En España, la legislación laboral ofrece una protección especial a las trabajadoras embarazadas frente al despido. El despido de una trabajadora embarazada puede ser considerado nulo, procedente o improcedente, dependiendo de las circunstancias y las causas que lo motiven. A continuación, se detallan las causas objetivas, los requisitos y las implicaciones legales del despido de una mujer embarazada.
Tipos de Despido
Existen varios tipos de despidos, cada uno con características y consecuencias diferentes:
- Despido Disciplinario: Basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
- Despido Objetivo: Fundamentado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP).
- Despido Colectivo (ERE): Afecta a un número determinado de trabajadores dentro de la misma empresa.
Cada tipo de despido puede ser recurrido en un plazo de veinte días.
Hay tres tipos principales de despidos, que son el disciplinario, el objetivo y el colectivo. Cada tipo de despido tiene unas características diferentes y todos pueden ser recurridos en un plazo de veinte días.
Calificación del Despido
- Despido Procedente: Ocurre cuando las causas del despido quedan demostradas.
- Despido Improcedente: Se da cuando la empresa no puede justificar las causas del despido, o si existen defectos de forma en la comunicación del mismo.
- Despido Nulo: Se considera nulo cuando está fundamentado en causas de discriminación recogidas en la Constitución, como despedir a una trabajadora por razón de su sexo o estado de embarazo.
Sí. Un despido será procedente cuando las causas del despido queden demostradas. Será considerado un despido nulo cuando esté fundamentado en causas de discriminación recogidas en la Constitución; como, por ejemplo, despedir a un trabajador por razón de su orientación sexual, su religión o su nacionalidad.
Protección de la Trabajadora Embarazada
En España, la ley protege a la mujer embarazada. Por norma general, NO se puede despedir a una embarazada. Si ocurre, el despido será considerado NULO automáticamente (lo que obliga a tu readmisión inmediata).
El Estatuto de los Trabajadores es taxativo: el despido de una trabajadora embarazada, desde el inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión del contrato por nacimiento (antes baja por maternidad), será nulo (Art.
Esta protección opera de forma objetiva, es decir, no es necesario que la empresa conozca el embarazo ni que exista una intención discriminatoria probada para que se aplique la nulidad.
El Pleno del Tribunal Constitucional (TC) declara que la “protección reforzada” que el Estatuto de los Trabajadores (en la redacción dada al artículo 55.5.b (*) por la Ley 39/1999) establece para las trabajadoras embarazadas en caso de despido no puede extenderse a aquellos casos en los que se produzca el "desistimiento empresarial durante el periodo de prueba”. Es decir: la circunstancia del embarazo, aunque no sea conocido por la empresa, será causa objetiva de nulidad sólo en caso de despido, y no en el caso de extinción de contrato en periodo de prueba, “dada la distinta naturaleza de ambas instituciones”.
El TC declara que “no cabe extender por analogía la protección dispensada para el despido en el artículo 55.5.b (*) LET, tal y como ha sido interpretada por las SSTC 92/2008 y 124/2009, a la resolución contractual en periodo de prueba, pues las diferencias sustanciales entre una y otra institución jurídica evidencian que el legislador se ha decantado conscientemente por limitar esa tutela reforzada del artículo 55.5.b (*) LET al caso del despido de la trabajadora embarazada, excluyendo su aplicación al supuesto de desistimiento empresarial durante el periodo de prueba”.
En conclusión, el TC determina que la extinción del contrato durante el periodo de prueba “será nula (como cualquier otra decisión extintiva) si se produce con vulneración de derechos fundamentales, como sucederá si la decisión empresarial es una reacción al embarazo de la trabajadora”.
Causas Objetivas Justificadas
La nulidad no es absoluta. El despido puede ser procedente (y por tanto, válido) únicamente si la empresa acredita causas legales totalmente ajenas al embarazo:
- Si la trabajadora comete una falta muy grave tipificada en el Estatuto de los Trabajadores o el Convenio Colectivo aplicable.
