El despido nulo por maternidad es una figura jurídica que protege a las trabajadoras embarazadas y a las madres recientes contra el despido discriminatorio. En España, esta protección se extiende hasta los nueve meses después del nacimiento del hijo. A continuación, analizaremos en detalle este tema, basándonos en la jurisprudencia y la normativa vigente.
De acuerdo con el artículo 55.5.b) del Estatuto de los Trabajadores, el despido de una mujer embarazada es nulo de pleno derecho. Sin embargo, la interpretación de este artículo ha ido variando a lo largo de los últimos años, generándose confusión en la materia.
Actualmente, el despido de la mujer embarazada es nulo de pleno derecho, por el mero hecho de la gestación, lo conozca el empresario o no, exista móvil discriminatorio, o no. En caso de que os despidan estando embarazadas y declaren vuestro despido improcedente debéis interponer una demanda en el plazo de 20 días hábiles.
No obstante, en el caso de los despidos debe intentarse la conciliación antes del transcurso de 20 días en el servicio de mediación y arbitraje correspondiente, según la Comunidad Autónoma. En el trámite de conciliación podréis llegar a un acuerdo con la empresa si así lo deseáis.
En España el despido de una mujer embarazada, salvo que sea procedente, es nulo de pleno derecho. Así lo establece el artículo 55.5.del Estatuto de los Trabajadores, constituyendo otro mecanismo legislativo para evitar la discriminación de sexo.
Este precepto ha generado en la práctica múltiples problemas interpretativos y la doctrina no ha sido firme en su aplicación, a lo largo de los años. El conflicto surgió a raíz de la interpretación de dos normas distintas.
En primer lugar, la “Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras” señalaba en su Exposición de Motivos que “se declara expresamente nula la decisión extintiva o el despido motivado, entre otros, por el embarazo”.
La expresión “despido motivado” indujo a pensar que era necesario el conocimiento del embarazo por parte del empresario para que el despido fuera declarado nulo, más aún cuando la “Directiva Comunitaria 92/85/CCE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia” definía como mujer embarazada “a cualquier trabajadora que comunique su estado al empresario, con arreglo a las legislaciones y/o prácticas nacionales”.
En 2006 la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 19 de julio, nº de recurso 387/2005, ratificó aquella interpretación de las dos referidas normas. En esta sentencia la demandante fue despedida de su trabajo por motivos disciplinarios y su despido fue calificado y tratado por la empresa como improcedente.
Días más tarde la mujer descubrió que estaba embarazada, incluso antes de la fecha del despido, y exigió a los tribunales la declaración de nulidad de su despido, que así fue reconocida tanto en primera como en segunda instancia.
Sin embargo, la empresa interpuso recurso de casación contra dichas sentencias ante el TS, sosteniendo que para que el despido fuera declarado nulo ella, la empresa, tendría que haber conocido el estado de embarazo de la mujer.
A partir de esta sentencia los tribunales empezaron a exigir que la empresa conociera el estado de gestación de la trabajadora para que el despido fuera declarado nulo. Sin embargo, en 2008 una sentencia del Tribunal Constitucional dio un giro radical a esta jurisprudencia.
Por vía de recurso de amparo le llegó al Tribunal el caso de una mujer que fue despedida de su puesto de trabajo por el coste e innecesariedad del mismo, calificando la empresa tal despido como improcedente.
La mujer, que en el momento del despido se hallaba embarazada, solicitó ante el Juzgado Social de Badajoz que aquél se declarase nulo. No obstante, tanto dicho tribunal, en primera instancia, como el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, en segunda instancia, rechazaron la declaración de nulidad por no considerar probado que la empresa conociera el estado de gestación de la mujer.
La trabajadora presentó recurso de amparo ante el TC que fue acogido al estimarse vulnerados los artículos 14 (derecho a la no discriminación) y 24 (derecho a la tutela judicial efectiva) de la Constitución Española (en adelante, “CE”), ya que del artículo 55.5.b) del ET no se desprende que para que proceda la declaración de nulidad de los despidos sea necesario acreditar el conocimiento del embarazo por parte del empresario.
Esta última interpretación del TC nos lleva a entender que estamos ante una “nulidad objetiva”, distinta de la nulidad por discriminación del párrafo primero del artículo 55.5 del ET, que actúa en toda situación de embarazo al margen de que haya trato o móvil discriminatorio.
Con este cambio se exime a la trabajadora de probar que puso en conocimiento del empresario su embarazo, que además no tiene porqué hacerlo porqué ello forma parte de la esfera íntima de la persona.
“Exonerar de esta prueba del conocimiento del embarazo y, con ella, de toda obligación de declaración previa sustituyéndola por la prueba en caso de despido de un hecho físico y objetivo como es el embarazo en sí, constituye, sin duda, una medida de fortalecimiento de las garantías frente al despido de la trabajadora embarazada, al tiempo que plenamente coherente con el reconocimiento de su derecho a la intimidad personal y familiar (artículo 18.1 CE)”.
