La discriminación laboral por embarazo se trata de una de las desigualdades más grandes que sufren las mujeres en el mercado laboral. Desde cuidar la seguridad de la trabajadora hasta fomentar la corresponsabilidad y la conciliación de la vida profesional y personal, son muchas las herramientas con las que cuentan las empresas para garantizar la igualdad ante un embarazo o la maternidad.
Y la realidad no hace más que dar la razón a este ordenamiento jurídico: una de cada tres mujeres trabajadoras afirma haber sido discriminada al convertirse en madre. De ellas, una de cada cinco acabó abandonando el trabajo. La mitad, por su cuenta, al no poder compaginar vida profesional con familiar y la otra mitad fueron despedidas o su contrato no fue renovado.
Por este motivo, la legislación establece condenas graves por discriminar a una trabajadora madre o embarazada, empezando por las multas administrativas, cuyas sanciones pueden llegar a los 225.018 euros o la responsabilidad penal. Según el artículo 314 del Código Penal, una persona que haya discriminado por razón de sexo (y discriminar a una mujer madre o embarazada se engloba dentro de esta categoría) puede ser condenada a una pena de entre seis meses a dos años de prisión.
¿Dónde denunciar Discriminación Laboral por Embarazo?
¿Qué es la discriminación por embarazo?
Según el artículo 8 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, la discriminación por embarazo o maternidad se considera una discriminación directa por razón de sexo en la medida en que se entiende como un trato desfavorable hacia las mujeres relacionado con su embarazo o maternidad.
Muchas mujeres se ven discriminadas en el embarazo y la maternidad respecto a su situación laboral, ya que son momentos en los que pueden producir despidos improcedentes o la no renovación del contrato como forma encubierta de despido.
Efectos de la Discriminación Laboral por Embarazo
La maternidad y todo lo que entraña siempre ha sido un argumento para discriminar a la mujer, desde prohibir su entrada en el mercado laboral, hasta crear un techo de cristal en aumentos o cargos importantes. Pese a que se considera una discriminación directa y hay una amplia red legal que lo prohíbe, sigue ocurriendo. Y no solo sucede durante el embarazo, sino que los efectos que tiene para las mujeres este tipo de discriminación, se alargan a lo largo de su carrera profesional. Muchas mujeres ven mermadas sus funciones y tareas a la vuelta de la baja por maternidad, impidiendo que crezcan profesionalmente.
Según un informe de la asociación Yo no renuncio y el Club Malasmadres, tres de cada cuatro mujeres (75%) ha visto afectada su vida laboral tras haber sido madre. La reducción de jornada (en un 37% de los casos), es la consecuencia más habitual. El 68% de las madres asegura que habría tenido más hijos si hubiera mejores medidas de conciliación y una de cada tres (37%) afirma haber sufrido algún tipo de discriminación laboral derivada de su maternidad.
Según las mujeres preguntadas, la discriminación ha comenzado desde el momento en el que se ha anunciado el embarazo. De hecho, en el peor de los casos, estas mujeres perdieron su puesto de trabajo: el 22% de ellas, mientras que un 11% dejó su puesto de trabajo por no poder compaginarlo con el cuidado y al 6% las despidieron por estar embarazadas o haber tenido un hijo/a.
En este sentido, los datos señalan que aunque la discriminación no es tan evidente entre las mujeres embarazadas, hay que destacar que el 31% de ellas afirma que su vida laboral ha cambiado al comunicar que están esperando un bebé. Es momento de preguntarse por qué sigue dándose la discriminación laboral por embarazo.
¿Qué leyes prohíben la discriminación por embarazo?
La legislación está de lado de las mujeres en el mercado laboral. Empezando por el citado artículo 8 de la Ley Orgánica 3/2007 o Ley de Igualdad, que considera la discriminación por embarazo o maternidad como discriminación directa por razón de sexo. La legislación entiende que es un trato desfavorable hacia las mujeres, tanto si están embarazadas como por cualquier situación relacionada o derivada del embarazo o la maternidad.