- Si existen y se acreditan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen el despido según los requisitos legales (comunicación escrita, indemnización de 20 días por año, etc).
- La extinción durante el periodo de prueba es posible si se basa en la falta de aptitud o adaptación de la trabajadora para el puesto, demostrable y sin relación alguna con su embarazo.
- La finalización del contrato por llegar a su término pactado o concluir la obra o servicio para el que fue contratada es una causa válida de extinción, no un despido.
El despido, en este caso disciplinario, de una trabajadora embarazada puede ser, obviamente, declarado procedente. Ello acaecerá cuando, habiéndose seguido las formalidades legal o convencionalmente establecidas, los incumplimientos contractuales establecidos en la carta de despido hayan quedado acreditados y merezcan la consideración de graves y culpables en la terminología del Estatuto de los Trabajadores.
Si se trata de un cierre real de la empresa (extinción de la personalidad jurídica), se producirá la extinción de todos los contratos de trabajo por causas objetivas, incluido el tuyo.
Excepciones y Consideraciones Adicionales
Si faltas sin justificación médica, sí (ver punto anterior). Pero si tus faltas están justificadas por una baja médica (Incapacidad Temporal) derivada de problemas en el embarazo, NO te pueden despedir por ello. El despido motivado por bajas médicas o «absentismo» justificado por enfermedad es nulo.
En el caso de despido colectivo, el TSJ Cataluña establece que cuando se vean afectadas trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en periodo de lactancia, en la carta de comunicación de la extinción individual deben especificarse, además de las causas, los criterios objetivos seguidos para designar a las trabajadoras afectadas.
El TSJ Cataluña, siguiendo la doctrina del TJUE, establece que cuando en un despido colectivo se vean afectadas trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en periodo de lactancia, en la carta de comunicación de la extinción individual deben especificarse, además de las causas, los criterios objetivos seguidos para designar a las trabajadoras afectadas.
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«2. Es importante resaltar que no existe obligación de comunicar el embarazo a la empresa.
Consecuencias del Despido Nulo por Embarazo
Si el despido es declarado nulo, las consecuencias son:
- Readmisión Obligatoria: La empresa debe readmitir a la trabajadora en su puesto de trabajo.
- Abono de Salarios de Tramitación: La empresa debe pagar los salarios que la trabajadora dejó de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión.
- Cotización a la Seguridad Social: La empresa debe regularizar las cotizaciones a la Seguridad Social correspondientes al periodo entre el despido y la readmisión.
Si el despido es declarado nulo, la consecuencia principal no es una indemnización por despido, sino la readmisión y el pago de salarios de tramitación.
La nulidad del despido implica la readmisión inmediata del trabajador y el abono de los salarios de tramitación.
Cuando un despido se dictamina nulo, se readmitirá a la persona trabajadora en el mismo puesto de trabajo.
En el caso de ser considerado improcedente, la empresa podrá optar entre la readmisión de la persona trabajadora o la indemnización. Si opta por la indemnización, al trabajador le corresponderá una indemnización de 33 días de salario por año trabajado con el tope de 24 mensualidades.
Si la persona trabajadora reclama contra el despido, se acreditará con el acta de conciliación (administrativa o judicial) o con la sentencia judicial en la que se declara el despido procedente o improcedente.
En el caso de ser considerado improcedente, la empresa podrá optar entre la readmisión de la persona trabajadora o la indemnización. Si opta por la indemnización, al trabajador le corresponderá una indemnización de 33 días de salario por año trabajado con el tope de 24 mensualidades.
Si la empresa o un auto judicial reconocen la improcedencia del despido, tendrá una indemnización de 33 días por año trabajado con un límite de 24 mensualidades.
Indemnización por Daños y Perjuicios
Además de la nulidad, es posible reclamar una indemnización si se acredita que el despido estando embarazada, además de nulo, tuvo una intención discriminatoria por razón de sexo. La cuantía se calcula tomando como referencia las sanciones previstas en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) para faltas muy graves en materia de discriminación.