Tras la sentencia del Constitucional el TS tuvo que revisar su doctrina: para que el despido fuera nulo no se podía seguir exigiendo el conocimiento del embarazo por parte del empresario. Por lo tanto, si os despiden estando embarazadas, salvo que el empresario justifique los motivos de tal despido, que no sean discriminatorios y nada tengan que ver con vuestro embarazo, el despido será nulo de pleno derecho.
En fecha de autos, la redacción del art. 55.5 ET establecía: "Será también nulo el despido en los siguientes supuestos: a) El de los trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refieren los artículos 45.1.d) y e) o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta ley.
c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, delegación de guarda, acogimiento, o paternidad a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre" que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda o acogimiento del hijo o del menor.
Con efectos de 08/03/2019, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, modifica la regulación de la nulidad de la extinción por despido disciplinario (art. 55.5 ET). Pasando a considerarse nulo el despido en los siguientes supuestos (apdo a), b) y c) 55.5 ET):
"Será también nulo el despido en los siguientes supuestos: a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento."
En el caso analizado, en el acto del juicio la empresarial tan sólo reconoce la improcedencia y se excusa en la dificultad probatoria o complicación de un bajo rendimiento en determinado trabajo, asumiendo finalmente una improcedencia que supone desvaírse de cualquier medio probatorio.
Para la Sala, ha de operar la inversión de la carga probatoria para dar protección al derecho fundamental a la no discriminación por razón de género aún cuando no se atisbe ningún tipo de especial intencionalidad o agravación.
Por todo lo mencionado procede la estimación del recurso de suplicación de la trabajadora demandante, declarando la existencia de un despido nulo, que deberá llevar aparejado la inmediata readmisión de la trabajadora con abono de los salarios de tramitación desde la fecha de la extinción hasta la notificación de nuestra resolución judicial, sin perjuicio de las posibles compensaciones si existiese la circunstancia laboral o de prestación de desempleo.
Una vez analizada la conducta antijurídica empresarial la Sala aborda los daños morales, y su cálculo indemnizatorio, o, partiendo de la petición que realiza la demandante de 25.000 euros.
La trabajadora fue despedida, - con efectos 5 de octubre de 2006 - por motivos disciplinarios, en la misma fecha que otras tres compañeras de trabajo, reconociendo la empresa la improcedencia del despido poniendo a disposición de aquella la cantidad correspondiente a indemnización, que fue consignada judicialmente al día siguiente. El mismo día de la notificación del despido, la actora fue dada de baja por los servicios médicos como consecuencia de embarazo de alto riesgo. Consta acreditado que el estado de gestación no era conocido por la empresa en el momento del despido, y que en ese momento a la actora no se le notaba físicamente que estaba embarazada.
La sentencia ahora recurrida, del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 17 de enero de 2008 (Rec. 6805/07 ), estima el recurso de la trabajadora y declara la nulidad del despido. Se debate si la dicción literal del art 55.5 ET exige o no el previo conocimiento por parte del empresario del embarazo de la trabajadora a fin de operar la declaración de nulidad del despido, salvo que se demostrara la procedencia del mismo.
La Sala, tras reproducir parcialmente la STS de 19 de julio de 2006, que se inclina por la opción de la exigencia de ese conocimiento como supuesto de hecho de la norma, señala que la misma cuenta con un fundamentado voto particular y que la propia Sala de Cataluña con posteridad al dictado de esa sentencia, se ha pronunciado en el sentido del voto minoritario - no exigencia del conocimiento por parte del empleador - y que es en definitiva en el que sustenta la declaración de nulidad del despido.
Se señala así mismo, que la posible contradicción entre la normativa europea - art 10.1 de la Directiva 92/85 - y la interna, debe resolverse conforme al principio de norma más favorable al trabajador, y que en el caso es la nacional.
Por la empresa se interpone recurso unificador, alegando infracción de los arts. 55.5 b) ET en relación con el art 3 del Código Civil y 55.4 ET, de la Directiva 9271985 y arts 24,14 y 38 CE, invocando a efectos de sustentar la contradicción la sentencia de esta Sala IV, dictada en Sala General, de 19 de julio de 2006 (REc. 387/05 ), y en la que como se indicaba anteriormente se revoca la declaración de nulidad del despido de una trabajadora a la que le fue comunicado su despido por razones disciplinarias, y en la misma notificación se reconocía la improcedencia y se ofrecía una indemnización que fue objeto de consignación. Dos días después del despido la trabajadora verificó un test de embarazo, cuyo resultado fue positivo; en ningún momento se notificó a la empresa el embarazo.