Cabe recordar que la discriminación por cualquier razón de sexo, edad, género o por orientación sexual, entre otras, está expresamente prohibida por la Constitución Española (artículo 14) y por el Estatuto de los Trabajadores (artículo 4.2.c, 17.1, 9.3, 28, 54.2 y 55.5), en el campo laboral. No es necesario que en estos artículos se hable de la maternidad para entender que la discriminación por embarazo en el trabajo está vetada.
El artículo 14 de la Constitución española proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. La igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, entre los que destaca la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por España en 1983.
La igualdad es, asimismo, un principio fundamental en la Unión Europea. Con amparo en el antiguo artículo 111 del Tratado de Roma, se ha desarrollado un acervo comunitario sobre igualdad de sexos de gran amplitud e importante calado, a cuya adecuada transposición se dirige, en buena medida, la presente Ley.
El pleno reconocimiento de la igualdad formal ante la ley, aun habiendo comportado, sin duda, un paso decisivo, ha resultado ser insuficiente. Resulta necesaria, en efecto, una acción normativa dirigida a combatir todas las manifestaciones aún subsistentes de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y a promover la igualdad real entre mujeres y hombres, con remoción de los obstáculos y estereotipos sociales que impiden alcanzarla.
La mayor novedad de esta Ley radica, con todo, en la prevención de esas conductas discriminatorias y en la previsión de políticas activas para hacer efectivo el principio de igualdad. Tal opción implica necesariamente una proyección del principio de igualdad sobre los diversos ámbitos del ordenamiento de la realidad social, cultural y artística en que pueda generarse o perpetuarse la desigualdad. La Ley se refiere a la generalidad de las políticas públicas en España, tanto estatales como autonómicas y locales.
La complejidad que deriva del alcance horizontal del principio de igualdad se expresa también en la estructura de la Ley. Ésta se ocupa en su articulado de la proyección general del principio en los diferentes ámbitos normativos, y concreta en sus disposiciones adicionales la correspondiente modificación de las muy diversas leyes que resultan afectadas.
Merece, asimismo, destacarse que la Ley prevea, con el fin de alcanzar esa igualdad real efectiva entre mujeres y hombres, un marco general para la adopción de las llamadas acciones positivas. Se dirige, en este sentido, a todos los poderes públicos un mandato de remoción de situaciones de constatable desigualdad fáctica, no corregibles por la sola formulación del principio de igualdad jurídica o formal.
El logro de la igualdad real y efectiva en nuestra sociedad requiere no sólo del compromiso de los sujetos públicos, sino también de su promoción decidida en la órbita de las relaciones entre particulares. La regulación del acceso a bienes y servicios es objeto de atención por la Ley, conjugando los principios de libertad y autonomía contractual con el fomento de la igualdad entre mujeres y hombres.
Especial atención presta la Ley a la corrección de la desigualdad en el ámbito específico de las relaciones laborales. Dentro del mismo ámbito del empleo, pero con características propias, se consignan en la Ley medidas específicas sobre los procesos de selección y para la provisión de puestos de trabajo en el seno de la Administración General del Estado.
De la preocupación por el alcance de la igualdad efectiva en nuestra sociedad no podía quedar fuera el ámbito de la participación política, tanto en su nivel estatal como en los niveles autonómico y local, así como en su proyección de política internacional de cooperación para el desarrollo.
El llamado en la Ley principio de presencia o composición equilibrada, con el que se trata de asegurar una representación suficientemente significativa de ambos sexos en órganos y cargos de responsabilidad, se lleva así también a la normativa reguladora del régimen electoral general, optando por una fórmula con la flexibilidad adecuada para conciliar las exigencias derivadas de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución con las propias del derecho de sufragio pasivo incluido en el artículo 23 del mismo texto constitucional.
El Título Primero define, siguiendo las indicaciones de las Directivas de referencia, los conceptos y categorías jurídicas básicas relativas a la igualdad, como las de discriminación directa e indirecta, acoso sexual y acoso por razón de sexo, y acciones positivas.