Además de la nulidad, es posible reclamar una indemnización si se acredita que el despido estando embarazada, además de nulo, tuvo una intención discriminatoria por razón de sexo. La cuantía se calcula tomando como referencia las sanciones previstas en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) para faltas muy graves en materia de discriminación.
Tabla Resumen de Consecuencias del Despido
| Tipo de Despido | Consecuencias |
|---|---|
| Nulo | Readmisión, Salarios de Tramitación, Cotización a la Seguridad Social, Posible Indemnización por Daños |
| Procedente | Finalización del Contrato (siempre que la causa sea ajena al embarazo) |
| Improcedente | Opción de la empresa entre Readmisión o Indemnización (33 días por año trabajado) |
Es importante resaltar que no existe obligación de comunicar el embarazo a la empresa.
Bajo la legislación laboral vigente en 2026, la nulidad objetiva sigue siendo el pilar fundamental. Esto significa que la protección no depende de si tienes un contrato indefinido o temporal (fijo-discontinuo), ni de los cambios introducidos en la contratación. El Estatuto de los Trabajadores blinda la maternidad por encima de las modalidades contractuales.
La evolución de la tutela antidiscriminatoria en el ámbito laboral de las mujeres embarazadas, incluyendo en este término a las personas trans gestantes (art. 48.4-10 ET), ha pasado por diferentes etapas. En primer lugar, en lo que pudiéramos denominar ‘causa objetiva’, cuando la decisión extintiva empresarial se produce en algún momento del embarazo, cuando el despido ‘coincide’ temporalmente con el embarazo, dando categoría de nulidad, incluso, al despido acaecido sin que el empresario conozca la situación de embarazo de la persona trabajadora.
Si la decisión extintiva coincide en el tiempo con el embarazo, el despido se cataloga de nulo, o de procedente, naturalmente. Sin más. Sin tener que avizorar un propósito discriminatorio o lesivo.
La segunda vía, que pudiéramos llamar ‘antidiscriminatoria’, protege a la persona trabajadora embarazada cuando la decisión extintiva se ha producido precisamente por la circunstancia del embarazo. En estos casos se presume que la decisión extintiva es discriminatoria y, además, lesiva de un Derecho Fundamental, por lo que a los efectos conocidos de la declaración de nulidad (reintegro al puesto de trabajo en idénticas condiciones a las que disfrutaba antes del despido, y percepción de los salarios de tramitación) se le adiciona una indemnización económica que tiene como pretensión reparar el daño moral que se presupone por la transgresión de Derechos Fundamentales. Es una vía privilegiada, por dos razones.
En los supuestos de despido de una persona trabajadora embarazada debe diferenciarse si estamos en presencia de un despido con propósito discriminatorio, precisamente por la circunstancia de embarazo, o si, por el contrario, nos encontramos ante un despido que únicamente coincide con el tiempo de embarazo, pero sin conexión alguna, ni en su propósito ni en su contexto laboral, con dicho embarazo.
En el primer supuesto el despido nulo es discriminatorio y provoca una lesión de los Derechos Fundamentales de la persona trabajadora embarazada, tutelándose además con las consecuencias legales a todo despido nulo, con una adicional indemnización económica reparadora del daño moral infligido.
La Ley 39/1999, denominada "de conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras" añadió “al supuesto de nulidad ya contemplado en el art.55.5 ET para el caso de despidos discriminatorios o con vulneración de derechos fundamentales, un nuevo supuesto que, en lo que aquí interesa, declara también la nulidad ("será también nulo" dice la Ley) del despido de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión, salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo. Y lo hace sin contemplar requisito específico alguno ni de comunicación previa del embarazo al empresario (a diferencia de lo que contempla la Directiva comunitaria), ni de conocimiento previo por parte de éste, por cualquier otra vía, del hecho del embarazo.