La Sala IV, estima que es necesario el "conocimiento por el empleador del estado de embarazo" como elemento o requisito constitutivo del despido nulo de la mujer embarazada y que la Ley 39/1999 concibe dicha calificación como un supuesto particular de "despido discriminatorio", esto es, de despido nulo por lesión de derechos fundamentales, en el que el derecho fundamental lesionado es el derecho a no ser discriminado por razón de sexo o por razón de cargas familiares.
La cuestión había sido resuelta por esta Sala en el sentido de que en tales supuestos no procedía la calificación de nulidad si no existía tal conocimiento. (Sentencias dictadas en Sala General de 19 de julio de 2006, (Recs. 387/05 y 1452/05), reiteradas por la de 24 de julio de 2007 (Rec.
Tal doctrina ha sido modificada expresamente por la Sala en sentencia de 17 de octubre de 2008 (Rec. "Pero nuestra anterior doctrina tiene que ser modificada dada la doctrina que ahora fija el Tribunal Constitucional, desde la perspectiva constitucional del precepto, en sentencia 92/2008, de 31 de julio, al estimar el amparo en caso sustancialmente idéntico, de acuerdo con lo dispuesto en el art.
"Resultando inequívoco, conforme a nuestra doctrina, que un despido motivado por el embarazo de la trabajadora -o por la concurrencia de bajas laborales causadas por el embarazo (STC 17/2007, de 12 de febrero, Fj 6), constituye una discriminación por razón de sexo, en el asunto ahora considerado, como en los analizados en nuestras SSTC 41/2002, de 25 de febrero, y 17/2003, de 30 de enero, así como, desde una perspectiva diferente, en la STC 62/2007, de 27 de marzo, la cuestión relativa al conocimiento o no por la empresa de la situación de embarazo ha centrado en buena medida el debate en la vía judicial.
La importancia de dicha cuestión viene determinada por el hecho de que, para entender vulnerado por la empresa el derecho de la trabajadora a la no discriminación por razón de sexo, no basta con el hecho de que la trabajadora haya sido despedida hallándose embarazada.
Como hemos señalado en otras ocasiones, al hecho del embarazo y a la circunstancia concurrente del despido será preciso añadir otros elementos que pongan indiciariamente en conexión lo uno (el factor protegido -por cuanto que el estado de gestación constituye únicamente, en principio, un presupuesto de la posibilidad misma de la lesión del art. 14 CE, pero no un indicio de vulneración que por sí solo desplace al demandado la obligación de probar la regularidad constitucional de su acto.
En palabras de nuestras SSTC 41/2002, de 25 de febrero, FJ 4, y 17/2003, de 30 de enero, FJ 4, "para que se produzca la inversión pretendida por la recurrente, no basta con que la trabajadora esté embarazada y demuestre tal dato objetivo, sino que, a partir de tal constatación, es preciso alegar circunstancias concretas en las que fundamentar la existencia de un presumible trato discriminatorio.
En definitiva, nuestra doctrina ha considerado necesario el conocimiento por parte de la empresa del estado de embarazo de la trabajadora para apreciar la existencia de un panorama indiciario de la lesión del derecho fundamental, bien porque conste dicho conocimiento en los hechos probados de las resoluciones recurridas, bien porque, aun no constando expresamente, existan otros datos que permitan deducir la probabilidad de la lesión.
Según dicha queja las resoluciones judiciales recurridas habrían vulnerado su derecho a la tutela judicial efectiva del art. 24.1 CE al no haber aplicado la norma que establece que el despido de una trabajadora embarazada será nulo, exigiendo la acreditación del conocimiento por el empresario de la situación de embarazo, requisito que no figura en el precepto legal, el cual, por tanto, habría sido aplicado de manera arbitraria por los órganos judiciales.
Se plantea, en definitiva una posible vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva de la trabajadora por la interpretación efectuada por los órganos judiciales del art.
La modificación que introdujo la Ley 39/1999 consistió en añadir, a la precedente cláusula de nulidad de los despidos discriminatorios o con vulneración de derechos fundamentales, diversos supuestos de nulidad relacionados con el embarazo, la maternidad y el disfrute de determinados permisos parentales.
Dichas modificaciones se introdujeron por el legislador, como señala expresamente la exposición de motivos de la Ley, con objeto de completar la transposición a la legislación española de las directrices marcadas por diversas normas internacionales y comunitarias -citándose, expresamente, las Directivas del Consejo 92/85/CEE, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, y 96/34/ CE, del Consejo, de 3 de junio de 1996, relativa al Acuerdo marco sobre el permiso parental celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES, y la Declaración de los Estados reunidos en la IV Conferencia Mundial sobre las Mujeres, celebrada en Pekín en Septiembre de 1995-, superando los niveles mínimos de protección previstos en las mismas.