En el Título Segundo, Capítulo Primero, se establecen las pautas generales de actuación de los poderes públicos en relación con la igualdad, se define el principio de transversalidad y los instrumentos para su integración en la elaboración, ejecución y aplicación de las normas.
En el Capítulo II de este Título se establecen los criterios de orientación de las políticas públicas en materia de educación, cultura y sanidad.
El Título IV se ocupa del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, incorporando medidas para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo. Además del deber general de las empresas de respetar el principio de igualdad en el ámbito laboral, se contempla, específicamente, el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores o trabajadoras.
Para favorecer la incorporación de las mujeres al mercado de trabajo, se establece un objetivo de mejora del acceso y la permanencia en el empleo de las mujeres, potenciando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requerimientos del mercado de trabajo mediante su posible consideración como grupo de población prioritario de las políticas activas de empleo.
La medida más innovadora para favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral es el permiso de paternidad de trece días de duración, ampliable en caso de parto múltiple en dos días más por cada hijo o hija a partir del segundo. Se trata de un derecho individual y exclusivo del padre, que se reconoce tanto en los supuestos de paternidad biológica como en los de adopción y acogimiento.
En relación con la reducción de jornada por guarda legal se amplía, por una parte, la edad máxima del menor que da derecho a la reducción, que pasa de seis a ocho años, y se reduce, por otra, a un octavo de la jornada el límite mínimo de dicha reducción. También se reduce a cuatro meses la duración mínima de la excedencia voluntaria y se amplía de uno a dos años la duración máxima de la excedencia para el cuidado de familiares.
Asimismo, se adaptan las infracciones y sanciones y los mecanismos de control de los incumplimientos en materia de no discriminación, y se refuerza el papel de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Las modificaciones en materia laboral comportan la introducción de algunas novedades en el ámbito de Seguridad Social, recogidas en las Disposiciones adicionales de la Ley.
El Título V, en su Capítulo I regula el principio de igualdad en el empleo público, estableciéndose los criterios generales de actuación a favor de la igualdad para el conjunto de las Administraciones públicas y, en su Capítulo II, la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los nombramientos de órganos directivos de la Administración General del Estado, que se aplica también a los órganos de selección y valoración del personal y en las designaciones de miembros de órganos colegiados, comités y consejos de administración de empresas en cuya capital participe dicha Administración.
El Título VII contempla la realización voluntaria de acciones de responsabilidad social por las empresas en materia de igualdad, que pueden ser también objeto de concierto con la representación de los trabajadores y trabajadoras, las organizaciones de consumidores, las asociaciones de defensa de la igualdad o los organismos de igualdad. En este Título, y en el marco de la responsabilidad social corporativa, se ha incluido el fomento de la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los consejos de administración de las sociedades mercantiles, concediendo para ello un plazo razonable.
El Título VIII de la Ley establece una serie de disposiciones organizativas, con la creación de una Comisión Interministerial de Igualdad entre mujeres y hombres y de las Unidades de Igualdad en cada Ministerio.
Como se expuso anteriormente, las disposiciones adicionales recogen las diversas modificaciones de preceptos de Leyes vigentes necesarias para su acomodación a las exigencias y previsiones derivadas de la presente Ley.
Cómo evitar discriminar por embarazo o maternidad
Además de una condena, la legislación se esfuerza en desarrollar herramientas que prevengan y eviten la discriminación a las mujeres por embarazo o maternidad. En concreto, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, incluye acciones para evitar la discriminación de género y su eliminación en el Plan de Igualdad en las empresas. También es importante que el personal de Recursos Humanos tenga sensibilidad con el tema. Crear procesos de selección donde no exista la posibilidad de discriminar a las mujeres en edad fértil es imprescindible.
Ya está totalmente prohibido preguntar en las entrevistas de trabajo sobre las cargas familiares o planes de tener hijos, pero la discriminación puede estar presente de manera más sutil. Por ello, la sensibilización y formación del personal, es vital.