“…la finalidad esencial de la norma es la de combatir los despidos discriminatorios, los despidos "motivados" por razón de embarazo, lo que constituye uno de los principales desafíos a los que ha de hacer frente el derecho a la no discriminación por razón de sexo en las relaciones laborales, y es lógico que así lo resalte el texto en el que se exponen los motivos de la norma. Pero que sea esa la finalidad última no implica que el instrumento elegido por el legislador para su articulación no pueda consistir en una garantía objetiva y automática, que otorgue la protección al margen de cualquier necesidad de prueba del móvil discriminatorio.
“Nuestra jurisprudencia ha caminado, como no podía ser de otra forma, por la misma senda interpretativa y aplicativa de los criterios señalados por el Tribunal Constitucional. Así en nuestra STS 942/2017, de 28de noviembre (Rcud. 3657/2015) reseñamos expresamente que nuestra doctrina puede resumirse en los siguientes términos: a) La regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas constituye una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo [artículo 14 CE], por más que puedan igualmente estar vinculados otros derechos y bienes constitucionalmente protegidos... b) Para ponderar las exigencias que el Art. 14 CE despliega en orden a hacer efectiva la igualdad de las mujeres en el mercado de trabajo es preciso atender a la peculiar incidencia que sobre su situación laboral tienen la maternidad y la lactancia, hasta el punto de que -de hecho- el riesgo de pérdida del empleo como consecuencia de la maternidad constituye el problema más importante -junto a la desigualdad retributiva- con el que se enfrenta la efectividad del principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales. c) La protección de la mujer embarazada que instaura la Ley 39/1999...se lleva a cabo sin establecer requisito alguno sobre la necesidad de comunicar el embarazo al empresario o de que éste deba tener conocimiento de la gestación por cualquier otra vía; es más, el ámbito temporal de la garantía, referida a "la fecha de inicio del embarazo"..., por fuerza excluye aquellos requisitos, pues en aquella fecha -a la que se retrotrae la protección- ni tan siquiera la propia trabajadora podía tener noticiade su embarazo. d) La finalidad de la norma es proporcionar a la trabajadora embarazada una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental y eximiéndola de probar que el empresario tenía conocimiento del embarazo; cuestión ésta que pertenece a la esfera más íntima de la persona y que la trabajadora puede desear mantener - legítimamente- preservado del conocimiento ajeno; aparte de que con ello también se corrige la dificultad probatoria de acreditar la citada circunstancia [conocimiento empresarial], que incluso se presenta atentatoria contra la dignidad de la mujer.
“De cuanto se lleva reseñado resulta lógico deducir los siguiente: el despido, en este caso disciplinario, de una trabajadora embarazada puede ser, obviamente, declarado procedente. Ello acaecerá cuando, habiéndose seguido las formalidades legal o convencionalmente establecidas, los incumplimientos contractuales establecidos en la carta de despido hayan quedado acreditados y merezcan la consideración de graves y culpables en la terminología del Estatuto de los Trabajadores.
Pretender, como sostiene la sentencia utilizada de contraste en el recurso de casación, que ambos supuestos de nulidad del despido deben protegerse implementando las mismas consecuencias, es decir: las estatutarias a todo despido nulo más las indemnizatoria previstas en el art. 183 LRJS, puede patrocinar, aunque sea indirectamente, una desprotección del supuesto de despido más pernicioso para la consecución de la igualdad real entre hombre y mujeres y la ausencia de discriminación por la circunstancia de embarazo.
Porque, siendo evidente que el despido discriminatorio directo por embarazo genera una lesión de un Derecho Fundamental, y siéndolo también que el sistema de protección complementario que organiza el artículo 183 de la LRJS implementa un nivel de protección adicional al estándar de cualquier despido nulo, la concesión de dicha indemnización para todos los despidos nulos por embarazo eliminaría cualquier diferencia en el trato que el ordenamiento responde a agresiones que tienen, es también muy evidente, diferente nivel lesivo, tanto desde el punto de vista individual como colectivo.