La propia exposición de motivos enmarca dichas medidas en los derechos y principios contenidos en los arts.
Antes de continuar con nuestro análisis resulta preciso establecer que el canon aplicable en este caso es el propio del art. 24.1 en relación con el art. 14 CE, canon que, de conformidad con nuestra reiterada doctrina, conlleva, en primer lugar, el derecho a obtener una resolución fundada en Derecho, favorable o adversa, que es garantía frente a la arbitrariedad e irrazonabilidad de los poderes públicos (SSTC 112/1996, de 24 de junio, FJ 2; 87/2000, de 27 de marzo, FJ 6 ). 215/2001, de 29 de octubre, FJ2; 203/2002 de 28 de octubre, FJ3; y 28/2005 de 14 de febrero, FJ3) por tratarse de un supuso en el que está en juego el derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo (art. 14 CE ). 342/2006 de 11 de diciembre, FJ3; y 171/2007, de 12 de febrero, FJ3).
Limitándonos a la Sentencia de Suplicación, única que argumenta sobre la interpretación del art. 55.5 b) LET, baste para dicha conclusión por el momento, con tener en cuenta que la Directiva comunitaria reseñada tiene por objeto el establecimie...
Ejemplos de Jurisprudencia
Para ilustrar mejor este tema, podemos mencionar algunos ejemplos de jurisprudencia relevante:
- STSJ País Vasco Nº 74/2019, de 5 de febrero de 2019: Analiza el caso de un despido a los nueve meses y ocho días de la reincorporación de la trabajadora tras la suspensión de su contrato por maternidad, calificándolo como nulo con una indemnización añadida.
- Sentencia del Tribunal Constitucional de 2008: Establece que no es necesario acreditar el conocimiento del embarazo por parte del empresario para declarar la nulidad del despido.
Tabla Resumen de Aspectos Clave
| Aspecto | Descripción |
|---|---|
| Base Legal | Artículo 55.5.b) del Estatuto de los Trabajadores |
| Protección | Nulidad del despido de mujeres embarazadas |
| Periodo de Protección | Desde el inicio del embarazo hasta 9 meses después del parto (o 12 meses según la última modificación) |
| Conocimiento del Empleador | No es necesario para declarar la nulidad (según la jurisprudencia actual) |
| Carga de la Prueba | El empleador debe justificar que el despido no está relacionado con el embarazo |
En el ámbito laboral, diversos escenarios pueden desencadenar controversias legales. A continuación, se presentan algunos ejemplos de situaciones y resoluciones judiciales que abordan diferentes aspectos del derecho laboral:
- Fallecimiento del trabajador despedido: Si un despido es declarado nulo y el trabajador fallece antes de ser readmitido, sus herederos tienen derecho a percibir los salarios no percibidos desde el despido hasta la defunción.
- Despido por anuncio de matrimonio: El Tribunal Supremo ha establecido que el despido de una trabajadora derivado del anuncio de su futuro matrimonio debe ser calificado como nulo.
- Trabajadora embarazada que firma acuerdo de cese: Si una trabajadora altamente cualificada firma un acuerdo de cese con una elevada indemnización y luego impugna alegando desconocimiento de su embarazo, el caso puede ser complejo, pero la protección por maternidad suele prevalecer.
- Despido durante la baja por maternidad: El despido de una trabajadora que disfruta de una baja por maternidad antes de que transcurran nueve meses desde el inicio de la baja se considera nulo.
- Despido colectivo y trabajadora embarazada: Si una trabajadora embarazada es incluida en un despido colectivo, la empresa debe justificar específicamente por qué se prescinde de su puesto de trabajo.
- Demanda por despido nulo por embarazo sin referencia en conciliación: Si la demanda de nulidad del despido se basa en el embarazo, pero este hecho no se mencionó en la conciliación previa, puede no ser tomado en consideración.
- Garantía de indemnidad: La trabajadora debe acreditar indicios suficientes de que el despido es una represalia por el ejercicio de sus derechos, desplazando la carga de la prueba al empresario.
- Despido objetivo sin causa acreditada durante la pandemia: Un despido objetivo sin causa justificada en el contexto de la pandemia de COVID-19 puede ser considerado improcedente.
- Despido durante el permiso por cuidado de menor: Es nulo el despido de una trabajadora que está disfrutando del permiso previsto en el artículo 37.5 del ET para el cuidado de un menor.
- Despido de trabajador en situación de IT: El despido no justificado de un trabajador que ha estado en situación de Incapacidad Temporal (IT) puede ser considerado una lesión de derechos fundamentales si se demuestra discriminación.
Me pueden despedir si estoy embarazada?
En resumen, el despido nulo por maternidad es una protección fundamental para las trabajadoras, que ha evolucionado gracias a la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo. Es crucial que las trabajadoras conozcan sus derechos y los hagan valer en caso de despido.