Esta realidad se contrapone con el esfuerzo que llevan a cabo en su día a día las empresas comprometidas con la igualdad, desde poner la conciliación, la diversidad y la retención del talento como una de sus prioridades. Un buen paso es tener especialistas en plantilla o asesorase con personas expertas.
Desde el Ministerio de Igualdad ofrecen herramientas gratuitas para que las empresas sepan cómo adecuar el Plan de Igualdad específicamente en lo que se refiere a la maternidad y la paternidad. Entre otras medidas, se recomienda informar sobre los permisos por lactancia, la prioridad de las vacaciones anuales, la posibilidad de adecuación o reducción de jornada, etc.
También es importante destacar que la corresponsabilidad es el antídoto de raíz en la discriminación por embarazo o maternidad. Si desde la conciencia social se establece que tanto el padre como la madre tienen las mismas responsabilidades para criar a los y las menores, no habría prejuicios o estereotipos que sufran las trabajadoras. Por eso, entre las medidas de prevención están las de conciliación, pero estas no deben estar dirigidas solo a las mujeres de la plantilla, como precisamente establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que entiende la corresponsabilidad entre mujeres y hombres como la asunción igualitaria de las obligaciones familiares.
En el ámbito de la salud y de la prevención de riesgo en el embrazo, también las empresas pueden hacer mucho. La empresa tiene la obligación genérica de proteger a su plantilla y, especialmente, evitar los riesgos o patologías que puedan afectar negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o en período de lactancia. Para garantizar la protección de la maternidad y la lactancia, la legislación laboral insta a la empresa a realizar una adecuada evaluación de riesgos y la adecuación o cambio de puesto de trabajo en el caso de que sea necesario. En este punto cabe destacar dos cuestiones: la trabajadora no tiene la obligación de anunciar su embarazo, aunque sólo sabiendo desde la empresa su estado pueden acometer los cambios de seguridad necesarios.
Consecuencias de la discriminación por embarazo
Evidentemente, el efecto más grave y directo de la discriminación laboral por embarazo la sufren las mujeres. Desde su despido, hasta su rechazo en un puesto de trabajo o ascenso. Pero como ya hemos dicho, también hay otras consecuencias menos visibles, como ser apartada de funciones que antes les eran propias, ser relegada a la realización de menos tareas o tareas inferiores, no crecer profesionalmente, perder responsabilidades o sufrir un trato discriminatorio de sus propios compañeros.
En caso de denuncia y condena, quienes ejercen este tipo de discriminación se pueden enfrentar a diversas sanciones, empezando por las administrativas. Sanciones cuya cuantía va de los 750 a los 225.018 euros, en función de la gravedad de la infracción. Además, se podría perder cualquier tipo de ayuda, bonificación social o subvención que estuviera recibiendo y la exclusión de las mismas durante seis meses. Las sanciones penales, según el artículo 314 del Código Penal, hablan de pena de prisión de seis meses a dos años o multa de 12 a 24 meses.
La discriminación por embarazo es un problema persistente en la sociedad española y en todo el mundo. A pesar de las leyes y regulaciones destinadas a proteger los derechos de las mujeres embarazadas, todavía se producen casos de discriminación en diversas áreas de la vida. Es fundamental seguir trabajando en la concienciación pública, la aplicación efectiva de las leyes y la promoción de una cultura de igualdad para garantizar que las mujeres embarazadas sean tratadas con justicia y respeto en todos los aspectos de sus vidas.
Soluciones: denuncia y corresponsabilidad
Para acabar con la discriminación laboral por embarazo o maternidad, se debe denunciar. Para ello, hay canales para denunciar el acoso laboral tanto en la empresa como fuera de ella. De hecho, cuando la discriminación por embarazo en el trabajo viene de la propia empresa, hay que dirigirse directamente a la Inspección de Trabajo, y, en caso de despido, denunciarlo ante el Juzgado de lo Social. Por medio de sindicatos, representantes laborales o abogacía se puede reclamar un despido nulo, improcedente y la indemnización correspondiente.