La semántica puede ayudar a fijar con total pulcritud ambos supuestos, si la empleamos correctamente. En un supuesto, en el de despido discriminatorio, se ha despedido “por” estar embarazada, precisamente por estarlo, implementando una respuesta directa -el despido- a una circunstancia personal que tiene que ser especialmente protegida. En el supuesto de despido objetivo por embarazo, se ha despedido “estando” embarazada, coincidiendo en el tiempo de embarazo, pero sin más propósito que la extinción del contrato de trabajo. Por eso, precisamente, es una circunstancia objetiva radical, lo que permite albergar supuestos de nulidad por embarazos no conocidos por el empresario, e incluso, embarazos no conocidos por la propia trabajadora.
La pregunta que podríamos formular para discernir ambos supuestos sería la siguiente: ¿Habría despedido igualmente el empresario a la persona trabajadora sabiendo que no se encontraba embarazada?
Desde la perspectiva extintiva la interpretación que propone la resolución comentada complejiza el entendimiento de la lectura del ET. Porque hay que proyectar una elucidación un tanto forzada para extraer de él todos sus matices. Reflexión que puede extenderse a todos los artículos que regulan el despido y sus consecuencias en el ET.
En tiempos de grandes modificaciones legislativas laborales quizá pueda ser un buen momento para aclarar el precepto desde un punto de vista terminológico, abordando además algunos otros motivos de nulidad (la recuperación del de sin causa), y trayendo al texto del ET la nulidad del despido por enfermedad que se recoge en el art. 26 de ...
Causas ETOP previstas en el artículo 51.1. Se trata de los despidos objetivos más habituales.
En el despido objetivo, al existir un plazo de preaviso, el demandante puede iniciar la acción desde la notificación del despido, aunque todavía la medida no sea efectiva.
5. b) Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida.
Ante cualquier tipo de despido, es imprescindible contar con el asesoramiento de abogados laboralistas expertos en despidos.
Consecuencias del despido nulo por embarazo
- Readmisión obligatoria
- Abono de salarios de tramitación
- Cotización a la Seguridad Social
- Indemnización por daños y perjuicios: ¿Cuándo procede?
Dispones de 20 días hábiles (no cuentan sábados, domingos ni festivos) desde la fecha de efectos del despido para iniciar acciones legales. Este plazo es de caducidad, lo que significa que si no actúas a tiempo, perderás tu derecho a reclamar.
Contacta inmediatamente con nuestros abogados especialistas en despidos laborales.
La nulidad del despido también aplica durante el disfrute del permiso por nacimiento y cuidado del menor (antes maternidad/paternidad), riesgo durante la lactancia natural y en el periodo posterior a la reincorporación tras el permiso por nacimiento, hasta que el menor cumpla doce meses (según redacción actual del ET Art 53.4 y 55.5, siempre sujeto a posibles cambios legislativos o interpretativos).
El trabajador que disfrute del permiso por nacimiento (paternidad), reducción de jornada por cuidado de menor u otros derechos de conciliación también está protegido frente al despido si la causa real es el ejercicio de estos derechos.
Una de las dudas más frecuentes es si la normativa reciente ha debilitado la protección.
El tipo de contrato es indiferente para la protección. Un despido durante un contrato temporal motivado por el embarazo será nulo.
Solo si la no superación del periodo de prueba obedece a causas reales y demostrables relacionadas con la aptitud para el puesto, y no con el embarazo.
Sí, el embarazo no es una «carta blanca» para incumplir las obligaciones laborales. Si acumulas faltas de asistencia injustificadas y repetidas, la empresa puede proceder a un despido disciplinario.
Legalmente, no existe obligación de comunicar el embarazo hasta el momento de solicitar los permisos correspondientes.
La nulidad no es absoluta. El despido puede ser procedente (y por tanto, válido) únicamente si la empresa acredita causas legales totalmente ajenas al embarazo.
¿Me pueden despedir estando embarazada?
El Estatuto de los Trabajadores blinda la maternidad por encima de las modalidades contractuales.
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