contrato temporal tiene que estar realizado de manera correcta, o dicho de otro modo, no puede encontrarse en fraude de ley. En este sentido, un contrato se encuentra en fraude de ley cuando el contrato temporal adolece de alguno de los requisitos exigidos por la legislación y jurisprudencia.
Causas Principales de Fraude de Ley en Contratos Temporales
- Superación de la duración del contrato temporal: La mayoría de los contratos temporales tienen unos límites de duración, en caso de superarlos, la relación se debe entender indefinida y no podrá ser indicada como causa la finalización del contrato.
- Inexistencia de una causa temporal: Todos los contratos temporales tienen una justificación temporal que debe de venir indicada en el contrato de trabajo de manera específica, y la falta o inconcreción de la misma, trae como consecuencia que el contrato se considere indefinido. En otras palabras, una necesidad temporal de la empresa debe ser cubierta por un contrato temporal, pero una necesidad indefinida debe de ser cubierta con un trabajador indefinido. Esta situación también es posible cuando el trabajador ha sido contratado para una causa concreta, pero posteriormente realiza otras funciones.
- Falta de contratación por escrito: Si no existe contrato escrito, la relación laboral se entiende indefinida.
En definitiva, en caso de una finalización de contrato de una trabajadora será de vital importancia verificar si el contrato está en fraude de ley o no. En caso afirmativo, al demandar la extinción ante los tribunales, se calificará el despido como nulo y por tanto, la empresa tendrá la obligación de reincorporar a la trabajadora a su puesto de trabajo con el abono de los salarios de tramitación. Si el contrato temporal no estaba en fraude de ley, puede que no exista reincorporación en la empresa.
Impugnar Judicialmente la Extinción del Contrato Temporal
Si la trabajadora no está conforme con la extinción, tendrá un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del fin de contrato temporal para impugnarla judicialmente. Al impugnar el despido tendremos que solicitar y alegar las siguientes cuestiones:
- Que la extinción debe considerarse como un despido nulo con obligación de reincorporar a la trabajadora a su puesto de trabajo.
- Que el contrato temporal estaba en fraude de ley para que la reincorporación sea efectiva y que se cobren todos los salarios de tramitación. Por ejemplo, si se impugna la extinción de un contrato eventual finalizado al mes cuando la duración inicial era de seis meses, y éste es considerado un despido nulo pero no se considera un fraude de ley el contrato temporal, no existirá una reincorporación, sino que simplemente se abonarán los salarios de tramitación con el tiempo que resta de duración del contrato temporal, es decir, los cinco meses.
- Una indemnización adicional de daños morales. Esta indemnización sólo se concederá si la empresa tenía conocimiento de que la mujer trabajadora estaba embarazada.
Para poder hacer un contrato temporal o por obra y servicio, deben cumplirse ciertos requisitos que marca la Ley. En TODOS estos casos, si son despedidas, este despido será nulo. Incluso aunque la empresa no sepa que estás embarazada en el momento de despedirte. Un consejo de tu abogado laboralista: Si decides comunicar a la empresa que estás embarazada, hazlo por escrito.
Finiquito e Indemnización
Sí. Al finalizar tu contrato de trabajo temporal, si se produce la no renovación del contrato de trabajo, la empresa deberá abonarte el finiquito. La empresa restará del finiquito, por ejemplo, los anticipos de nómina no devueltos o los días de vacaciones de más disfrutadas. La indemnización por finalización de un contrato de trabajo temporal es de 12 días de salario por año trabajado, si el contrato se firmó con posterioridad a enero del año 2015.
Así se fija en el Estatuto de los Trabajadores (art. 49.1.c): “Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. Si, por ejemplo, tu contrato ha sido de seis meses, la empresa debe abonarte la parte correspondiente. Tanto si la empresa no te entrega la indemnización que te corresponde por la extinción del contrato, como si no estás de acuerdo con el cálculo de la misma, puedes reclamar. Lo más importante es tener en cuenta el plazo para presentar la conocida como “papeleta de conciliación” en el SMAC. Estamos ante una reclamación de cantidad, por lo que el plazo es de un año.
Obligaciones de la Empresa Durante la Baja por Paternidad
Durante la suspensión del contrato por paternidad, la empresa está obligada a mantener al trabajador en alta y a cotizar. No, mientras el trabajador titular siga de baja por paternidad, no puedes dar de baja al sustituto si se contrató precisamente para cubrir esa ausencia. Ni en IT, ni en paternidad/maternidad se puede tramitar pase a inactividad.