En el caso de que la discriminación provenga de compañeros/as o superiores, se puede poner en conocimiento de la empresa mediante el canal de denuncias interno. Este, activará el protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo, abriéndose una investigación interna para esclarecer los hechos y tomar las medidas necesarias para su eliminación.
Como medida preventiva para acabar con la discriminación a las mujeres por embarazo o crianza, está poner los cuidados en el centro. Ya sea para fomentar la flexibilidad o para impulsar la corresponsabilidad. No solo de cara a los menores dependientes, sino más allá de ello. Los informes dicen que las mujeres destinan 26,5 horas a la semana, frente a las 14 horas de ellos en tareas domésticas. Solo si la otra mitad se encarga de estas tareas podemos erradicar la discriminación por embarazo en el trabajo.
Tabla de Sanciones por Discriminación Laboral por Embarazo
| Tipo de Sanción | Cuantía | Otras Consecuencias |
|---|---|---|
| Administrativa | 750 a 225.018 euros (según gravedad) | Pérdida/exclusión de ayudas, bonificaciones sociales o subvenciones durante seis meses. |
| Penal | Prisión de 6 meses a 2 años o multa de 12 a 24 meses | Según el artículo 314 del Código Penal. |
Ejemplos de Discriminación por Embarazo
A pesar de las leyes y regulaciones que prohíben la discriminación por embarazo en muchos países, incluyendo España, todavía se pueden encontrar ejemplos de discriminación por embarazo en la actualidad. Estos son algunos ejemplos de situaciones que demuestran que la discriminación por embarazo sigue siendo una preocupación en la sociedad:
- Despido injustificado: Aunque las leyes prohíben el despido de una mujer debido a su embarazo, algunas empresas aún pueden encontrar formas de despedir a mujeres embarazadas sin una justificación válida. Pueden argumentar que el despido es por razones de rendimiento o reestructuración, aunque la verdadera razón sea el embarazo.
- Negación de promociones o ascensos: Algunas mujeres embarazadas enfrentan la negación de oportunidades de promoción o ascenso en el trabajo. Esto puede deberse a la creencia errónea de que una mujer embarazada no estará disponible o comprometida en su carrera debido a su futura licencia de maternidad.
- Presión para renunciar: En lugar de despedir directamente a una mujer embarazada, algunos empleadores pueden ejercer presión para que renuncien voluntariamente, utilizando tácticas como aumentar su carga de trabajo o reducir sus responsabilidades.
- Falta de adaptaciones razonables: Las empresas a veces no proporcionan adaptaciones razonables a las trabajadoras embarazadas, como la posibilidad de modificar horarios o tareas para acomodar sus necesidades durante el embarazo.
- Hostigamiento o comentarios despectivos: Las mujeres embarazadas a menudo son objeto de comentarios despectivos o burlas por parte de colegas o supervisores. Esto puede incluir comentarios sobre su apariencia o insinuaciones sobre su capacidad para realizar su trabajo.
- Falta de acceso a licencia de maternidad: Algunas mujeres embarazadas pueden tener dificultades para acceder a su licencia de maternidad o enfrentar obstáculos para recibir el tiempo necesario para cuidar de sí mismas y de sus recién nacidos.
- Reducción de salarios o beneficios: Algunos empleadores pueden reducir los salarios o beneficios de las mujeres embarazadas, argumentando que están tomando en cuenta la ausencia durante la licencia de maternidad.
- Rechazo de empleo por embarazo evidente: En algunos casos, las mujeres pueden ser rechazadas para un empleo debido a que el empleador se da cuenta de que están embarazadas o tienen planes de quedar embarazadas en un futuro cercano.
- Exclusión social: Además de la discriminación en el lugar de trabajo, las mujeres embarazadas a veces enfrentan estigmatización o exclusiones sociales en otros entornos, como en la comunidad o en actividades sociales.
Es fundamental seguir trabajando en la concienciación pública, la aplicación efectiva de las leyes y la promoción de una cultura de igualdad para garantizar que las mujeres embarazadas sean tratadas con justicia y respeto en todos los aspectos de sus vidas.