Tabla Resumen: Tipos de Baja y Pagador
| Tipo de Baja | Pagador | Cantidad a Percibir |
|---|---|---|
| Enfermedad Común (E.C.) | INSS (a través de la empresa) | Porcentaje de la base reguladora (varía según el tiempo de baja) |
| Accidente Laboral o Enfermedad Profesional (E.P.) | Mutua de Accidentes de Trabajo o INSS | 75% de la base reguladora desde el día siguiente a la baja |
| Maternidad/Paternidad | Seguridad Social | 100% de la base reguladora |
Evolución del Permiso por Nacimiento y Cuidado de Menor
Tener un hijo implica muchos cambios en la vida de una mujer, tanto a nivel personal como profesional. Por eso, dentro de nuestro ordenamiento jurídico se ha regulado un procedimiento de baja con su correspondiente prestación, para que las madres puedan dedicar tiempo tras el parto a recuperarse físicamente y a cuidar de su bebé. En nuestro país, la baja maternal se configuró como un derecho de las trabajadoras en 1900, y se fijó entonces en tres semanas de descanso.
Con fecha 07/03/2019 se publicó el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Este Real Decreto-ley recoge modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores (ET) y en el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), así como en la Ley General de la Seguridad Social, para la equiparación de los derechos de las personas trabajadoras.
Desde el 01/04/2019, las prestaciones por maternidad y paternidad se unifican en una única prestación denominada NACIMIENTO Y CUIDADO DE MENOR. Con fecha 30/07/2025 se ha publicado el Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, por el que se amplía el permiso de nacimiento y cuidado, mediante la modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo.
En virtud de este real decreto-ley, que ha entrado en vigor el 31/07/2025, se incrementa la duración de la suspensión del contrato de trabajo y permisos por nacimiento y cuidado de menor, así como el ámbito subjetivo del subsidio no contributivo por nacimiento y cuidado de menor.
La baja por maternidad se denomina ahora permiso por nacimiento y cuidado de menor, ya que engloba situaciones de paternidad, familias homoparentales, etc. Este concepto surge con la finalidad de equiparar ambas bajas tanto en duración como en trato, y ha supuesto la modificación del ET.
Desde el año 2019, el permiso por paternidad se ha ampliado a 8 semanas, de las cuales las dos primeras tendrá que disfrutarlas obligatoriamente tras el parto y de forma ininterrumpida. Las restantes seis semanas podrá distribuirlas como él quiera hasta que cumpla el año el menor, pero deben ser semanas completas. El primer progenitor o la madre biológica podrá ceder su permiso hasta 4 semanas al segundo progenitor.
A partir del 1 de enero de 2020, se amplió el permiso de paternidad hasta las 12 semanas, las cuatro primeras tendrá que disfrutarlas inmediatamente tras el parto de forma ininterrumpida. Además, la madre biológica podrá ceder en este caso hasta dos semanas de su baja por maternidad. A partir del 2024, se amplia para ambos progenitores el permiso por nacimiento de 16 a 20 semanas. Además, se retribuirán 4 de las 8 semanas del nuevo permiso parental, que los padres podrán utilizar hasta que sus hijos cumplan 8 años.
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Duración de la Baja por Maternidad
La duración de una baja por maternidad solía ser de 16 semanas ininterrumpidas, de las cuales seis semanas debían ser inmediatamente posteriores al parto y el resto se distribuirán como la trabajadora quiera. Pero en 2024 gracias a la implementación de varias actualizaciones importantes, se ha logrado la ampliación del permiso por nacimiento de 16 a 20 semanas. Como decíamos antes, la duración de la baja de maternidad se ha ido extendiendo en los últimos años. Desde julio de 2025, la duración total del permiso para cada progenitor es de 19 semanas retribuidas.
La baja por maternidad se aplica desde el mismo día de la fecha del parto, o si no desde el inicio del descanso pactado previamente. La madre biológica podrá anticipar el descanso hasta 4 semanas antes de la fecha prevista para el parto, que vendrá fijada en el informe de maternidad del Servicio Público de Salud.
En los casos de parto múltiple y de discapacidad del menor, se amplía el período de baja en una semana más por cada hijo a partir del segundo. De esta forma, si una mujer da a luz trillizos, tendrá derecho a 21 semanas de baja por maternidad con su correspondiente prestación. En caso de que se produzca el fallecimiento del menor, los progenitores accederán igualmente a la baja por maternidad y paternidad.
Requisitos para Acceder a la Baja por Maternidad
Uno de los requisitos indispensables para acogerse a la baja por maternidad es, a parte de estar dado de alta en la Seguridad Social, contar con un período de cotización mínimo. Este, sin embargo, variará según la edad de la trabajadora:
- Mayores de 21 años y menores de 26 años: Para personas trabajadores que tengan 21 años o más en el momento del parto, pero menos de 26 años se les exigirá 90 días cotizados dentro de los 7 años anteriores al momento del inicio del descanso.
- Trabajadoras de 26 años o más: Si la persona trabajadora tiene cumplidos veintiséis años de edad en la fecha del nacimiento, o en la fecha de la decisión administrativa de acogimiento o de guarda con fines de adopción o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, el período mínimo de cotización exigido será de ciento ochenta días cotizados dentro de los siete años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso.